El Comité Paritario de Higiene y Seguridad asesora y enseña a los trabajadores cómo usar correctamente los instrumentos de protección y vigila que las medidas preventivas se cumplan.

La Ley 16.744 contiene todas las normas para la prevención de accidentes en el trabajo y de enfermedades profesionales. En este reglamento también se incluye la obligación de crear un Comité que se encargue de fiscalizar las condiciones de seguridad y medidas de prevención dentro de una empresa.

Los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad son organismos técnicos que deben existir, por ley, al interior de toda organización que cuente con más de 25 trabajadores.

El funcionamiento de esta figura está regulado en conjunto por la Ley 16.744 y el Decreto Supremo Nº 54 de 1968, del Ministerio del Trabajo y Previsión Social. Su objetivo principal es ser un organismo que asesore a los trabajadores en torno a la prevención, higiene y seguridad.

¿Cómo se conforma el Comité?

El Comité Paritario de Higiene y Seguridad debe estar compuesto por tres representantes de la empresa y tres de los trabajadores. En ambos casos, cada integrante debe contar con un suplente designado.

Empresas con distintas filiales

Cuando una empresa tiene más de una faena o sucursal, en cada una de ellas deberá organizarse un Comité. No está permitido completar los quórum incorporando a trabajadores de faenas o sucursales distintas.

Funciones del comité paritario

Instruir en el uso correcto de los elementos de protección personal.

Vigilar el cumplimiento de las medidas de prevención, higiene y seguridad.

Investigar las causas de los accidentes y las enfermedades profesionales.

Adoptar medidas de higiene y seguridad.

Promover la capacitación profesional.

Fuente: Página WEB – ACHS, mayo 20 de 2019

Beneficios por $13,7 millones ofreció Codelco a los trabajadores de los sindicatos 1,2 y 3 de la División Chuquicamata, en el marco del actual proceso de negociación colectiva.

La oferta, denominada de pronta firma, es a libro cerrado y se compone de un bono por término de negociación de $8,8 millones; $900 mil por pronta firma; $ 1 millón por cambio de jornada; y un préstamo blando de $ 3 millones. Además, considera un plazo de 36 meses y un reajuste salarial de 1,2%.

Uno de los requisitos impuestos por la administración para esta oferta, según trascendió, tiene que ver con que sea votada en urna y no a mano alzada. Así, de ser aprobada por los alrededor de 3.200 trabajadores, la cifra sería depositada a cada uno de ellos dos días hábiles después de la firma.

La oferta “de pronta firma” no es la última que puede realizar la Corporación en el marco del proceso, ya que si es rechazada, se retiraría y se realizaría una última oferta más baja.

Tras conocer la oferta, los dirigentes de los sindicatos 1,2 y 3 señalaron que la propuesta “no representa ni reúne las aspiraciones establecidas”, las que tienen que ver con salud post egreso, igualdad entre trabajadores nuevos y antiguos, participación en el proceso de transformación y el potenciamiento de los derechos de salud y del Hospital del Cobre.

Cabe recordar que la transformación de Chuquicamata en una operación subterránea, requiere de la salida de 1.700 trabajadores y el ingreso de otros 1.000, por lo que los sindicatos han priorizando tanto los planes de salida y la salud post egreso, como la igualdad de condiciones para los nuevos trabajadores.

Fuente: Pulso, mayo 20 de 2019

«No veo por qué hay que obligar a que el cotizante lo destine exclusivamente al ente estatal», dijo Patricio Melero.

El ministro de Hacienda, Felipe Larraín, ha tenido algunas dificultades para explicar, estos días, las características del «ente público» que administrará los nuevos fondos.

El ex timonel UDI Patricio Melero criticó el acuerdo suscrito entre el Gobierno y la DC para aprobar en la Cámara de Diputados la idea de legislar la reforma de pensiones.

El parlamentario apuntó, en específico, al compromiso de que el 4 por ciento adicional de cotización –con cargo al empleador- sea gestionado por un ente público y excluya a las AFP.

Dicho compromiso fue reivindicado esta mañana en El Diario de Cooperativa por el presidente de la DC, Fuad Chahin: «Claramente la derecha sufrió una gran derrota ideológica de la cual la propia oposición, en la confusión en la que está, no se da cuenta, no dimensiona lo que logró la Democracia Cristiana».

Fuente: cooperativa.cl, mayo 18 de 2019

En 2016, cuatro amigos querían cambiar la forma en que se gestionan los Recursos Humanos en las empresas, compitiendo con gigantes como SAP y Oracle. La clave estaba en la nube. Hoy, Buk proyecta facturar US$3 millones en 2019 y comenzar a plantar su bandera en Latinoamérica.

Santiago Lira (31) y Jaime Arrieta (32) estaban con sus respectivas esposas cenando en Chicago. Corría 2016 y vivían en Estados Unidos mientras cursaban un MBA. Ya tenían claro la startup que armarían junto a los otros dos socios –los hermanos Felipe y Ricardo Sateler (32 y 35)- que estaban en Santiago. Pero no podían dar con el nombre. Debía ser corto y no estar registrado en un dominio de internet.

Se sentaron a la mesa proponiéndose no pararse hasta que lo definieran. Pasaron horas y probaron mil alternativas. Nada funcionaba. “De pronto miramos un libro infantil que estaba abierto, el que decía simplemente, ‘book’. Era ideal porque queríamos que nuestra startup fuera como un libro abierto de conocimientos, pero como claramente esa palabra estaba tomada, la adaptamos a ‘buk’ y… quedó cerrado”, comenta Arrieta, CEO de Buk.

Quizá no tiene el glamour de muchas startup, pero solucionar un problema fundamental en las empresas, principalmente las medianas y grandes: la gestión de recursos humanos. Para ello, aplican varios ingredientes de esta nueva generación de emprendedores: algoritmos, desarrollo informático, datos en la nube, un bajo pago mensual por usuario y mucha innovación y flexibilidad. En otras palabras, buk es una plataforma de gestión de personas que permite automatizar todos los procesos de una empresa en esta área, como remuneraciones, gestión de talento, asistencia y firma electrónica.

Comenzaron tímidamente con dos clientes a fines de 2017 y hoy suman más de 300 entre los que destacan WOM, Codelco, Besalco, BTGPactual, Finis Terra, SKC y Red de Salud UC Christus, Besalco, Echeverría Izquierdo y Tarragona, entre otras.

Pero volvamos a la cena en Chicago. Santiago era el gerente de desarrollo de Falabella.com y con Jaime se habían dado cuenta que los RRHH en Estados Unidos se habían digitalizado de tal forma, que el gerente de esa área “se preocupaba mucho más del plan de carrera de los empleados, de ser más cercanos a las personas, en vez de estar todo el día en un computador”, dice Santiago. “En Chile, en cambio” – agrega Jaime- “era todo lo contrario. El área de personal está llena de papeles e incluso, en muchas empresas medianas ocupan gran parte de su tiempo en el tema remuneraciones”.

Ambos socios, junto a Felipe, hablan intercalados durante toda la entrevista, pero su coordinación es tan perfecta que parece que fuera una persona. Se ríen, se miran con complicidad y se corrigen amablemente, mientras lucen las poleras con el logo de su startup. “La clave de nuestro crecimiento es el equipo y la cultura corporativa. Por eso nunca hemos querido recibir capital de inversionistas o postular a fondos. Creceríamos de una forma que no queremos y la clave está en ser orgánicos, enfocarnos en las ventas”, indica Felipe, quien junto con su hermano tenían más experiencia como emprendedores cuando los estudiantes de Chicago los llamaron para armar la sociedad y empezar a programar, algo que no era difícil, porque todos sabían hacerlo. “Fue más que nada una gran inversión de tiempo”, dicen casi a coro. Implementaron su solución en la empresa Maforsa y un colegio (Fundación Matte Mesías). Ya tenían algo mostrable. Un piloto.

En diciembre de 2016, Santiago y Felipe vinieron a Chile para pasar la Navidad. Abrieron los regalos y al otro día se dedicaron durante una semana a juntarse con unas 40 empresas para mostrar lo que tenían y entender más la realidad local. “Las empresas de 100 a 500 empleados no lograban un proceso eficiente en el área RRHH”, asegura el CEO. Consiguieron un par de clientes y ahí comenzó el fuerte proceso de venta y desarrollo.

El gran paso

“Nos costó mucho convencer a las empresas en Chile, porque son muy reacias a probar algo nuevo. Menos aún si éramos una startup que llevaba tan pocos meses, frente a soluciones de RRHH que tienen décadas. EN USA es todo lo contrario. Hay otra actitud frente al emprendedor”, recuerda Jaime.

Hasta que en octubre de 2017 -con los cuatro socios ya viviendo en Chile- se produjo el gran paso: WOM. Por fin una gran empresa se atrevía a comprar su software. “Estuvimos peleando en una licitación con gigantes como SAP, Oracle y Sonda ¡Y nosotros llevábamos seis meses!”, cuenta Santiago. Felipe agrega: “El gerente de WOM nos dijo: ‘nosotros tenemos alma emprendedora y ustedes… son emprendedores. ¡Vamos! Lo peor que puede pasar es que la cosa no funcione’. Y funcionó, siendo un gran hito que nos hizo crecer hasta ahora”.

Pudieron contratar a más gente, aunque los socios dividían sus tiempos entre Buk y sus respectivas actividades. Felipe dos días a la semana; Jaime un poco más y Santiago, durante las noches, porque seguía en Falabella. “En el fondo, estábamos en modo sobrevivencia”, dice riendo Jaime.

Así y todo, siguieron con sus propios recursos. “En Chile el mercado de Venture no está desarrollado y muy poco alineado con las startups. Quieren más que nada vender su participación en 4 o 5 años. Son personas muy ligadas al tema financiero”, critica Santiago, agregando: “sin inversiones estamos logrando un crecimiento entre 20 a 25% al mes. O sea, duplicamos las ventas en cinco meses”.

Tal cual. A fines de 2018 eran 16 personas y hoy son 30. Ya llevan US$1,5 millones en facturación en lo que va del año y proyectan cerrarlo en US$3 millones. El modelo de negocio se basa en cobrar entre US$2 y US$4 dólares por “ficha”. O sea, por empleado dentro de una organización. Con ese monto, la empresa puede acceder a todos sus servicios, bajo cloud computing en una plataforma alojada en Amazon Web Services (AWS). “Somos una especie de Netflix o de Spotify del área de Recursos Humanos y nuestra clave está en darle un excelente servicio al cliente”, indica Santiago. Felipe agrega: “Es una solución ideal para empresas que tienen una planilla variable, como por ejemplo, las constructoras”.

Ya tienen contratos en Colombia (Grupo Alto y Fuller) y en Perú (Comax y Sky Airlines), países donde quieren comenzar su expansión a Latinoamérica. En cuanto a la arista tecnológica, en los próximos meses lanzarán una solución de Inteligencia Artificial, que permite estimar la rotación laboral y la probabilidad que una persona se vaya de la empresa; y en el segundo semestre de 2019, implementarán un módulo inteligente para procesos de selección y reclutamiento.

Fuente: Pulso, mayo 17 de 2019

Eduardo Bitran Académico Facultad de Ingeniería y Ciencias UAI, Presidente Club de Innovación

Oponerse a la idea de legislar en materia de adaptabilidad laboral significaría desconocer los efectos de la revolución tecnológica en el mercado del trabajo a nivel global y los riesgos que implica para el empleo en Chile. La OCDE estima que somos uno de los países con mayor riesgo y necesidades de cambio en el trabajo. Un 20% de los empleos que hoy conocemos están en riesgo de perderse y otro 30% requiere cambios significativos para enfrentar la transición que impone el avance tecnológico, cifras que casi duplican el promedio OCDE.

La transformación digital, la automatización y la robótica reducen la demanda por trabajo y cambian su naturaleza. Esto nos obliga a preguntarnos, entonces, sobre el futuro del trabajo y cómo debe prepararse la sociedad para enfrentar estos desafíos y su profundo impacto productivo.

Por una parte, las competencias laborales requeridas en esta nueva era son dramáticamente distintas. Las habilidades rutinarias, manuales y cognitivas cederán terreno al desarrollo de competencias analíticas e interpersonales no rutinarias y digitales. La formación y entrenamiento de adultos será fundamental para facilitar la transición a este nuevo mercado laboral. Esta será la primera prioridad que enfrentará nuestro país, en particular en cuanto a la incorporación y desarrollo de habilidades digitales. Desafortunadamente, en esta área los instrumentos de apoyo del Estado son poco adecuados y no se ajustan a los tiempos que corren. Por otra parte, la rigidez de la jornada laboral afecta la posibilidad de enfrentar en forma más efectiva esta transición en el mercado del trabajo.

En este contexto, los países de la OCDE han avanzado en generar nuevos contratos laborales más flexibles, así como en desarrollar modelos híbridos de teletrabajo y trabajo presencial con jornadas más cortas o parciales, dejando tiempo para el reentrenamiento. Este es, sin duda, un aspecto clave para aumentar la productividad y evitar la desaparición de empresas y empleos.

La Comisión Europea, con larga tradición de resguardo de los derechos laborales, propuso una nueva directiva sobre “condiciones de trabajo transparentes y previsibles”, que establece un balance entre derechos de los trabajadores y la “flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico”. Además, requirió fortalecer los mecanismos de formación a lo largo de la vida productiva.

Es de esperar que en Chile se tomen en cuenta, al momento de legislar sobre estas materias, estas experiencias de adaptabilidad laboral de países con “economías de bienestar” avanzadas, y que el debate esté a la altura de las circunstancias. No es poco lo que está en juego: el futuro de la actividad económica, de los trabajadores y sus empleos. De lo contrario, las transformaciones tecnológicas, en un mercado laboral poco preparado e inflexible para enfrentarlas, profundizarán las asimetrías y desigualdades que tanto nos alejan del pleno desarrollo.

Fuente: Diario Financiero, mayo 16 de 2019

Mauricio Apablaza, director académico de CIPEM e investigador de la Facultad de Gobierno de la Universidad del Desarrollo.

El primero de marzo del presente se publicó en el diario oficial una modificación a la ley 19.828 que reconoce a la cuarta edad a quien ha cumplido 80 años. De acuerdo a datos del Censo 2017, la población en cuarta edad alcanza los 470.756 correspondientes al 2.68% de la población nacional. De estos 79,509 tiene más de 90 años.

De la población de la cuarta edad, un 85.6% vive en zonas urbanas y un 38.8% reside en la región metropolitana. Proporcionalmente, la región de Valparaíso concentra la proporción más alta de personas en la cuarta edad alcanzando el 3.4% de la población de la región tal como se aprecia en el siguiente gráfico.

En términos de sexo, un 64.3% de la población en la cuarta edad son mujeres y 79.256 (16.8%) vive en hogares unipersonales. El número promedio de hijos nacidos vivos alcanza los 4.2 para las mujeres del subgrupo. Un 8.7% se considera perteneciente a pueblo indígena u originario y 1.7% es migrante.

La escolaridad promedio alcanza los 6.6 años en el grupo etario, 4.5 años menos que la población total mayor de 25 años siendo un 14,1% analfabeto (CASEN, 2017). Un 5.3% de la población de la cuarta edad se encuentra trabajando por un pago en dinero o especies y un 10.2% declaró que realizó quehaceres de su hogar o trabajo para un familiar sin pago.

La encuesta CASEN del mismo año evidencia que el 51.1% tiene alguna condición permanente o de larga duración[1] y un 49.71% de la población tienen alguna dificultad para realizar sus actividades diarias. De aquellos que tienen alguna limitación un 24% tiene ayuda dentro del hogar para realizar sus actividades diarias. Adicionalmente, un 17,4% vive en hogares en pobreza multidimensional.

OPINIÓN

Germán Lafrentz, gerente de Asuntos Corporativos de Caja Los Héroes.

De la descripción de este nuevo segmento evidenciamos una serie de cifras e información que además de caracterizar a este grupo nos permiten relevar la importancia de aquellos más de 470.000 chilenos que conforman la cuarta edad, que como referencia equivalente a la población total de la conurbación La Serena – Coquimbo.

Esta segmentación debe ser el primer paso que nos ayudará a conformar un grupo con ciertas características homogéneas con el cual debemos todos convivir, generando el respeto ciudadano y familiar que tanta falta les hace.

La caracterización de este grupo reúne ciertas condiciones que pueden resumirse en: «multi-enfermedad», «cronicidad» y «discapacidades».

Cada una de estas condiciones puede combinarse o darse por sí sola y también tener diferentes grados de profundidad.

Políticas públicas segmentadas serán cada día más necesarias, dado que la realidad de este grupo es diferente y el número de ellos irá creciendo en forma exponencial. Debemos profundizar en los programas de control de salud domiciliaria y la aplicación de programas de apoyo a la dependencia.

Es conocido que, en los países desarrollados en estos temas, como Japón, Alemania y España, los programas de dependencia del adulto mayor tienen una variada forma de operar. Algunos de ellos consisten en subsidios familiares, capacitaciones a los miembros de las familias, hogares diurnos, programas recreacionales institucionales para adultos mayores y voluntariado, todos ejecutados de una forma estructurada y especializada.

También debemos mencionar que los costos de atender la dependencia conllevan altos presupuesto que no cualquier líder político es capaz de implementar. De hecho, el 45% de los chilenos rechaza pagar un impuesto específico en beneficio de los adultos mayores (Senama 2017) y en países como Japón, Alemania y España, se destinan un 1,8%, 1% y 0,7% del PIB.

Finalmente debemos tener presente que las acciones respecto a este grupo deben ser políticas multisectoriales, dado que, si bien lo básico son los aspectos de salud, deben estar combinados con los de seguridad social y recreación. Cada una de ellas por si sola no es suficiente.

[1] En general se define como condición permanente a alguna de las siguientes: 1. Dificultad física y/o de movilidad 2. Mudez o dificultad en el habla 3. Dificultad psiquiátrica 4. Dificultad mental o intelectual 5. Sordera o dificultad para oír aún usando audífonos 6. Ceguera o dificultad para ver aún usando lentes; y limitaciones a dificultades en realizar cualquiera de estas actividades: a) Comer (incluyendo cortar comida y llenar vasos) b) Bañarse (incluyendo entrar y salir de la tina) c) Moverse/desplazarse dentro de la casa d) Utilizar el W.C. o retrete e) Acostarse y levantarse de la cama f) Vestirse

Fuente: Los Héroes CCAF, mayo 14 de 2019

El ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, defendió el proyecto de flexibilidad de jornadas impulsado por el Gobierno y aseguró que la iniciativa es más completa que la reducción a 40 horas que proponen diputados de oposición como Raúl Soto de la Democracia Cristiana y Camila Vallejo del Partido Comunista.

La propuesta del Ejecutivo busca abrir opciones para que los trabajadores tengan la opción de trabajar, por ejemplo, 4 días y descansar 3, aunque con jornadas que se pueden extender por 12 horas cada día.

En ese sentido, Monckeberg señaló que esta propuesta es mucho más completa que la de la oposición, que busca reducir a 40 horas la jornada laboral.

“Nuestro proyecto reduce la jornada a un promedio de 41 horas semanales, permite redistribuirlas y permite también adaptar las horas de trabajo a los ciclos de la empresa para que esto no tranque la empresa”, afirmó el titular del Trabajo.

Mientras, el secretario general de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Nolberto Díaz, dijo estar de acuerdo con conciliar la vida familiar y el trabajo, pero que la principal preocupación del Gobierno deberían ser los bajos sueldos de los trabajadores.

“Este es un Gobierno de derecha (…) de empresarios que lo que quiere hacer es introducir la flexibilidad individual para hacerle la vida más fácil la vida al empresariado y a los patrones”, manifestó Díaz.

En tanto, la diputada de Revolución Democrática y miembro de la bancada transversal por las 40 horas, Natalia Castillo, señaló que no puede aceptarse la reducción por un canje en la reforma laboral del Ejecutivo que implique mayor sobrecarga a los trabajadores, por lo que hay que tener cuidado con la propuesta del Gobierno.

Fuente: biobiochile.cl, mayo 13 de 2019

Una encuesta reveló la posición de los ciudadanos respecto del proyecto que está impulsando el Gobierno para reformar el sistema laboral en Chile, el cual busca modificar la forma de pactar la jornada laboral y aumentar los días de vacaciones.

En ese sentido, un 64% aseguró que, pese a los cambios que permitirá el proyecto, su empleador no permitirá hacer efectiva la flexibilidad laboral, según consigna la encuesta realizada por Trabajando.com, en conjunto con diario El Mercurio.

Se trata de una reforma que ha causado críticas desde la oposición y desde algunas organizaciones, quienes han acusado que la iniciativa no otorga más descanso y que motiva la sobre-explotación por parte de los empleadores.

Respecto de ello, los encuestados a nivel nacional se mostraron a favor del sistema de 4 días de trabajo y 3 de descanso (78,8%). Sin embargo, la mayoría (63,6%) se mostró desconfiada de que sus empleadores aceptarían este tipo de flexibilidad laboral, consigna el estudio.

Lo anterior se explica en que los trabajadores saben que el acuerdo de una nueva modalidad de trabajo no sólo dependerá del empleado y empleador, sino que también del área y sector de la industria en la que se trabaje; aspecto que hasta ahora no está considerado en la reforma.

En tanto, un 68,2% de los consultados está de acuerdo con pactar horas mensuales (180), y no semanales (45), para así redistribuir el trabajo de forma personalizada, indica el medio.

Por otra parte, casi un 70% de los encuestados se mostró favorable a entregar minutos de su hora de almuerzo para así adelantar el horario de salida del trabajo.

Otro dato interesante del estudio indica que aproximadamente un 80% de los consultados prefiere que las horas adicionales trabajadas sean pagadas y no “agregadas” a la “bolsa” mediante la cual se pueden acumular para canjear días de vacaciones.

Fuente: biobiochile.cl, mayo 13 de 2019