Revisión del personal y el control antidrogas

Mediante el presente estudio, corresponde analizar y determinar la legalidad de las medidas de seguridad que puede adoptar una empresa, en lo que se refiere a la revisión del personal y sus efectos personales, tales como bolsos, mochilas, carteras, paquetes, etc., además de la facultad para establecer controles antidrogas, tomando en consideración el criterio general que tiene la Dirección del Trabajo en esta materias, expuesto principalmente en los Dictámenes N°s 287 del año 1996 y 2060 del año 2000.

En efecto, tanto la revisión de los efectos personales como la inspección corporal de los trabajadores pueden atentar contra su honra y dignidad, toda vez que con ello es posible infringir el artículo 19 Nº 4 de la Constitución Política de la República, que en su inciso 1° asegura a todas las personas «el respeto y protección a la vida privada y pública y a la honra de la persona y su familia».

Sin embargo, por existir también otros derechos constitucionales de igual e incluso superior jerarquía, que podrían verse eventualmente lesionados, resulta legítimo que el empleador pueda adoptar determinadas medidas preventivas de resguardo y control.

Así, de una oportuna prevención puede derivar una eficaz protección de valores trascendentes, tales como el derecho a la vida y a la integridad física y psíquica de las personas, el derecho a la salud y el derecho de propiedad, los que, sin duda, requieren también de medidas tutelares para asegurar su pleno ejercicio.

Si bien nuestro sistema jurídico dota al empleador de lo que la doctrina llama el poder de dirección y de disciplina, esto es, de la facultad para dirigir y mantener el orden dentro de la empresa, que de alguna manera es la manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de libertad para ejercer cualquier actividad económica, dicha facultad se encuentra jurídicamente limitada por las garantías constitucionales dirigidas a proteger la dignidad y honra de los trabajadores.

Es así, que la Dirección del Trabajo estima que debe existir una debida armonía de las garantías constitucionales en juego, manteniendo la facultad del empleador de dirigir y disciplinar la actividad laboral dentro de la empresa, con el respeto de los derechos subjetivos públicos que reconoce la Constitución Política. En otras palabras, el empleador tiene plena justificación legal para adoptar las medidas de revisión y control, siempre que no atenten contra los otros derechos ya señalados, específicamente, la honra y dignidad de los trabajadores.

Ahora bien, si las medidas de prevención y control invocadas por el empleador imponen determinadas obligaciones y prohibiciones a las que deben sujetarse los trabajadores dentro de las dependencias de la empresa, éstas deberán ser materia del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad, el que deberá deben cumplir con las siguientes condiciones:

1. Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra de las personas, debe necesariamente incorporarse en el texto normativo que la ley establece para el efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa, dictado en conformidad a la ley.

2. Las medidas de revisión y control deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, según lo señala la Constitución en su artículo 20, como por ejemplo la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos ya señalados.

3. Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o represivo frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito esencial para la legalidad de estas medidas su ejecución uniforme respecto de todo el personal de la empresa o, en caso de selección, la aleatoriedad de la misma.

Las condiciones arriba señaladas, importan que si las medidas de revisión y de control deben ser operadas a través de un sistema de selección, sus características fundamentales deben ser la despersonalización y la aleatoriedad de las mismas.

De este modo, para las medidas de control de las personas que serán objetos de revisión existirán dos modalidades: o recaerá sobre la totalidad de los trabajadores o deberá implementarse a través de un mecanismo de selección que para garantizar la despersonalización de la misma, deberá establecer un sistema de sorteo que la empresa explicitará directamente en el Reglamento señalado.

Estas medidas de revisión o control deben necesariamente incorporar elementos que reflejen los criterios ya señalados, como podrán ser, a modo de ejemplo, que el sistema de control portería seleccionara los trabajadores a revisar, en los días en que se disponga tal medida, mediante algún sistema electrónico o por alguna forma de sorteo, revisión que, en todo caso, deberá efectuarse en un lugar cerrado anexo a la portería, y si se trata de una mujer trabajadora, en presencia de otra trabajadora vinculada a la empresa, o bien, el sistema de revisión de bolsos o carteras a través de una máquina detectora de metales, que recae sobre la totalidad de los trabajadores.

Lo importante de estas medidas, reiterando lo anterior, es que estén previamente establecidas en el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad y que no conduzcan a mecanismos de revisión o control de carácter prepolicial o investigatorio que requieran medios técnicos y personalizados.

En consecuencia, las posibles medidas de control deberán ser de carácter preventivo, no resultando posible, en consecuencia, que la operación o funcionamiento en la empresa se produzca frente a presunciones de actos o conductas ilícitas concretas, por cuanto se convertirán en medidas de carácter investigatorio que colisionarían con el respecto a la honra y dignidad de los trabajadores.

Por su parte, los controles antidrogas que busca detectar trabajadores que se encuentren con ingesta de sustancias psicotrópicas y estupefacientes prohibidos son legales en la medida que cumplan con los siguientes requisitos y que no difieren de la revisión personal, a saber:

1. Que el examen antidroga se encuentre establecido como una medida de control en el Reglamento de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa;

2. Que se establezca en dicho Reglamento Interno el mecanismo de selección de trabajadores para aplicar el test antidroga, si se aplicará a todos y cada uno de los trabajadores o, en su defecto, como ya se señaló, a trabajadores elegidos a través de sorteo.

3. Que se señale el objeto y alcance de dicho test, determinado en el respectivo Reglamento Interno el modo de evaluar sus resultados y las consecuencias que de ellos se seguirán para el trabajador seleccionado.

Junio 2007