Fernando Larraín: «Las pensiones se resuelven mirando al futuro y no con políticas del siglo pasado»
Este 2019 uno de los temas que se tomará la agenda en el Congreso será la reforma de pensiones.
Ad portas de que se inicie este debate, el gerente de la Asociación de AFP Fernando Larraín apunta a que la reforma previsional debe ser prioridad y que cualquier demora en legislar sobre esto se traducirá en postergar la mejora a las pensiones de los actuales y futuros pensionados. «Es necesario hacer un esfuerzo entre todos para subir las pensiones de los trabajadores y esto tiene urgencia; esperamos que el debate no se dé para sacar dividendos políticos o ideológicos».
Para el ejecutivo del gremio se debe trabajar por mejorar las jubilaciones y el cálculo político no puede ser mezquino respecto de que se opongan a una idea solo por el hecho de hacer un punto político. «Nos tenemos que hacer cargo y hay que ser capaces de construir algo. Obviamente nadie podría esperar que el proyecto del Presidente Piñera salga tal cual a como entró; tienen que haber espacios de conversación porque ese proyecto hay que mejorarlo considerablemente», sostiene. «Las pensiones se resuelven mirando al futuro y no con políticas del siglo pasado».
El Gobierno se ha reunido con la oposición con el fin de llegar a acuerdos con el Congreso antes de que comiencen a legislar. Sin embargo, desde la ex Nueva Mayoría han manifestado algunos puntos que exigirán para llevar a cabo una negociación. Una de las posturas que plantean es que sea un ente estatal el que administre la cotización adicional de 4% para las cuentas individuales y que se deje fuera a las AFP.
Larraín señala que en cualquier sistema previsional del mundo, quien administre los fondos previsionales cobra, sea un ente público o privado. «Que lo administre el Estado no significa que sea gratuito».
Además, comenta que lo complejo que tiene esto es que se le agregue un cobro mayor a los afiliados. «Si ese cobro no va aparejado necesariamente a mayores niveles de rentabilidad, entonces ¿para qué los estamos haciendo?», cuestiona. Y agrega: «Las pensiones no van a cambiar si esto es con más AFP o con menos AFP; estas cambian con la cantidad de ahorro que haya, el tiempo de ahorro, la tasa de cotización. Enmarcar la discusión respecto de la competencia no va a generar cambios de magnitudes relevantes en las pensiones».
Desde la Democracia Cristiana han manifestado también la importancia de que haya más solidaridad en el sistema. El ejecutivo cuestiona esta postura y dice que esto puede terminar polarizando la discusión. «Es importante reconocer que los trabajadores hoy día hacen un esfuerzo muy grande para construir su propia pensión, entonces pedirles que aporten a la jubilación del que está al lado, es complejo» sostiene.
«Hay que tener cuidado, es cierto que la DC no dice que haya que volver radicalmente a un sistema de reparto, pero sí está pidiendo un esfuerzo adicional a los trabajadores. ¿Por qué esa carga se la tenemos que poner solo a trabajadores?», indica Larraín.
Fondo de Reserva de Pensiones: mayor volatilidad y menor rentabilidad
Luego de que la oposición manifestara que quieren que un ente estatal sea el que administre el 4% adicional, desde el Gobierno estarían trabajando en alternativas para tener una propuesta en esta materia.
Una de las opciones que se barajarían es que la administración de la cotización adicional sea similar a como se administran actualmente los Fondos de Reserva de Pensiones (FRP).
Larraín cuestiona esta alternativa y dice que es crucial entender que un punto porcentual adicional de rentabilidad de promedio se traduce en un 25% más de pensión.»¿Esto es porque el FRP genera mayor rentabilidad que los fondos administrados por la AFP? Eso no es así: el FRP tiene mayor volatilidad y menor rentabilidad».
El ejecutivo explica que si se compara el fondo C, por ejemplo, con el FRP el selectivo rentó 5,27% versus un 2,23% del FRP en tres años.
«Lo esencial del debate más allá de quien administre el 4%, es, primero, mantener buenos niveles de rentabilidad, porque el desempeño de la inversión es fundamental en esto; y, segundo, que no haya mayores costos».
«Solo por el hecho de entregarle la administración a un tercero ¿vamos a conseguir más rentabilidad? Porque si no se consigue, entonces sinceremos la discusión: lo estamos haciendo por un tema político, pero que va en desmedro de las pensiones».
FERNANDO LARRAÍN GERENTE GENERAL DE LA ASOCIACIÓN DE AFP
Fuente: Economía y Negocios, febrero 25 de 2019
En conversación con Nicolás Paut, de Agenda Económica, el presidente de Asimet señaló que la forma correcta de llevar a cabo el proyecto sería a través de una mesa tripartida en la que se consideren los intereses del Gobierno, los empleados y los empleadores.
Aunque aún no se confirma que la indemnización a todo evento con medio sueldo por año de servicio se presentará como un proyecto de ley, la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Asimet) ya se declara oficialmente en contra. Así lo afirmó en Agenda Económica su presidente, el ingeniero civil Dante Arrigoni, quien pese a estar de acuerdo con la fórmula general y la modernización del empleo, señala que el área en particular no cuenta con ganancias que puedan financiar la iniciativa.
“Lamentablemente, este proyecto sí complica a nuestro rubro, porque significa un aumento importante en las remuneraciones y a un sector de la industria manufacturera que ha estado golpeado en los últimos años”, señaló.
Arrigoni hace referencia al declive económico que ha tenido la industria en el último tiempo. El año pasado, esta creció 2 puntos menos que los números general del PIB y la tendencia se ha mantenido los últimos dos años en forma consecutiva. Además, durante el último par de décadas, se han perdido 250 mil empleos potenciales. “El año pasado, también, nuestro sector perdió 36 mil puestos de trabajo.En este escenario, perderíamos una cifra mayor que esa”.
En cuanto a la elaboración del proyecto, señala que la fórmula ideal es la implementación de una mesa tripartida en la cual estén los trabajadores, el Gobierno y los empleadores, para que todos se beneficien. Apunta, además, a la Reforma Triburaria, pues las empresas pasarían a “ser menos competitivas” si asumieran el costo de las indemnizaciones en un 100%, significando más pérdidas de puesto y cierres de empresas.
“Nosotros no decimos que no haya que hacerlo, pero obviamente que hay que ver cuáles son las repercusiones y costos que tiene, quién los va a pagar. La empresa no los puede pagar si no tiene una compensación en otro ámbito, como la Reforma Tributaria o políticas públicas pro industria 4.0 que Chile necesita, porque queremos ser desarrollados y si no tenemos estas políticas públicas, no lo vamos a hacer nunca”, dijo.
En cuanto a los pronósticos para Asimet en 2019, afirmó que “ya es un año que está jugado, lamentablemente no vamos a tener noticias mejores. Nuevamente vamos a decrecer, vamos a perder puestos de trabajo y lo que nosotros esperamos es que el 2020, 2021 y 2022 sí podamos revertir esta situación”.
Pese a que no han tenido conversaciones con parlamentarios, en un futuro esperan reunirse con el ministro de Economía. “Tenemos que tener un trabajo real con el Gobierno y en abril les vamos a presentar una proposición de políticas públicas pro industria, de tal manera de esperar que podamos hacer algo que solucione nuestra problemática”, finalizó.
Fuente: CNN Chile.
CS acogió unificación de jurisprudencia y reiteró que no procede beneficio de semana corrida respecto de trabajadores con remuneración mixta cuya parte variable no se devenga diariamente.
Asimismo reiteró que empleadores no pueden descontar de indemnización por años de servicios aportes al seguro de cesantía en caso de despido injustificado.
La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la demandada en relación al fallo dictado por la Corte de Santiago, que acogió el recurso de nulidad deducido contra la sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que había acogido la demanda de despido injustificado deducida por una trabajadora contra la Isapre Cruz Blanca S.A., condenando a la demandada, además, al pago de prestaciones por concepto de semana corrida y el reembolso por el descuento hecho por el seguro de cesantía.
El máximo Tribunal señaló que el sentido de la reforma al artículo 45 del Código del Trabajo fue, precisamente, solucionar el problema concreto de aquellos trabajadores cuya remuneración se estructuraba en base a comisiones, pero que también percibían un sueldo mensual, normalmente muy bajo, lo que los excluía automáticamente del beneficio de la semana corrida, al no ser remunerados exclusivamente por día, lo que, de alguna forma, se transformaba en un abuso. Así, si bien el referido artículo 45 no dice en forma expresa que para que los trabajadores con remuneración mixta puedan acceder al beneficio de la semana corrida, la remuneración variable debe ser devengada en forma diaria, lo cierto es que al señalar que tienen “igual derecho”, se está refiriendo “a ser remunerados por los días domingos y festivos”, y la particularidad está dada porque se otorga el derecho, no obstante percibir un sueldo mensual, lo que supone que la exigencia de que la remuneración sea diaria -cuestión que es de la esencia de la institución- se verifica respecto del otro componente de la remuneración, el variable. Por tanto, se entiende que se hizo esta extensión del beneficio, por considerar que el sueldo mensual con que se les remunera no refleja exactamente sus ingresos mensuales, ya que se trata de trabajadores efectivamente remunerados por comisiones diarias. Por lo anterior, yerran los sentenciadores de la Corte de Santiago al sostener que la demandante cumple con los requisitos para requerir el beneficio de la semana corrida, porque no quedó acreditado que sus remuneraciones variables se devengan diariamente, y consecuencialmente, corresponde rechazar el recurso de nulidad planteado por la parte demandante en relación con esta materia.
El fallo agregó que tanto la indemnización por años de servicio como la imputación de la parte del saldo de la cuenta individual por cesantía, constituyen un efecto que emana de la exoneración prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo. En consecuencia, si el término del contrato por necesidades de la empresa fue considerado injustificado por el juez laboral, simplemente no se satisface la condición, en la medida que el despido no tuvo por fundamento una de las causales que prevé el artículo 13 de la Ley N° 19.728. Adicionalmente, si se considerara la interpretación contraria, constituiría un incentivo a invocar una causal errada validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza, por cuanto significaría que un despido injustificado, en razón de una causal impropia, produciría efectos que benefician a quien lo practica, a pesar que la sentencia declare la causal improcedente e injustificada. Mal podría validarse la imputación a la indemnización si lo que justifica ese efecto ha sido declarado injustificado, entenderlo de otra manera tendría como consecuencia que declarada injustificada la causa de la imputación, se le otorgara validez al efecto, logrando así una inconsistencia, pues el despido sería injustificado, pero la imputación, consecuencia del término por necesidades de la empresa, mantendría su eficacia. Además, el objetivo del legislador al establecer el inciso 2° del artículo 13 de la Ley N° 19.728, que no ha sido otro que favorecer al empleador en casos en que se ve enfrentado a problemas en relación con la subsistencia de la empresa, con una suerte de beneficio cuando debe responder de las indemnizaciones relativas al artículo 161 del Código del Trabajo. Así, tratándose de una prerrogativa, debe ser considerada como una excepción, y por lo tanto, su aplicación debe hacerse en forma restrictiva, lo que lleva a concluir que sólo puede proceder cuando se configuran los presupuestos del artículo 161 mencionado, esto es, cuando el despido del trabajador se debe a necesidades de la empresa que hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores, de manera que, cuando por sentencia judicial se ha declarado que tal despido carece de causa, no es posible que el empleador se vea beneficiado, siendo autorizado para imputar la indemnización por años de servicio, lo aportado al seguro de cesantía. Por lo tanto, no yerran los sentenciadores de la Corte de Santiago cuando acogen el recurso de nulidad interpuesto por la demandante fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo en relación con el artículo 13 de la Ley N° 19.728.
Por lo anterior, se acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, sólo en la parte en la sentencia de la Corte de Santiago hizo lugar al recurso de nulidad que la demandante dedujo, rechazando la aplicación de la semana corrida y confirmando en lo demás lo decidido.
La decisión fue acordada con el voto en contra del Ministro Blanco, quien fue de opinión de rechazar el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandada relativo a la exégesis del artículo 45 del Código del Trabajo, por estimar que del tenor de la norma en análisis no es posible desprender que a los trabajadores con remuneración mixta les sea exigible que la remuneración variable sea devengada diariamente.
La decisión fue otorgada con el voto en contra de la Ministra Chevesich, quien fue de opinión de acoger el recurso de unificación de jurisprudencia en lo relativo al descuento de lo aportado por el empleador para el seguro de cesantía, pues el inciso penúltimo del artículo 168 del Código del Trabajo dispone que si el juez establece que no se acreditó la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato consagradas en los artículos 159 y 160, se debe entender que su término se produjo por alguna de aquellas señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, surgiendo el derecho a los incrementos legales pertinentes en conformidad a lo que disponen los incisos anteriores, esto es, de 30%, 50% o 80%, según sea el caso. Entonces, si el despido se fundó en la causal de necesidades de la empresa, ya sea que fue la primitivamente esgrimida, o es aquella que por ley deba entenderse como de término de la relación laboral, el empleador debe pagar la indemnización legal pertinente, pero aumentada en un 30%; por lo mismo, la calificación judicial que se haga del despido tiene como efecto económico el incremento legal respectivo sin incidir a los fines de la imputación de que se trata; razón por la que se debe colegir que si el contrato de trabajo terminó por esa causal según lo prescribe la primera disposición mencionada, procede aplicarlo que señalan los artículos 13 y 52 de la Ley N° 19.728, ergo, como la declaración judicial que se efectúe del despido no constituye un obstáculo para efectuar la imputación que se reclama, es correcta la interpretación que sobre la materia asumió la sentencia impugnada.
Fuente: diarioconstitucional.cl, febrero 22 de 2019
El trabajador es quien determina, por regla general, la fecha en que hará uso de su feriado anual (vacaciones), salvo en el caso del feriado colectivo. El empleador de una empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores podría negar la aprobación de las vacaciones solicitadas por el trabajador, en el caso que la justificación para ello se encuentre en necesidades de la empresa, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento, pudiendo en ese caso modificar la fecha propuesta por el trabajador, anticipando o postergando para otra oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es, 80% del personal laborando.
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador. De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. De esta forma, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, más sin generar una obligación de éste. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.05.2011.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 67 y 76; Reglamento 969 de 1933, atículo 44; Dictamen 1979/031 de 06.05.2011)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
Sí. El trabajador se encuentra facultado para solicitar y hacer uso de una sola vez de los 15 días hábiles de vacaciones. Para ejercer el derecho a feriado el trabajador debe tener cumplido más de 1 año de servicio.
El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. En relación con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30.06.03. Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
(Ver: Artículo 43 del Reglamento N° 969, de 1933; Artículo 67 y artículo 70 del Código del Trabajo; ORD. 2093/088, de 18.05.2004; Dictamen 2474/57, de 30.06.2003)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
Sí. El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de necesidades de la empresa. Cabe agregar que le corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante una demanda interpuesta por el trabajador, determinar si la causal de término de contrato aplicada se ajusta a derecho, es decir, si es o no justificada, como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
Nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
(VER: Dictamen 1422/115, de 10.04.2000; Dictamen 2389/100, de 08.06.2004)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 02 de 2019
Maule y Magallanes lideraron el crecimiento regional en 2018 y Valparaíso anotó la única contracción
El retroceso de 0,4% que registró la región de Valparaíso se debió principalmente al descenso de los sectores construcción e industria manufacturera.
Maule, Magallanes y O´Higgins lideraron el crecimiento regional en 2018, con expansiones de 11,5%, 9,3% y 8%, respectivamente, mientras que Valparaíso fue la única región que registró una contracción, de acuerdo al Indicador de Actividad Económica Regional, dado a conocer este martes por el INE.
Los positivos desempeños en Maule y O´Higgins se debieron al incremento en la actividad del sector silvoagropecuario, producto del crecimiento presentado por el subsector frutícola. En cuanto a Magallanes, el sector que más aportó al resultado regional fue industria manufacturera, a raíz del aumento anotado por los subsectores fabricación de productos de la refinación del petróleo y fabricación de sustancias químicas básicas.
En las tres regiones incidió también la variación positiva que tuvo el sector servicios sociales, personales y comunales.
La región de Valparaíso cerró el año con un retroceso de 0,4% el que estuvo explicado principalmente por el descenso anotado por los sectores construcción e industria manufacturera.
En ellos influyeron, respectivamente, las bajas en los subsectores obras de ingeniería, y fabricación de carrocerías para vehículos automotores; fabricación de remolques y semirremolques. Por su parte, el sector servicios sociales, personales y comunales fue el que más influyó positivamente en el resultado anual, asociado al aumento del subsector administración pública.
Desempeño trimestral
Pese a la contracción acumulada en el año, en el cuarto trimestre la actividad económica en Valparaíso tuvo un leve aumento de 0,2% en comparación con igual período del año anterior. Los sectores transporte, información y comunicaciones, y servicios financieros y empresariales presentaron las mayores incidencias positivas.
En el primero destacó el incremento en las actividades de apoyo al transporte, mientras que en el segundo influyó el mayor dinamismo del subsector servicios inmobiliarios.
En contraste, el sector industria manufacturera aportó la principal incidencia negativa del trimestre, debido a una menor actividad en el subsector fabricación de carrocerías para vehículos automotores; fabricación de remolques y semirremolques.
En el cuarto trimestre, en tanto, Maule (13,9%) y Arica y Parinacota (12,1%) mostraron los principales aumentos interanuales en la actividad económica regional. En Maule los sectores que más contribuyeron al alza fueron servicios sociales, personales y comunales, e industria manufacturera, a raíz del incremento de los subsectores administración pública y fabricación de pasta de madera, papel y cartón, respectivamente.
En Arica y Parinacota, el incremento interanual estuvo liderado por el crecimiento anotado por el sector construcción, a causa de la mayor actividad de los subsectores edificación habitacional y no habitacional.
Otra región que tuvo un positivo comportamiento en el trimestre fue Magallanes (9,7%), como consecuencia del incremento registrado en el sector industria manufacturera.
Antofagasta, en tanto, presentó la única baja interanual del período, con un retroceso de 0,1% asociado a una disminución en la producción de cobre en el sector minería, como resultado de una menor ley del mineral en importantes faenas de la región. Otro sector que mostró un negativo desempeño fue industria manufacturera, a raíz de la baja anotada por el subsector fabricación de abonos y compuestos de nitrógeno.
Fuente: La Tercera
Si bien para el titular de Asimet, Dante Arrigoni, el sistema actual de indemnización por años de servicios «hay que modernizarlo, porque no está a la altura del empleo moderno que necesitamos como país”, cuestionó algunos de los puntos de la idea que analiza el Ejecutivo.
El líder gremial si bien reconoció que es una medida que entregaría mayor movilidad laboral, planteó que «lamentablemente la propuesta del Gobierno significa un costo adicional a las empresas».
«Este costo adicional que van a tener las empresas hay que conversar de donde sale porque obviamente significará un costo adicional (…) para el rubro que nosotros representamos, que es la metalúrgica, han sido años muy difíciles, hemos perdido 250 mil puestos de trabajo potenciales. Esto se debe conversar en una mesa tripartida, con los trabajadores, el Gobierno y los empleadores», planteó.
Con respecto a las críticas de la CUT de que los empleadores van a imponer la modalidad a todo evento por ser menos costosas para las empresas, Arriogni aseguró que «ellos están equivocados». ¿La razón? «El sistema menos costoso es el actual. Que obviamente paga el 100% de una remuneración por año de servicio con tope de 11 años, pero en la práctica eso se aplica al 10% de los casos. Además, es un sistema que está muy judicializado. El sistema que plantea el gobierno es al revés, a la empresa le cuesta más», acotó.
Fuente: Diario Financiero
No discriminación e integridad física y psíquica.
Segundo Juzgado Laboral de Santiago acogió tutela en favor de trabajador que luego de ausentarse por licencia médica fue marginado de sus labores.
Se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que le permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de tutela laboral por discriminación en razón de la edad y estado de salud y vulneración de la integridad física y psíquica, deducida por un trabajador, que tenía licencia médica que, luego de dicho periodo, fue arrebatado de sus labores y físicamente dejó el espacio de gerencia donde desempeñaba sus funciones como jefe de área.
La sentencia indicó que, respecto del derecho fundamental a la no discriminación, han sido aportados indicios suficientes por parte del trabajador, principalmente, con su estado de salud y conocimiento de la empresa, y permiten concluir que se ha producido la conducta lesiva denunciada, es decir, se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que tal situación ha acaecido, permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud lo anterior por cuanto la concatenación de hechos expresados en la demanda y acreditados, provocan la duda razonable respecto a que el demandado pone término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa indicando un fundamento genérico «Restructuración» asociados a «rebaja los costos», siendo conocido que la manera más fácil de despedir a un trabajador es la aplicación de dicha causal.
En ese sentido, el Tribunal expresa que si bien el balance de la empresa registra pérdidas y se acreditó que se despidieron a 16 personas en enero además del actor, el estado de resultado proyectada el aumento de gastos en remuneraciones y personal, por lo mismo no justifica el despido del actor, un profesional con 15 años de experiencia quien sin ser gerente, sino solo jefe de administración cumplía sus labores en la gerencia, lo que a lo menos lleva a cuestionar, en su caso la casual esgrimida. Si se lee la carta los cambios que anuncia el empleador en sus ingresos estarían siendo traspasado a los trabajadores mediante sus despidos, pero resultan a la larga no ser tales con las inversiones que da cuenta el estado de resultado. Que, en consecuencia, no se da en la especie la causal invocada, sino que su decisión se fundó en la mera voluntad del empleador. De esta forma la decisión del empleador solo merma la estabilidad en el empleo y reafirma el hecho que el despido del actor carece de causal.
De igual modo, respecto de la vulneración a la integridad psíquica del actor, fue acreditado que hubo una afección y angustia por la experiencia vivida, trato recibido por su jefatura al regreso de su licencia médica, ésta afectación en el actor fue de tal entidad que debió ser atendido por un especialista, una vez que ocurre el despido diagnosticándose un depresión y solicita su tratamiento a través del auge, por lo mismo también se tendrá por configurada.
Fuente: diarioconstitucional, febrero 18 de 2019
Son diversas las industrias en las que la ocupación femenina ha ido al alza y que, hasta algunos años, solían estar ocupadas mayoritariamente por hombres. Es el caso de la construcción y, específicamente, de la soldadura, oficio en que la participación femenina se incrementó el 2,3% durante 2017, de acuerdo a estimaciones de la Asociación de Industrias Metalúrgicas y Metalmecánicas (Asimet).
Una de las instituciones que ha venido formando mujeres para trabajar en este oficio es El Centro Técnico Indura (CETI), entregando cursos específicos para el público femenino. La entidad ha realizado cursos de soldadura exclusivos para mujeres en diversas zonas de Chile, a través de programas de becas sociales del Servicio Nacional de Capacitación y Empleo (Sence) y del Organismo Técnico Intermedio de Capacitación (Otic) de la Cámara Chilena de la Construcción (CChC). Asimismo, CETI ha llevado a cabo cursos dirigidos a mujeres privadas de libertad en Antofagasta, quienes cumplen medidas alternativas de condena, con el propósito de que puedan reinsertarse en el ámbito social y laboral.
Mauricio Ibarra, gerente del CETI, señala que las mujeres son altamente valoradas en procesos de terminaciones y trabajo con materiales delicados, ya que logran desarrollar una cadena de soldadura en aplicaciones muy específicas y apreciadas por distintas empresas.
Otro mercado donde se ha incrementado la presencia femenina es la tabiquería, donde la preocupación por una construcción sostenible está impulsando la migración hacia materiales ecoamigables, como la volcanita.
«Hemos notado un aumento de la participación femenina en las solicitudes para acceder a cursos de tabiquería. El 20% de las postulantes son mujeres, algo que no habíamos visto antes», asegura Alejandro Violic, subgerente de Productividad, Clientes e Instaladores de Volcán.
LA EXPERIENCIA HACE A LA MAESTRA
Yesenia Cisternas decidió desenvolverse profesionalmente en el rubro de la soldadura antes de cumplir los 25 años. Señala que, si bien a lo largo de su carrera como soldadora ha debido enfrentar diversos prejuicios, «con paciencia, prolijidad y constancia», ha demostrado que no es necesario ser hombre para poder hacer bien este trabajo.
«De hecho, hace un año pude crear oficialmente mi empresa de mantenciones industriales», señala.
Otro caso es el de Manuela Heredia, quien, tras notar la demanda en el área de la construcción, creó hace un tiempo una página de Facebook llamada «Maestras, Soluciones para el Hogar».
«Hoy trabajo con ocho mujeres que realizamos no solo trabajos de tabiquería, sino también de gasfitería, electricidad y mueblería», detalla.
Fuente: Economía y Negocios