Edgar Kausel, académico y director de Investigación de la Escuela de Administración UC
En un excelente libro escrito por el exvicepresidente de Personas en Google, Lazslo Bock, se recalcan dos ideas principales: uno, que las decisiones de contratación son una de las actividades más importantes en cualquier organización y dos, que «no confíe en sus instintos», para lo que dedica un capítulo completo.
El colorario de estas ideas es que, a pesar de lo importante del proceso, las personas toman malas decisiones en los procesos de contratación, especialmente cuando se basan en entrevistas. De hecho, hay varios estudios que sugieren que nuestra intuición nos lleva a predicciones de desempeño deficientes, comparado con inteligencia artificial, a través de algoritmos simples.
Al mismo tiempo, hay una resistencia hacia el uso de algoritmos en contratación de personas. En una reciente encuesta hecha por el Pew Research Center en Estados Unidos, el 60% de las personas declaró «preocupación» por estas prácticas. Esto resulta válido bajo algunos supuestos. Por ejemplo, algunas empresas están usando algoritmos para «rastrear» información en redes sociales de candidatos. Esto supone un tema ético y legal, y la intranquilidad es totalmente entendible.
Sin embargo, el uso de algoritmos no se restringe sólo a levantar información de redes sociales, que en todo caso varias empresas lo hacen manualmente. De hecho, su mejor uso tiene que ver con integrar información disponible, recolectada en base a CVs, cartas de interés y otras técnicas más específicas para cada puesto.
Para poder identificar a un buen candidato a partir del uso de inteligencia artificial, un algoritmo puede analizar ciertos elementos básicos. Por ejemplo, puede capturar aspectos del CV vía reconocimiento de patrones (vía natural learning processing) o a través del ingreso manual de ciertas con respuestas a preguntas como «años de experiencia laboral», «años de experiencia laboral en cargos similares», «tamaño de empresa en cargos anteriores», «años de educación», entre otros.
Además de eso, el algoritmo puede recoger ciertos rasgos de preferencias, conocimientos, personalidad o de experiencia relevantes para el cargo. Esto a través del análisis de entrevistas estructuradas (se realizan las mismas preguntas a todos los candidatos), o de respuestas a preguntas realizadas por escrito. Aunque esto aún está en desarrollo, hay avances.
La resistencia al uso de inteligencia artificial redunda en que es difícil que estos algoritmos reemplacen totalmente a los seres humanos para este tipo de tareas. Para los postulantes, los algoritmos son percibidos como demasiados impersonales e incapaces de considerar varios aspectos. Además, la interacción cara a cara cumple una función importante para los postulantes: es una oportunidad para que el futuro empleador entregue información relevante respecto del trabajo y la organización.
Así y todo, los algoritmos pueden aportar mucho en procesos de contratación, a pesar de la desconfianza existente. Es muy posible que en un futuro el rol de los entrevistadores en procesos de contratación se revierta: en lugar de ser una etapa crítica en la evaluación de postulantes, pasará a ser una instancia en que éstos sólo recibirán información de un rostro visible de la empresa.