El economista jefe del Fondo para la región, Alejandro Werner, espera que el proceso constituyente abra la puerta al crecimiento inclusivo.
El Fondo Monetario Internacional (FMI) apuntó ayer que la economía de América Latina se estancó en 2019, por efecto de la incertidumbre mundial, la guerra comercial y las consecuencias de las tensiones sociales que sorprendieron a varios de los países de la región.
Entre estos destacó a Chile, cuyas perspectivas de expansión están marcadas por el estallido de octubre y «las respuestas de política económica ante las demandas sociales».
«Tras un marcado descenso a finales de 2019, la actividad económica debería recuperarse gradualmente, respaldada por una importante expansión fiscal y una política monetaria más laxa, con lo cual el crecimiento debería situarse en alrededor de 1% en 2020», apuntó en un reporte el economista jefe de la entidad para la región, Alejandro Werner.
Con esto, la entidad queda en el rango bajo de las proyecciones de los agentes económicos para este año. El Banco Central de Chile espera un PIB entre 0,5% y 1,5%; el Ministerio de Hacienda estima 1,3% y la encuesta de expectativas económicas del emisor en 1,2%.
Tras el reporte, el ministro de Economía, Lucas Palacios, consideró que «más que una gran caída en las proyecciones, lo que está haciendo el FMI es ajustarse a las estimaciones que ya había asumido el mercado». El funcionario recordó que la institución no había hecho actualización de proyecciones luego del 18 de octubre.
Chile y la Constitución
En esta oportunidad, las proyecciones fueron revisadas a la baja tanto para el año que ya cerró, como para el que está en curso y para el siguiente. Comparando con la actualización de octubre, Chile perdió 2 puntos porcentuales de su PIB al cerrar 2019 en 1%. En tanto, para 2020, el dato fue revisado a la baja en 2,1 puntos a 0,9%; y para 2021 le rebajó 0,5 unidades para ubicarlo en 2,7% anual.
En conferencia de prensa, Werner explicó que esto es «respuesta a la incertidumbre sobre la inversión, el consumo de bienes durables, la demanda de bienes raíces, entre otros».
Pero destacó que la situación «también abre espacios para que la sociedad debata sobre temas como el crecimiento inclusivo y para que se enfoque en esto el crecimiento más de lo que se ha hecho hasta ahora».
El FMI espera que «el proceso constituyente sea una inversión» en la que se «incurre a un costo de incertidumbre y menor crecimiento, para que al final se alcance un crecimiento más inclusivo».
«Ese es el gran desafío: que este proceso rediseñe el modelo económico y político chileno, en una dirección donde se preserven las virtudes del modelo y que fortalezca el modelo en los pilares más débiles», agregó.
Aun así, aclaró que existen riesgos y que, en este caso, apuntan a la pérdida de las fortalezas de los últimos años y a que la incertidumbre no sea transitoria.
Panorama de la región
La región tampoco está exenta de desafíos que ahora son más internos que en otras ocasiones. Entre ellos, el FMI destacó «la escasez de inversión, el lento aumento de la productividad, un clima poco propicio para los negocios y la baja calidad de la infraestructura y la educación».
Este año, el PIB de América Latina y el Caribe crecería 1,6% y el próximo, 2,3%; ambos datos por debajo de lo estimado en octubre.
En el detalle por país, para este año el Fondo proyecta una expansión de 3,2% para Perú y de 3,5% para Colombia; este último impulsado por «el continuo apoyo monetario, la migración de Venezuela, las remesas, las obras civiles y el aumento de la inversión a raíz de modificaciones recientes de la política tributaria».
En tanto, Brasil crecería 2,5% por el «repunte de la confianza tras la aprobación de la reforma de las pensiones y las menores tasas de interés de política monetaria en el contexto de una inflación baja».
Para Argentina no hubo cambio frente a octubre «por el poco tiempo del nuevo gobierno» y quedaría con una caída de 1,7% de su PIB este año.
Sin modificaciones también se mantuvo a Venezuela que se contraería 10% en 2020 en medio de su «profunda crisis económica y humanitaria».
Por su parte, México se recuperaría a 1% en 2020 por el nuevo tratado comercial y la reciente distensión de la política monetaria.
Fuente: Diario Financiero, enero 30 de 2020
Un estudio dado a conocer por la Agencia de Sustentabilidad y Cambio Climático (un comité de Corfo) reveló como este instrumento que reúne a empresas de un mismo rubro, está impactando en varios sectores económicos y regiones del país.
En 2019, los Acuerdos de Producción Limpia (APL) lograron reducir 300 mil toneladas de CO2 equivalentes, lo que representa un 0,3 % de las emisiones anuales de Chile (111 millones de toneladas al año). Si bien puede parecer una cifra pequeña, los APL están influyendo cada vez más en ciertos sectores productivos a lo largo del país. Y justamente, la Agencia de Sustentabilidad y Cambio Climático (ASCC), que administra los APL, acaba de revelar lo qué ha sido este instrumento en los últimos 8 años en el estudio “Reporte Impactos Objetivos Desarrollo Sostenible (ODS) y Gases Efecto Invernadero (GEI) 2012-2019”.
La fecha de inicio del análisis está dada porque ese año la ONU validó a los APL como la primera Acción de Mitigación Nacionalmente Apropiada (NAMA por su sigla en inglés) en Chile. Así, durante ese período de tiempo, se logró una reducción total acumulada de 1.466.336 toneladas de CO2 equivalente.
La ASCC (ex Consejo de Producción Limpia) es un comité de Corfo para el fomento a la producción sustentable en empresas chilenas, así como su adaptación y mitigación al cambio climático, con énfasis en pymes y en los territorios. Sus principales instrumentos son los Acuerdos de Gestión y Cuencas, Acuerdos de Pre-inversión y los Acuerdos de Producción Limpia (APL). Con respecto a estos últimos, son un convenio de carácter voluntario celebrado entre una asociación empresarial y organismos públicos con el objetivo de mejorar las condiciones productivas y ambientales, como la eficiencia energética, reducción de GEI, valorización de residuos y buenas prácticas.
El informe aprovecha de hacer un recuento de lo que ha sido este instrumento a lo largo de su historia. Así, entre 1999 y diciembre de 2019, se han logrado 159 APL, clasificados en 11 sectores económicos, los que involucran la participación de 8.400 empresas y 14.040 instalaciones productivas. La mayor cantidad de adhesiones se da entre 2014 y 2017 con 4.529 APL firmados. El sector económico con mayor participación corresponde a la industria manufacturera con 56 acuerdos, que representan un 35% del total (ver gráfico).
En cuanto a la distribución geográfica, la región con mayor nivel de adhesiones es la Metropolitana con un 22%, seguida por la Región del Maule (19%), O’Higgins (16%) y Valparaíso (12%). “Con los APL, las empresas se dan cuenta del poco control que tienen en el uso de los principales recursos productivos, como el agua y la energía, y de los beneficios económicos que logran por ahorros en consumo. Junto con ello, visualizan que tener una mayor conciencia ambiental va aparejada con su futuro comercial”, comenta Giovanni Calderón, director ejecutivo de la ASCC.
El foco del CO2
Con respecto a las reducciones de CO2 indicadas en el estudio, estas se dividen en cuatro grupos. En primer lugar, se encuentran los ahorros asociados a menores niveles de quema de combustible (en establecimiento o transporte), que representan un 41,7% del total de reducciones, con una disminución de 631.290 toneladas de CO2 equivalente.
La segunda fuente es la eliminación de desechos sólidos, sumando 320.530 toneladas de CO2 equivalente ahorrados (21,2%) y la tercera, la disminución progresiva en el uso de fertilizantes. Desde 2012 a la fecha, esta categoría da cuenta de una reducción acumulada de 305.031 toneladas de CO2 (20,2%) de las reducciones totales. Por último, está el menor consumo de energía eléctrica en las instalaciones productivas, lo que se traduce en una reducción de 255.340 toneladas de CO2 equivalente (16,9%).
Fuente: Pulso – La Tercera, enero 29 de 2020
Los constantes cambios en el mercado laboral y el aumento en la tasa de población de personas mayores a un 17,6%[1], han ido conformando un nuevo contingente laboral con ganas de continuar aportando a la productividad y con las facultades de seguir contribuyendo al desarrollo del país.
A raíz de esto, la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas, ASIMET, junto al Servicio Nacional de Capacitación y Empleo, SENCE y la participación de la Caja de Compensación Los Héroes, realizaron el Estudio para la “Reinserción Laboral del Adulto Mayor en la Región Metropolitana”, el cual arrojó como resultado que las barreras más importantes para la inserción laboral son las carencias en la identificación de nichos de empleabilidad y oficios adecuados para el perfil de las personas mayores y la dificultad para convocar a estos a las vacantes de empleos disponibles, siendo las alternativas digitales las que menos utilizan.
Conforme a lo anterior, se realizó un seminario en donde se hizo entrega del informe final de la fase I y el lanzamiento de la fase II denominada “Centro Nacional de Vinculación Laboral para Personas Mayores: Modelo Experimental de Intermediación Laboral”.
En la ocasión, el Director Nacional de SENCE, Juan Manuel Santa Cruz, expresó que “Hoy en día tenemos cada vez más personas mayores que por gusto o por necesidad requieren seguir trabajando, y como SENCE y Ministerio del Trabajo estamos comprometidos en apoyarlos para que puedan enfrentar estas etapas. En este sentido desde hace un año estamos trabajando en un programa llamado “Experiencia Mayor” que apoyado con Los Héroes y Asimet ha empezado a ver frutos, pero aún nos queda mucho por hacer y todo lo que contribuya a diseñar mejores políticas públicas y programas destinados a este público nos interesa”.
Por su parte, Germán Lafrentz, Gerente de Asuntos Corporativos de Caja Los Héroes, aclaró que “en Caja Los Héroes siempre hemos estado comprometidos con los adultos mayores, no sólo entregando beneficios en salud, recreación o bonos, sino que también con la responsabilidad de generar políticas públicas las cuales nacen a partir de estudios, para ello formamos también, un centro de estudios con la Universidad del Desarrollo (CIPEM) el cual originó la necesidad de hacer temas en esta materia con el propósito de que las personas mayores tengan la oportunidad de trabajar y sean aconsejados por especialistas que los orienten hacia sus mejores oportunidades laborales”
Tras la presentación del estudio, el equipo de expertos explicó el plan de trabajo que contempla en esta segunda fase un plan piloto con la formación de un centro especializado de acercamiento o vinculación directa para las personas mayores, el cual funcionará en cuatro sucursales de Caja Los Héroes (uno en el norte, otro en el sur y dos en la RM), con el propósito de que las personas mayores que deseen acceder a puestos de trabajo tengan la posibilidad de contar con horarios especiales de atención.
El gerente general de ASIMET, Marcelo Fuster, destacó la importancia de que esta vinculación sea para quienes realmente lo deseen en forma voluntaria, como una oportunidad de sentirse útiles, integrados y con la probabilidad de un ingreso complementario.
“Para Asimet la posibilidad de colaborar con la reinserción o la vinculación laboral de todos aquellos que por algún u otro motivo cesaron de sus funciones en una edad donde se hace más difícil vincularse laboralmente, significa trabajar nuevamente por las personas, las empresas y por Chile. Además de reconocer y aprovechar la experiencia y sabiduría que da la edad mayor”, expresó Marcelo Fuster.
[1] Fuente: Instituto Nacional de Estadística, INE.
ESTIPULACIONES MÍNIMAS, NATURALEZA DE LOS SERVICIOS, POLIFUNCIONALIDAD.
Dictamen N° 2.702, 10.07.03 de la Dirección del Trabajo, se ha estipulado lo siguiente, en relación al tema en cuestión:
1.- Para los efectos previstos en el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo debe entenderse por «funciones específicas» aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por funciones alternativas dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por funciones complementarias aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para complementar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
2.- La cláusula primera de los contratos de trabajo suscrito por la empresa de Muellaje … y seis de sus trabajadores del área de equipos terrestres, no se ajusta a derecho en cuanto no especifica las funciones complementarias de Electromecánico y Operador de Equipos Portuarios convenidas en dicha estipulación.
Primero que todo, y de acuerdo a los antecedentes acompañados y tenidos a la vista, con fecha 1 de enero de 2002, las partes contratantes, con el objeto de actualizar los contratos individuales de trabajo, acordaron modificar sus cláusulas primera y segunda relativas a las funciones que debe prestar el trabajador y al sueldo base a percibir por sus labores, respectivamente. Conforme a los mismos antecedentes, la modificación contractual en cuestión afectó a seis trabajadores del área de equipos terrestres de la empresa de Muellaje…
Ahora bien, la cláusula primera del contrato en comento dispone: «A contar de esta fecha, en conformidad a la naturaleza de las labores que desempeña el trabajador, se modifica la Cláusula Primera de su contrato Individual de Trabajo, quedando que las funciones a cumplir serán las de Electromecánico y alternativamente las de Operador de Equipos Portuarios o cualquiera otra complementaria de las anteriores»
De la norma convencional antes transcrita se infiere que el trabajador deberá realizar labores de Electromecánico y de Operador de Equipos Portuarios y también cualquiera otra complementaria de las anteriores.
Fijado lo anterior, cabe tener presente que el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo dispone: «El contrato de trabajo debe contener, a lo menos, las siguientes estipulaciones:
3.- Determinación de la naturaleza de los servicios y del lugar o ciudad en que hayan de prestarse. El contrato podrá señalar dos o más funciones específicas, sean éstas alternativas o complementarias».
De la norma legal antes transcrita fluye que el contrato de trabajo, entre otras menciones obligatorias, debe establecer la naturaleza de los servicios prestados, así como el lugar o ciudad en que hayan de ejecutarse, permitiendo señalar dos o más funciones específicas, las cuales podrán ser alternativas o complementarias.
En lo que concierne a la primera parte de la referida disposición, la reiterada y uniforme doctrina de la Dirección del Trabajo contenida, entre otros, en Dictamen N° 2.790/133, de 5.05.95, ha sostenido que la determinación de los servicios debe ser entendida en el sentido de establecer o consignar en forma clara y precisa el trabajo específico para el cual ha sido contratado el dependiente.
De acuerdo a la misma jurisprudencia, el legislador exige conocer con exactitud y sin lugar a dudas la labor o servicios que el dependiente se obliga a ejecutar para el respectivo empleador, sin que ello importe pormenorizar todas las tareas que involucran los servicios contratados, puesto que, de acuerdo con el artículo 1546 del Código Civil, todo contrato debe ejecutarse de buena fe y, por consiguiente obliga no sólo a lo que en ellos se expresa, sino a todas las cosas que emanan precisamente de la naturaleza misma de la obligación o que por ley o la costumbre le pertenecen.
Precisado lo anterior, cabe señalar que, mediante la modificación introducida al referido precepto por la Ley N° 19.759, vigente a partir del 1 de diciembre del 2001, se permite señalar, en el respectivo contrato de trabajo, dos o más funciones, siempre que éstas sean específicas, las que podrán ser alternativas o complementarias.
Ahora bien, con el objeto de resolver fundadamente la consulta formulada se hace necesario precisar, previamente, que debe entenderse por las expresiones «específicas», «alternativas» y «complementarias» utilizadas por el legislador en dicho precepto, para cuyo efecto cabe recurrir a las normas sobre interpretación de la ley establecidas en el Código Civil y, específicamente, a la contenida en el artículo 19 de dicho cuerpo legal, conforme a la cual: «Las palabras de la ley se entenderán en su sentido natural y obvio, según el uso general de las mismas palabras».
Así, de acuerdo a la uniforme jurisprudencia de nuestros Tribunales de Justicia, el sentido natural y obvio es aquel que da a las palabras el Diccionario de la Real Academia de la Lengua Española.
Según dicho texto lexicográfico la expresión «específica» significa » que es propia de algo y la caracteriza y distingue de otras cosas». Por su parte, la palabra «alternativa» está definida como «que dice, hace o sucede con alternación», «…capaz de alterar con función igual o semejante. A su vez, «alterar» significa 2variar las acciones diciendo o haciendo ya unas cosas, ya otras, y repitiéndolas sucesivamente». Por otra parte, la expresión «complementarias» se define como «que sirve para completar o perfeccionar algo».
Acorde a lo expuesto en párrafos que anteceden, es posible sostener que para los fines previstos en el artículo 10 N° 3 del Código del Trabajo, por la expresión «funciones específicas» debe entenderse aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores. Por su parte, por «funciones alternativas» deberá entenderse que son dos o más funciones específicas convenidas, las cuales pueden realizarse primero unas y luego otras, repitiéndolas sucesivamente. Finalmente, las «funciones complementarias» serán aquellas que estando expresamente convenidas sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicas encomendadas.
Al respecto, es preciso considerar que esta disposición obedece a la intención del legislador de que el dependiente conozca con certeza el o los servicios que deberá prestar, en términos de evitar que en este aspecto quede sujeto al arbitrio del empleador.
Lo anterior se traduce en la improcedencia de establecer cláusulas, como la de la especie, que facultan al empleador para fijar a su arbitrio la labor que debe realizar el dependiente de entre aquellas que sin determinación alguna se han consignado en el contrato con la expresión «o cualquiera otra complementaria de las anteriores», establecida en la cláusula primera de los contratos de trabajo en comento.
Analizada la estipulación convencional a la luz de la disposición legal transcrita y doctrina invocada, es posible concluir que la cláusula primera de los contratos individuales de trabajo, modificados con fecha 1 de diciembre del año 2002, tenidos a la vista, contraviene la normativa laboral vigente, en cuanto no especifica las funciones complementarias de Electromecánico y Operador de Equipos Portuarios convenidas en dicha estipulación, quedando la determinación de las mismas a la decisión unilateral del empleador, razón por la cual ésta no se ajusta a derecho a ese respecto.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales y jurisprudencia administrativa citadas, y consideraciones expuestas, se informó lo siguiente:
1.- Para los efectos previstos en el artículo 10 N° 3, del Código del Trabajo debe entenderse por «funciones específicas» aquellas que son propias del trabajo para el cual fue contratado el dependiente y que las caracteriza y distingue de otras labores; por «funciones alternativas» dos o más funciones específicamente convenidas, las cuales pueden realizarse unas luego otras, repitiéndose sucesivamente, y por «funciones complementarias» aquellas que estando expresamente convenidas, sirven para completar o perfeccionar la o las funciones específicamente encomendadas.
2.- La cláusula primera de los contratos de trabajo suscrito por la empresa Muellaje… y seis de sus trabajadores del área de equipos terrestres, no se ajusta a derecho en cuanto no especifica las funciones complementarias de Electromecánico y Operador de Equipos Portuarios convenidas en dicha estipulación.
«…Las empresas pueden acomodarse a los tiempos actuales utilizando las herramientas que dispone la ley, sin perjuicio de otras que en la medida de lo posible puedan acordar con los trabajadores en virtud del principio de autonomía de la voluntad que rige los contratos individuales (…), respetando siempre como límite la función protectora del derecho laboral…»
Atendida la compleja situación nacional en las últimas semanas, se ha hecho necesario que las empresas busquen vías alternativas para soslayar los efectos del impacto, en particular en lo referido a la jornada laboral de sus trabajadores, aplicando las normas de flexibilidad que permite nuestra legislación para otorgar facilidades atendidas dificultades y situaciones de fuerza mayor. Es en este contexto que hemos recomendado la implementación de algunas herramientas que dispone el ordenamiento jurídico-laboral vigente para que puedan adaptarse al escenario actual y planificarse en el corto y mediano plazo.
Una de las mayores dificultades observadas durante estas semanas ha sido el traslado hacia los lugares de trabajo. En este sentido, existen actualmente alternativas que otorga nuestra legislación al empleador para flexibilizar la jornada laboral. Así, por ejemplo, el artículo 12 del Código del Trabajo permite adelantarla o retrasarla en 60 minutos, con lo cual en algunas ocasiones podría evitarse el registro de atrasos masivos en las empresas. En este caso señalado por el artículo 12, para que proceda la modificación unilateral de la jornada es necesario que se dé el aviso correspondiente al trabajador con, a lo menos, 30 días de anticipación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrían pactar una distribución de jornada distinta para los mismos efectos.
En este mismo orden, la Inspección del Trabajo, por medio de su facultad normativa, ha señalado que como excepción a la necesaria certeza que debe tener el trabajador respecto de la jornada de trabajo que le corresponde, podrán las partes del contrato convenir que este último elija el momento de inicio de la jornada dentro de una franja de tiempo máxima de una hora, ajustándose automáticamente el momento de salida según la hora efectiva de ingreso.
Por otro lado, en el caso de empresas que han sido saqueadas, quemadas o vandalizadas, impidiéndose con ello su normal funcionamiento o el de alguno de sus establecimientos, sucursales, tiendas, bodegas u otros, el mismo artículo 12 citado permite al empleador unilateralmente modificar la funciones o el lugar de trabajo, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y que ello no importe menoscabo para el trabajador.
En casos de mayor gravedad, en los cuales no exista la posibilidad de reubicar a los trabajadores por el tiempo que duren las reparaciones u otros es posible recurrir a la facultad que otorga la ley al empleador para imponer feriado colectivo. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. Esta herramienta de administración procede para todos los trabajadores de la empresa o de una sección de ella que lo requiera, debiendo otorgarlo incluso a aquellos que aún no cumplen un año al interior de ella.
De este modo, las empresas pueden acomodarse a los tiempos actuales utilizando las herramientas que dispone la ley, sin perjuicio de otras que en la medida de lo posible puedan acordar con los trabajadores en virtud del principio de autonomía de la voluntad que rige los contratos individuales de trabajo, tales como disminuir la jornada, anticipar días de vacaciones o suspender transitoriamente los efectos del contrato, respetando siempre como límite la función protectora del derecho laboral, que es fundamento de una de sus características particulares, como es que se trata de un contrato dirigido, esto es, que la ley determina en algunas materias fundamentales el contenido máximo o mínimo que debe tener.
Fuente: El Mercurio Legal, noviembre 26 de 2019
Se trata de un incremento de 1,4% respecto de diciembre del año pasado, según el Centro de Microdatos de la U. de Chile.
Este jueves, el Centro de Microdatos (CMD) de la Universidad de Chile, dio a conocer el informe sobre la desocupación en el Gran Santiago del mes de diciembre. La cifra arrojó que el desempleo aumentó hasta 8,8%, aumentando 1,4 puntos porcentuales respecto del mismo periodo del año pasado.
La medición tomó en cuenta la semana comprendida entre el 8 y 14 de diciembre de 2019.
Los resultados indican que la cifra de desempleo de diciembre es la más alta observada con respecto a los últimos tres años y fue influenciada por el estallido social. Es importante señalar que se ubica sobre el promedio de los últimos 10 años, el que fue 7,7%, aunque se encuentra bajo el promedio de los últimos 20 años (9,4%).
Con respecto a la segregación por género, en relación al género masculino, el desempleo llegó al 8,7% , mientras que en el género femenino la cifra llegó a 9%. Según grupo etario, los jóvenes (14 a 24 años) presentan la tasa de desempleo más alta, con un 24,1% versus el grupo de personas que tienen entre 25 y 54 años, cuya cifra alcanzó un 7,9%.
Asimismo, en doce meses la tasa de participación laboral masculina bajó de un 72,7% a 72,2%, y la participación femenina aumentó de un 54,1% a 55,3%.
«La tasa de desempleo en un 1% sería causado por el estallido social y eso se corrobora con otras encuentas también. Lo que uno pensaría es que a partir de marzo uno debería a empezar a regularizar el efecto del estallido, a menos sigamos con estos movimientos tan fuertes y no se resuelvan las demandas que estamos pidiendo que se resuelven, pero siempre se puede estar peor»
Director del Centro de Microdatos, Fabián Duarte
En cuanto a los sectores con mayor cesantía fueron construcción (13,4%), comercio (11,1%) y transporte (9,3%), es decir las mismas cifras que el levantamiento anterior.
En el último año, el empleo asalariado cayó un 1,2%, sumado a un crecimiento de 3,3% del empleo independiente. En relación a la encuesta de septiembre, el primero disminuyó un 1,1% y el segundo aumentó un 2,5 %.
En relación a lo último, se aprecia un crecimiento constante en el porcentaje de inactivos que manifiesta deseos de trabajar, qué pasó de 10,5% en diciembre de 2018 a 11,4% en diciembre de 2019.
Fuente: Emol economía, enero 23 de 2020
Con relación a los alcances y límites de la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, que impone el artículo 64 del Código del Trabajo, en favor de los trabajadores de sus contratistas, la Corte Suprema en los últimos fallos en los que se ha pronunciado sobre esta materia, modificó el criterio que venía sustentando en el sentido de hacer de cargo del dueño de la obra la indemnización por años de servicio y sustitutiva del aviso previo, que les pudieran corresponder a los trabajadores de sus contratistas, las cuales con anterioridad, al entender que dichas prestaciones no constituían una obligación laboral o previsional nacida, devengada y exigible en virtud de los contratos de trabajo, eran excluidas de la señalada responsabilidad.
En virtud de lo anterior, considerando de interés la nueva jurisprudencia que sobre esta materia ha establecido la Corte Suprema, entre otras, por sentencias dictadas con fecha 6 de octubre del año 2004 y 25 de agosto de este año, transcribimos, en parte, las principales consideraciones en que esta nueva interpretación del artículo 64 del Código del Trabajo se apoya.
“Que, en consecuencia, la controversia de derecho se circunscribe en la especie a establecer el sentido y alcance de la expresión “obligaciones laborales y previsionales” contenida en los artículos 64 y 64 bis del Código del Trabajo y de las que se hace subsidiariamente responsable al dueño de la obra, empresa o faena.
……. Por consiguiente, si la ley habla de obligaciones laborales y previsionales sin excluir a ninguna en particular, ni referirse a alguna en especial, deben entenderse en sentido amplio e incluir en ellas los deberes, imposiciones o exigencias esenciales a la vinculación de naturaleza laboral, cualquiera sea su fuente, es decir, legal, contractual e incluso, según el caso, nacidas de la aplicación práctica que se haya consentido, por las partes …..
Que, por otro lado, en relación con las obligaciones laborales en estudio, esta Corte ha ya decidido que las indemnizaciones sustitutiva del aviso previo, por años de servicios, la compensación del feriado, el pago de las remuneraciones respectivas, de gratificaciones, de horas extraordinarias, entre otras, son obligaciones que tienen su fuente en la ley y que nacen o se devengan, ya sea mes a mes o con motivo de una indebida, improcedente o injustificada relación laboral.
Que útil es precisar también que, ciertamente, la responsabilidad subsidiaria posee límites. Tales límites están dados desde un doble punto de vista, tanto jurídico como fáctico. Jurídicamente, uno de los límites de la responsabilidad subsidiaria, está establecido en el propio artículo 64 inciso final, del Código del Trabajo, en cuanto no la extiende al caso de construcción de edificios por un precio único prefijado, encargada por una persona natural.
Desde el plano práctico, la responsabilidad en examen debe estimarse extendida sólo a aquellos casos en que el dueño de la obra, faena o empresa ha podido fiscalizar el cumplimiento por parte del contratista o subcontratista de las obligaciones de las que se pretende hacerlo responsable. Ya se decidió que si ello escapaba de la esfera del responsable subsidiario, éste no puede ser condenado en tal calidad, sin perjuicio del provecho a que se hace referencia más adelante.
Que otra limitación fáctica la encontramos en el tiempo, es decir, las obligaciones laborales y previsionales de las que responde el dueño de la empresa, obra o faena han de entenderse en forma proporcional a la obra encargada. Ello por lógica y equidad. No se corresponde con el sentido de justicia hacer responsable al dueño de la obra, empresa o faena de las obligaciones de dicha naturaleza que hayan surgido con anterioridad a su vinculación con el contratista o de éste con su subcontratista o con posterioridad a la obra, empresa o faena de que se ha tratado y en cuyo proceso productivo el responsable subsidiario ha obtenido provecho de la fuerza laboral que exige o demanda la concretización de los derechos que la ley el contrato o la práctica le han reconocido. Cabe aplicar aquí un aforismo que resume lo que se ha venido expresando: “donde está el beneficio, está la carga”.
Que, asimismo, cabe puntualizar que, además, el marco de la responsabilidad subsidiaria, desde el punto de vista práctico, se encuentra también limitado por el contrato suscrito entre el dueño de la obra, empresa o faena y el contratista o entre éste y el subcontratista y con la efectividad de los servicios prestados por los trabajadores de estos últimos. En otros términos, no es dable tampoco atribuir responsabilidad subsidiaria a una sola empresa, si se trata de dependientes cuyo trabajo beneficia a varios dueños de obra.”.
En definitiva, la responsabilidad subsidiaria del dueño de la obra, empresa o faena, tiene los siguientes alcances y límites:
- El dueño de la obra, empresa o faena es responsable subsidiario de todas las obligaciones laborales y previsionales que afecten a sus contratistas en favor de los trabajadores de éstos, entendiendo por tales, todos los deberes imposiciones o exigencias esenciales a la relación laboral, sean legales, contractuales o convencionales, entre ellas, las indemnizaciones por término de contrato.
- La responsabilidad subsidiaria que establece el artículo 64 del Código del Trabajo, no se aplica a la construcción de edificios por un precio único prefijado, cuando el que encargue la obra sea una persona natural.
- Esta responsabilidad, sólo se extiende a aquellos casos en que el dueño de la obra, empresa o faena determinada ha podido fiscalizar el cumplimiento por parte del contratista o subcontratista de las obligaciones laborales y previsionales de las que se pretende hacerlo responsable.
- Las obligaciones laborales y previsionales de las que es responsable el dueño de la obra, empresa o faena son proporcionales al tiempo de duración de dicha obra o faena.
- Si se trata de dependientes cuyo trabajo beneficia a varios dueños de obra, la responsabilidad subsidiaria no puede atribuirse en forma exclusiva a una sola empresa.
La Comisión Nacional del Medio Ambiente, se encuentra en proceso de elaboración de la Norma de Emisión de Material Particulado y Gases para Grupos Electrógenos en la Región Metropolitana, esto se enmarca dentro de la política del PPDA, de continuar reduciendo las emisiones de material particulado fino y sus propulsores con el objetivo de alcanzar el cumplimiento de las normas de calidad del aire.
La Norma de Emisión se aplicará a los grupos electrógenos nuevos y existentes en la región Metropolitana. Definiendo para tales efectos como grupo electrógeno nuevo, aquel grupo registrado en la Seremi de Salud RM con posterioridad a la fecha de publicación del presente Decreto y como grupo de electrógeno existente a aquel grupo registrado en la Seremi de Salud RM a la fecha de publicación del presente Decreto. La Norma no se aplicará a aquellos grupos electrógenos cuya capacidad nominal de generación eléctrica sea inferior a 20 KW de potencia, para cualquier combustible. Estos equipos no requerirán ser declarados ni contar con número de registro.
PROPUESTA Valor de la Norma, a partir de los resultados del estudio “Generación de Antecedentes Técnicos para Norma de Emisión de Grupos Electrógenos, Caracterización del Sector y Propuesta de Normativa», realizado por Gamma de Ingenieros.
Se propone lo siguiente para fuentes nuevas y existentes:
Limites de Emisión para Fuentes Nuevas
MP [mg/Nm3] | NOx [mg/Nm3] | CO [mg/Nm3] | COV [mg/Nm3] | |
Respaldo | 45 | 2.900 | 600 | 400 |
Emergencia | 75 | 2.900 | 600 | 400 |
Límites de Emisión para Fuentes Existentes
MP [mg/Nm3] | NOx [mg/Nm3] | CO [mg/Nm3] | COV [mg/Nm3] | |
Respaldo | 45 | 5000 | 600 | 400 |
Emergencia | 180 | No Exigible | No Exigible | No Exigible |
Para lo cual se define:
Grupo electrógeno de respaldo: es aquel utilizado en la generación de energía eléctrica por diversos motivos incluyendo una emergencia eléctrica.
Grupo electrógeno de emergencia: es aquel utilizado exclusivamente durante una emergencia eléctrica o durante un periodo máximo de 26 horas anuales en funcionamiento de prueba.
Cabe señalar que se ha solicitado un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, acerca del derecho que le asiste a una trabajadora acogida a licencia médica, sea por descanso maternal o por enfermedad, para percibir gratificación por ese período y quién estaría obligada al pago respectivo, teniendo en consideración que tiene una gratificación convencional pactada en la cláusula segunda de su contrato de trabajo, equivalente a un sueldo base mensual, pagadera una vez al año, en forma proporcional a los meses trabajados, con un mínimo de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Sobre el particular, esta Dirección informó que de acuerdo con el artículo 10 del D.F.L. N° 4, de 1978, que establece normas comunes para subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, prescribe: «Las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias, no se considerarán para la determinación de las bases de cálculo establecidas en los artículos anteriores»
Ahora bien, del precepto legal transcrito se infiere que la gratificación no se considerará para la determinación de la base de cálculo de los subsidios por incapacidad laboral a que se refiere el inciso primero del artículo 5° del cuerpo legal en estudio.
Por su parte, el artículo 11 del mismo cuerpo legal, dispone: «El subsidiado no perderá el derecho a percibir las remuneraciones a que se refiere el artículo anterior, en la forma y en la oportunidad establecidas en el correspondiente contrato de trabajo, por el tiempo en que haya percibido el subsidio»
Por ende, de la norma legal descrita se desprende que el subsidiado no pierde el derecho a percibir gratificación por el tiempo en que goza del subsidio, siendo posible afirmar, en consideración a lo expresado precedentemente, que la obligación de pagarla incluso durante este período, corresponde al empleador.
Esta afirmación se encuentra corroborada por la Jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad Social, pudiendo citarse, entre otros, el Dictamen N° 2.801, de 12 de Noviembre de 1981, que expresamente señala: «En efecto, el artículo 10 del D.F.L. N° 44 mencionado, señala que no se considerarán para determinar la base de cálculo de los subsidios, las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión de un mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias. Ello sin perjuicio de la obligación del empleador de cancelar al subsidiado dichas remuneraciones, de acuerdo a lo estipulado en el respectivo contrato de trabajo».
Sobre la base de las disposiciones citadas y la Jurisprudencia señalada, este Servicio ha resuelto, entre otros en Ordinario N° 1000, de 21 de Febrero de 1986, que los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por éste período, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador.
Precisado lo anterior, es necesario tener presente, a la vez, que el artículo 46 del Código del Trabajo, estipula: «Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes».
Asimismo, de la norma legal precedentemente transcrita es posible inferir que la gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, puesto que sólo faculta a las partes para convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la gratificación legal, de suerte tal que la gratificación convencional en nuestro ordenamiento jurídico, guarda íntima relación con la gratificación legal por cuanto a través de la primera podrá entenderse cumplida, en todo o en parte, la obligación de gratificar impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Ahora bien, la cláusula segunda del contrato de trabajo de la recurrente, en lo que respecta a gratificaciones, establece: «La empresa pagará al trabajador una gratificación convencional, equivalente a un sueldo base mensual, con un mínimo de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Pagadera una vez al año, en forma proporcional a los meses trabajados. Se deja constancia que la gratificación convencional es con imputación expresa a la gratificación legal del artículo 46 y siguientes del Código del Trabajo».
En efecto, de los antecedentes tenidos a la vista aparece que la recurrente, quien estuvo con licencia maternal y médica desde el 17 de Junio de 2001 hasta el 16 de Octubre del año 2002, por el ejercicio comercial 2001, la empresa le pagó la suma de $ 229.682 en el mes de Mayo del año 2002 y, posteriormente, por el ejercicio comercial 2002 la empresa le pagó a la misma trabajadora, en el mes de Abril de 2003, la cantidad de $ 242.092. Ahora bien, si se considera que el Ingreso Mínimo Mensual que debe servir de base para el cálculo del beneficio en análisis, es el mes de Diciembre de cada año y que el del año 2001 ascendía a $ 105.500 y el del año 2002 a la suma de $ 111.200, se llega a la conclusión que los 4,75 I.M.M. que correspondía pagar por concepto de gratificación del año 2001, era de $ 501.125 y la correspondiente al ejercicio comercial 2002, era de $ 528.200.
Por lo anteriormente expuesto, no cabe sino concluir que el empleador se encuentra obligado a pagar a la trabajadora de que se trata, por los dos períodos señalados, la diferencia entre la suma pagada por concepto de gratificación convencional y la cantidad que le correspondería percibir por gratificación legal.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina enunciada y consideraciones descritas, se determina lo siguientes:
Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tiene derecho a percibir gratificación por ese período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su pago al empleador.
La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, de suerte que las partes sólo pueden convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación, se pagare a un trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una suma inferior a la gratificación legal, el empleador se encuentra obligado a pagar la diferencia que se produzca entre una y otra.
Dictamen de la Dirección del Trabajo N° 2.538/59, de fecha 2 de Julio de 2003.
Este proceso es fundamental en el ciclo de fabricación de automóviles, en la industria aeronáutica y la metalmecánica.
Es aplicado a los metales, se realiza mediante el fosfatizado y se relaciona con la durabilidad y la corrosión.
Existen procesos industriales que, junto con exigir experiencia, requieren también de la aplicación de procedimientos y tecnología de última generación, que asegure la calidad y excelencia del producto final.
Aquella condición adquiere mayor fuerza cuando se trata de la gran industria como la aeronáutica, armaduría de automóviles, electrodomésticos, minería y metalmecánica, considerando la magnitud y el alcance de su producción.
De esta forma, en áreas industriales tan disímiles como las ya mencionadas se registran etapas equivalentes que cumplen un propósito fundamental en el ciclo de fabricación, que exigen precisión, rigurosidad y perfección a las empresas que ejecutan o realizan ese trabajo, las que deben mantener una constante especialización. Dentro de esta categoría se encuentra el proceso referido al tratamiento aplicado a las superficies metálicas, realizado a través del fosfatizado, y que se relaciona con la durabilidad y la corrosión que podría afectar al producto.
Entre las empresas que lo tienen incorporado a su producción figuran todas las que pintan las superficies de los metales; las que requieren garantizar la duración de sus productos pintados; las que buscan competitividad en el mercado interno y las que exportan.
El fosfatizado y la pintura
La pintura es un sustrato que ha permitido embellecer y proteger la superficie metálica. Sin embargo, ésta no ofrece a la pieza pintada durabilidad y resistencia a la corrosión, ya que la película de pintura es permeable a la humedad y oxígeno del aire y además, como la superficie metálica se conserva conductora bajo la película de pintura, posibilita que se produzca un deterioro bajo ella, ya que las corrientes de corrosión fluyen sin impedimento entre los potenciales locales de la superficie metálica.
Un recubrimiento de fosfato convierte la superficie metálica en un conductor pobre. Este recubrimiento de tan sólo unos pocos micrones de espesor, proporciona una barrera aislante a la corrosión, tal como lo indica el esquema ampliado microscópicamente.
El recubrimiento de fosfato, por si mismo, protege limitadamente al metal contra la corrosión. Se aumenta notablemente su beneficio protector cuando se aplica sobre él una película de pintura u otro acabado orgánico. Las extraordinarias propiedades de absorción de la capa de fosfato a la pintura, se debe a la rugosidad microcristalina que produce sobre la superficie metálica.
Los grandes beneficios de la capa de fosfato, como tratamiento previo a la aplicación de pintura sobre un metal, se resumen en el aumento notable en la adherencia de la pintura y la resistencia a la corrosión del metal base, así como la resistencia al impacto, mejorando la elasticidad metal-pintura.
Tipos de fosfatizado
Con fines industriales, los tipos de fosfatizado más utilizados son tres. El Fosfatizado de Hierro, que es un recubrimiento amorfo de apariencia iridiscente, ampliamente usado en el pintado de metales. El peso promedio del recubrimiento es de 0,4 – 1,0 gr / m2. Existen fosfatos de Hierro a los que se agregan surfactantes adecuados para que la limpieza y el fosfatizado se realicen en una sola etapa.
La aplicación del Fosfatizado de Zinc implica un proceso más complejo, que requiere de etapas previas y separadas de limpieza y enjuague del metal. Este recubrimiento es de naturaleza cristalina, de color gris y un peso promedio de recubrimiento de 2 – 4 gr / m2. Es muy usado para el pintado de metales y ofrece la más alta adherencia a la pintura.
El recubrimiento de Fosfatizado de Manganeso es de naturaleza cristalina, de color gris oscuro a negro brillante, que se utiliza como protección y capa antifricción, ampliamente empleado en la industria del automóvil y militar.
Para determinar el tipo de fosfato que se utiliza como sustrato de la pintura, es pertinente considerar lo siguiente:
a) El Fosfatizado de Hierro se aplica en metales que no requieren de gran protección anticorrosiva. Se elige de preferencia en artículos metálicos que se utilizan en interiores.
b) El Fosfatizado de Zinc es para metales que requieren de gran protección anticorrosiva, como los empleados en la industria automotriz, de electrodomésticos y todas aquellas que proyectan su producción a la exportación, para garantizar sus productos.
La simpleza de la aplicación industrial de este proceso, se resume según el esquema básico que muestra una secuencia de fosfatizado.
Historia del fosfatizado
Los estudios realizados durante el siglo XIX con algunos objetos de hierro procedentes de los comienzos de nuestra era (siglo I), que fueron desenterrados en excavaciones realizadas en un castillo romano en Salzburg, Alemania, mostraron algunas causas de su perfecto estado de conservación, revelando que su superficie estaba cubierta de una fina película azul de vivianita (fosfato de hierro).
La causa más probable de la formación de este compuesto se cree que es la acción combinada de fosfato cálcico de los huesos que rodeaban a los objetos, junto con las aguas aciduladas con anhídrido carbónico, llegándose a admitir que la perfecta conservación de dichos piezas se debía, indudablemente, a la protección anticorrosiva ofrecida por la película de fosfato. Después de dicho descubrimiento, se siguieron efectuando pruebas en laboratorio y realizando experiencias de aplicación industrial, encontrándose un extraordinario beneficio como protección de la pintura.
Las primeras aplicaciones industriales del proceso de fosfato de hierro en piezas metálicas pintadas, tenían una duración de tratamiento de 60 minutos. Posteriormente, en 1930, aparece la Fosfatización al Zinc, que daba una mayor protección a la pieza metálica pintada contra la corrosión. Con los años, se incorporaron acelerantes para reducir el tiempo de aplicación industrial, desde algunos segundos a 5 minutos. En la actualidad, se han incorporado iones de Manganeso, Níquel y otros, para aumentar la resistencia de los metales a la corrosión y la ductilidad.
En Chile
En nuestro país, con 20 años de experiencia, Alianza Ltda. tiene un lugar en el mercado de los Tratamientos de Superficies. Esta industria, fundada por el ingeniero civil metalúrgico, Raúl Faúndez V., entrega asistencia técnica y profesional a las empresas que enfrentan una permanente competencia en el rubro, proporcionándoles capacitación; entrenamiento al personal en línea; supervisión del trabajo en línea; mejoramiento continuo a los procesos: instrumental de control y equipamiento y accesorios de línea de producción.
A través de su equipo de ingenieros, especialistas en el área de Tratamientos de Superficie, ha representado un apoyo para la actividad productiva en materia de control de procesos, optimización de los rendimientos, reducción de costos, control de calidad, estudios de proyectos de líneas de tratamiento y control de riles con productos de fosfatizado, formulados sobre la base de agua, concentrados y con un alto rendimiento y bajo riesgo de accidentes para las personas que los manipulan, ya que están concebidos con tecnología de punta.
Su trabajo relacionado con la pintura, está dirigido a los clientes de la industria metalmecánica. Recientemente, por primera vez en Chile, se usó pintura cataforética en la planta de General Motors. Este producto de última generación, que se aplica por inmersión con corriente eléctrica, es de base acuosa y asegura, con un muy bajo espesor (10-20 micrones), una muy larga vida útil, mayor a las 1.000 horas en el ensayo de corrosión acelerado (cámara de niebla salina).
Alianza Ltda. se encuentra certificada ISO 9001–2000, por la filial en Chile de la compañía estadounidense ABS y cuenta con la licencia tecnológica de CHEMETALL Gmbh de Alemania, líder mundial en el área de los Tratamientos de Superficies y PPG de USA, líder mundial en recubrimientos de Pintura industrial, automotriz, coil coating (líneas continuas de fleje), polvo, madera y otras.