Los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. Sin embargo, si el empleador estima que tal conducta es suficiente para despedir al trabajador y realiza el despido, el trabajador podría demandarlo ante los Tribunales de Justicia y, en dicho caso, será el juez competente quien determinará si la causal de término fue o no bien aplicada y si procede el pago de las indemnizaciones previstas en la ley.
En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave, podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio en un 80%.
(VER: Codigo del trabajo, articulo 159, 160, 161)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019
El concepto de familia, al menos para efectos legales y tributarios, ha tenido cambios y avances de importancia. Ya los hijos habidos fuera del matrimonio tienen iguales derechos que los denominados legítimos; el hombre es heredero de la mujer; el acuerdo de unión civil, esto es el contrato celebrado entre dos personas de un mismo sexo que comparten un hogar, no solo serán considerados parientes, sino en el ámbito sucesorio, cada conviviente civil será heredero intestado y legitimario del otro. En otras palabras, heredará aún sin testamento en vista de que es considerado cónyuge sobreviviente lo que en definitiva les permitirá dejar por testamento la totalidad del patrimonio de cada uno recíprocamente. Por otra parte, la circunstancia de que el 70% de los hijos nacen fuera del matrimonio, que una cantidad menor de parejas lo contraen legalmente, y que los divorcios o la simple separación de hecho además van en aumento, los conflictos que de ellos derivan hacen que los aspectos sucesorios adquieran mayor importancia, oportunidad que hoy tendremos para recordar algunas normas sobre la materia y los cambios producidos con las reformas recientes. En materia de herencias y donaciones se mantiene la regla de que no constituye renta la adjudicación de bienes en la partición de la herencia a favor de uno o más herederos del causante y de los herederos o cesionarios de ellos. Sin embargo, la reforma modifica el criterio del costo tributario para los bienes que adjudicados se vendan en el futuro, determinándose que dicho valor será el que se tomó en consideración para los fines del impuesto a las herencias.
Innova también en el caso que la venta de bienes inmuebles que haya heredado genere una ganancia de capital, pues una parte del impuesto de herencias podrá imputarlo a su global complementario bajo determinadas condiciones y limitaciones. Ahora bien, es necesario también recordar que al valor afecto al Impuesto de Herencias se le acumularán las donaciones percibidas en vida por el donatario del mismo donante, pudiendo deducirse los impuestos pagados en su oportunidad, lo que evita muchas discriminaciones en la familia, hecho que se da con bastante frecuencia. Así las cosas, hay varios temas de importancia que se deben resolver, entre ellos, cómo mantener la empresa familiar, si este fuere el caso y cómo apoyar a herederos quienes por diversas razones tengan limitaciones de diverso orden. Desde el punto de vista sucesorio es necesario recordar que hay un primer grupo de herederos denominados legitimarios, esto es aquellos que heredan obligatoriamente la totalidad de la herencia, correspondiendo al cónyuge sobreviviente el doble de lo que a cada hijo. Sin embargo, el testamento puede cambiar esta situación, con lo cual un 50% de la herencia va obligatoriamente al cónyuge sobreviviente y los hijos manteniendo en esta parte, el o la cónyuge el derecho al doble de lo que corresponde a cada hijo. Una cuarta parte, denominada de mejoras, puede beneficiar en la forma que disponga libremente el testador, pero sólo a dichos legitimarios, y la cuarta restante, de libre disposición, puede testarse a favor de terceros, incluso no parientes. Con esta forma podrán heredar desde estas cuartas uno o más hijos, por ejemplo, con incapacidades de distinto orden, o nietos en la cuarta de mejoras. Ahora bien, para resolver la opción de traspasar la empresa familiar, vemos que la alternativa del testamento es una, entre otras formas de resolverlo, al permitir que ella, la empresa, pueda adjudicarse al valor que los herederos determinen, en la medida que haya unanimidad.
Como decíamos una situación es el valor de los bienes para los efectos del impuesto de herencias y otro es el que le fijan los herederos en la partición. Si el valor de la empresa fuere mayor que la cuota de el o los herederos, podrán hacer uso de las cuartas de mejoras o libre disposición, eso sí asumiendo un mayor impuesto. Finalmente, al no existir la intención de eliminar este impuesto, este autor ha planteado por años la posibilidad de postergarlo en el caso de las empresas familiares al momento que los herederos vendan sus participaciones de la empresa en el futuro.
Fuente: Franco Brzovic Abogado Brzovic & Cia., marzo 05 de 2019
Los positivos rendimientos en la renta variable extranjera incidieron en los selectivos más accionarios.
Febrero fue un mes tranquilo para los fondos de pensiones, los que anotaron leves rentabilidades, siendo el D el que más beneficios obtuvo: ganó 0,81%. El A rentó 0,46%, el B 0,64%, el C subió 0,74% y el E 0,69%.
Sin embargo, en lo que va del año, los selectivos más riesgosos acumulan ganancias sobre el 3%. El fondo A registra un alza de 3,6% y el B 3,29%. En tanto, el multifondo C ha rentado 2,78%, el D 2,4% y el E ha ganado 1,54%.
Roberto Fuentes, gerente de Estudios de la Asociación de AFP, señala que los resultados de febrero de los fondos más accionarios se explican por los positivos rendimientos de los mercados de instrumentos de renta variable extranjera. Particularmente de países desarrollados y China, y en menor medida, en economías emergentes.
En términos generales, el ejecutivo sostiene que han sido dos las novedades más relevantes respecto del contexto de finales del año pasado. Una, son las expectativas más favorables en la fricción comercial que mantienen Estados Unidos y China, especialmente luego que se anunciara una nueva ronda de conversaciones en febrero, que incidieron positivamente en el desempeño de los multifondos.
El segundo hecho relevante, pero que presionó a la baja, fue el anuncio de aumento de capital de Enel Américas, lo que perjudicó el rendimiento de los fondos más riesgosos en la inversión en títulos locales. «La semana pasada, el mercado tuvo una caída de un 15% tras el anuncio, lo que arrastró al IPSA a terminar en números rojos», precisa.
Otro factor que afectó el desempeño de los fondos es la ralentización del proceso de normalización monetaria o de tasas de interés en Estados Unidos, que comenzó el año pasado y que se esperaba que sería más rápido y exigente. «Esto ha contribuido a que las tasas de los papeles de largo plazo no bajen en forma tan acelerada como se esperaba, favoreciendo así a las inversiones en instrumentos de renta fija de largo plazo», agrega.
Por otro lado, señala que los selectivos más conservadores se vieron beneficiados por una baja de interés de mercado durante el mes pasado, lo que implicó ganancias de capital para el stock de instrumentos de renta fija.
Acuerdo entre China y Estados Unidos
Fuentes comenta que la expectativa de un posible acuerdo entre China y Estados Unidos para destrabar la guerra comercial puede afectar positivamente el desempeño de los multifondos, «especialmente a los más riesgosos, que tienen una mayor parte de sus fondos invertidos en acciones en el extranjero».
Fuente: Economía y Negocios, marzo 05 de 2019
Debe comunicarlo por escrito al trabajador con las siguientes formalidades: – Aviso por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo, con lo menos 30 días de anticipación a la fecha del despido, entregado personalmente al trabajador o enviado por correo certificado al domicilio señalado en el contrato. – Señalar la causal de despido y su fundamento. – Estado de pago de las imposiciones y, – Monto de las indemnizaciones que correspondan. Si la comunicación se realiza con menos de 30 días de anticipación, el empleador deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual pagada.
Los trabajadores con más de un año de servicio en una empresa, tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Para los efectos de este feriado legal anual, el día sábado se considerará siempre inhábil, es decir los quince días, se cuentan de Lunes a Viernes.
Los trabajadores con más de un año de servicio en una empresa, tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Para los efectos de este feriado legal anual, el día sábado se considerará siempre inhábil, es decir los quince días, se cuentan de Lunes a Viernes.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del Servicio.
En el caso de las regiones del extremo sur del país, dicho feriado anual para sus trabajadores es de veinte días hábiles (Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena).
(VER: Codigo del Trabajo, articulo 67 y 69; Dictamen 2028/133 de 07.05.1998; ORD. 4780 de 21.09.2016)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019
Sí. Puede hacerlo, ya que las únicas causales de término que no es posible invocar al empleador cuando el trabajador con licencia médica son las del artículo 161, esto es, necesidades de la empresa y desahucio.
Sí. Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 Nº 5, el empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
(VER: Artículos 159 y 161 Código del Trabajo)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019
Las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, como causal de término de la relación laboral se funda en circunstancias de carácter técnico o bien de orden económico, como son el cambio en las condiciones del mercado, la racionalización o modernización, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores.
El despido por la causal de necesidades de la empresa, que se encuentra establecido en el artículo 161 del Código del Trabajo, parte de la premisa que la terminación del contrato debe estar asociada, por regla general, a una causa que no sea la sola voluntad unilateral y discrecional del empleador, por cuanto el despido debe fundarse en hechos objetivos que hagan inevitable la separación de uno o más trabajadores. El legislador, para facilitar la aplicación de esta causal ha señalado a modo de ejemplo algunas situaciones que pueden invocarse como constitutivas de ella, siendo éstas la racionalización o modernización de la empresa, establecimiento o servicio, las bajas en la productividad y los cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que con la reforma laboral implementada en diciembre del 2001 se eliminó como situación constitutiva de la causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador, de forma que tal circunstancia no podría válidamente ser invocada por el empleador.
(VER: Artículo 161 Código del Trabajo)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019
En los últimos años, la industria de los Call Center ha tenido una enorme expansión, fundamentalmente en materia de servicios de comunicaciones y del retail, que se relaciona directamente con el creciente fenómeno de la flexibilidad laboral y la tercerización en el ámbito de las relaciones laborales.
Sin embargo, dichos trabajadores han planteado desde hace algunos años tanto a nivel de sus organizaciones, en especial a través de la Asociación Chilena de Empresas de Call Center y de las autoridades, una serie de inquietudes, que van desde las remuneraciones y bonos que perciben; la alta subcontratación con un sistema de cadenas de empresas; el incumplimiento de las jornadas de trabajo; los turnos excesivos, y un precario cumplimiento de la normativa referente a los accidentes de trabajo.
Hace algunos días, el Senado aprobó las enmiendas introducidas por la Cámara de Diputados al proyecto de ley que incorpora en el Código del Trabajo el contrato de teleoperadores, iniciativa del año 2012.
Hay dos aspectos que resultan especialmente destacables, uno dice relación con que todas las remuneraciones fijas o variables que perciba el trabajador deben estar incorporadas en el contrato de trabajo, con parámetros objetivos, y que no se puede imponer al trabajador el cumplimiento de metas o tareas que no reúnan estas condiciones.
El segundo aspecto tiene que ver con el derecho a diez segundos de interrupción del trabajo entre cada atención que realice el teleoperador y que dichos descansos no pueden causar un detrimento en las remuneraciones que ellos perciban.
Para precisar el tiempo de descanso, los legisladores establecieron la formula denominada “staffing”, que determina la cantidad de horas de trabajo, el costo de la remuneraciones, y de espera de cada teleoperador y precisaron que no es conveniente establecer más descansos a este respecto.
El proyecto de ley establece un nuevo contrato especial llamado de teleoperadores, incorporando los artículos 152 quáter a 152 quáter F al Código del Trabajo; define lo que se entiende por centro de contacto; establece el sistema de remuneraciones fijas o variables; precisa la obligación del empleador de establecer en las liquidaciones de sueldo las horas de conexión y el número de contactos efectuados; regula el sistema de turnos; el derecho de los trabajadores a un descanso de diez segundos entre cada atención en el caso que tengan una conexión de carácter continua y regula las condiciones ambientales, entre las que destacan la realización de exámenes médicos en forma permanente.
Esta iniciativa es un avance significativo respecto de este tipo de trabajadores, que pasan a ser regulados en un estatuto especial que se condice con las particularidades de las funciones que prestan, pero habría que esperar los efectos de esta normativa en el mercado de trabajo, siendo lo más relevante que se respeten los derechos laborales mínimos de estos trabajadores y que no se produzca una precarización de sus empleos.
Fernando Hidalgo Araya
Docente Coordinador de Vinculación con el Medio y Aseguramiento de la calidad
Facultad de Ciencias Sociales
Escuela de derecho
Universidad Bernardo O’Higgins
Fuente Biobiochile.cl, marzo 01 de 2019
A contar del 1 de marzo el salario mínimo aumentó a $301.000, según informó el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, de acuerdo a la Ley 21.112, aprobada en septiembre de 2018.
“Son aproximadamente 300 mil personas que reciben este aumento, lo que en marzo es bienvenido con los gastos de este mes. Este fue un incremento que resguarda la protección del empleo y un mejoramiento de las remuneraciones, lo que se enmarca dentro de la política de responsabilidad económica del gobierno del Presidente Sebastián Piñera”, señaló Fernando Arab.
La autoridad explicó que esto significa que el ingreso mínimo pasará de $288.000 a $301.000, lo que significa un incremento de 13 mil pesos brutos, el cual regirá hasta marzo de 2020. Luego se reajustará de acuerdo con la proyección de crecimiento del Producto Interno Bruto (PIB), entre otros factores, y tendrá vigencia hasta agosto de 2020.
Además aumenta el ingreso mínimo mensual para trabajadores menores de 18 años de edad y mayores de 65 años de edad a $224.704. Mientras que el Ingreso mínimo que se emplea para fines no remuneracionales queda en $194.164 pesos. También se elevan los montos de la asignación familiar y maternal del Sistema Único de Prestaciones, de acuerdo a lo siguientes tramos:
- De $12.364 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual no exceda de $315.841.
- De $7.587 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $315.841 y no exceda de $461.320.
- De $2.398 por carga, para aquellos beneficiarios cuyo ingreso mensual supere los $461.320 y no exceda de $719.502.
Mientras que el subsidio familiar será a contar del 1 de marzo de $12.364.
Fuente: Subsecretaría del Trabajo, marzo 01 de 2019
El ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, confirmó este miércoles que el proyecto que se está evaluando al interior del Gobierno y que busca crear un sistema alternativo a la indemnización por años de servicio «no viene en el proyecto de modernización laboral de ahora de marzo, nunca ha ido (…) si no que vamos a seguir evaluándola con otros actores en forma separada».
«La razón es muy simple: nosotros creemos que la primera prioridad son todos aquellos aspectos de jornada de trabajo, de adaptabilidad entre trabajo y vida personal, aquellos temas de negociaciones colectivas, el tema de capacitación, y eso es lo que incluye básicamente el proyecto (de reforma laboral) y que son la prioridad», señaló el titular de la cartera en entrevista en Radio Duna.
De todas formas, el ministro recalcó que «la propuesta de cambios en el sistema de indemnizaciones la estamos evaluando seriamente, pero queremos ampliar esta evaluación con el mundo laboral y también con el Parlamento ahora en funcionamiento».
Respecto a la importancia de evaluar la iniciativa -la cual propone crear un sistema de indemnización a todo evento que considere el pago de medio sueldo por año trabajado-, el secretario de Estado enfatizó que «es muy importante abordar este tema y no hay que esconder al cabeza como las avestruces».
«Hoy día, menos del 8% recibe indemnización: del universo de trabajadores que tienen contratos indefinidos, menos del 8% la recibe, porque para recibirla tiene que tener ese contrato, durar más de un año y ser despedido», explicó el ministro.
Pero, «lo que es peor», según Monckeberg, es que «muchos trabajadores tienen el incentivo a rechazar un cambio de pega positivo para no perder la antigüedad o muchos empleadores tienen un desincentivo a subirle el sueldo al trabajador porque saben que la indemnización se paga en función de los últimos sueldos».
«Todo eso que el sistema hace que el sistema no tenga mucha lógica y haya que estudiarlo a fondo», aseguró el ministro quien hizo hincapié en que «esto no cambia un sistema por otro, sino que establece la posibilidad de optar por un sistema nuevo e incluso, si me arrepiento de haber optado por el nuevo, volver al antiguo».
Consultado por cuán conveniente es un sistema como el que se está evaluando, Monckeberg comentó que «lo que beneficia un sistema a todo evento, independiente del monto, es que mejora mucho la productividad, porque no hay personas esperando que la despidas y hace que las personas puedan estar buscando mejores opciones para trabajar».
«Esa movilidad laboral le hace bien a la economía y, de repente, este sistema -de indemnización por años de servicio- la tranca un poco, de tal manera que hay que ver varios aspectos más que el monto en sí que se paga», cerró.
Fuente: Economía y Negocios Online, febrero 27 de 2019