Tanto la ministra del Trabajo como su par de Hacienda enfatizaron los planes del Ejecutivo para hacer frente al desempleo.

La ministra del Trabajo, María José Zaldívar, se refirió a las 100.626 personas desvinculadas de sus empleos entre el 18 de octubre y el 6 de diciembre y señaló que el dato «hay que contextualizarlo de mejor manera porque puede ser un poco equívoco».

En ese sentido, frente a las cifras publicadas por la Dirección del Trabajo y dadas a conocer este viernes por Pulso, la titular de la cartera dijo que «el problema de estos 100 mil casos es que no sabemos todavía cuánto les va a costar encontrar de nuevo un trabajo«.

«La preocupación para nosotros se agudiza porque tenemos en este momento, en el mes de diciembre y en enero, dos meses en los que las cifras pueden quedar un poco disfrazadas por el hecho de que son dos meses en los cuales hay una intensiva contratación part time», indicó en Radio Cooperativa.

Así, explicó que «en un mes normal nosotros estamos hablando de promedio de 40.000 desvinculaciones. Este dato de los 100.000 incorpora dos meses: dos semanas del mes de octubre, todo el mes de noviembre, más una semana de diciembre. Por lo tanto, si hacemos un análisis muy lineal estaríamos hablando que estos 100.000 hay que compararlos con aproximadamente 80.000«.

En esa línea, afirmó que «esas 40.000 personas que eran desvinculadas al mes no se demoraban mucho en encontrar trabajo y es por eso es que teníamos una tasa de desempleo en torno al 7%». Por lo que hizo hincapié en que un dato de dos dígitos es posible «si no paramos la violencia».

Por último, Zaldívar reveló que «estamos trabajando en un proyecto de ley que queremos presentar en los próximos días justamente para buscar mecanismos para ojala retener la mayor cantidad de gente posible en sus puestos de trabajo, mejorar los beneficios del seguro de la cesantía y además hay una agenda de reactivación de la economía y empleo que busca generar nuevos trabajos».

Briones: Plan fiscal apunta al desempleo

Tras ser consultado por la cifra de las 100 mil desvinculaciones desde que inició la crisis, el ministro de Hacienda, Ignacio Briones, recalcó que el desempleo es un tema de preocupación para el Gobierno.

«Es lo que motivó nuestro plan fiscal, que busca ir en protección y ayuda de la gente que va a perder el empleo«, aseguró Briones.

En ese sentido, enfatizó que «sabemos que eso va a ocurrir (alza en el desempleo), el Banco Central también ha dado señales y estimaciones en esa dirección. Es nuestra preocupación principal es la justificación última fundamental del plan que nosotros hemos lanzado».

Fuente: Emol economía, diciembre 13 de 2019

En tanto, sindicato de Walmart -uno de los más grandes de Chile- se sumó a las críticas y envió una carta a la ministra del Trabajo.

El pasado viernes, la Dirección del Trabajo (DT) emitió un dictamen en el cual abordó los potenciales efectos de la crisis social en los contratos laborales vigentes y, en particular, sobre las circunstancias en que los empleadores pueden despedir aduciendo razones de fuerza mayor o caso fortuito -que deja al trabajador sin derecho a indemnización-.

En el escrito, en el cual la DT sostiene que los hechos ocurridos desde el viernes 18 de octubre en las zonas afectadas «pueden reunir las condiciones para considerarse caso fortuito o fuerza mayor, lo cual originaría la suspensión temporal de las principales obligaciones que emanan de contrato de trabajo por encontrarse impedida de las partes cumplirlas», no fue muy bien valorado entre los abogados y sindicatos.

Un pronunciamiento tardío

A través de una declaración pública, la Asociación Gremial de Abogados Laboralistas (AGAL), abordó la temática, señalando que ellos como agrupación solicitaron al servicio el 21 de octubre un pronunciamiento. «Ante los hechos ocurridos en nuestro país, solicitamos a la Dirección del Trabajo una interpretación y aplicación de nuestra legislación laboral respecto a los eventuales despidos, descuentos de remuneraciones y otras situaciones, como consecuencia de los hechos acaecidos y los graves problemas de desplazamiento generados».

A juicio de la asociación, el dictamen emitido -considerando las materias solicitadas a tratar por ellos- fue un pronunciamiento «insuficiente», y en su declaración agregan que el documento emitido por la DT «se limitó a establecer que, en caso de terminación de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, se requiere que éste ‘tenga un carácter permanente que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador’, debiendo entenderse ello ‘sin perjuicio de lo que establezcan los tribunales de justicia al conocer y resolver eventuales controversias judiciales sobre la materia'».

En línea con esto, desde AGAL agregaron que «considerando la relevancia de lo ocurrido en los últimos 50 días, como abogados laboralistas estimamos insuficiente tal pronunciamiento, siendo necesario que la Dirección del Trabajo pueda fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo».

El Centro para la Innovación y Desarrollo del Derecho del Trabajo (CIDTRA) también analizó el dictamen. El presidente de dicha entidad, Jaime Salinas, a través de una carta señaló que «el dictamen no trata en profundidad los temas que aborda«.

En el escrito, a representación de CIDTRA, Salinas asegura que pese a que el dictamen menciona escenarios de pactos entre empleador y trabajador destinados a modificar o suspender total o parcialmente los efectos del contrato de trabajo «pudo haber ilustrado escenarios de flexibilidad laboral de forma explícita, para orientar a determinadas empresas a evaluar alternativas que le permitan mantener y sustentar el empleo y con ello su negocio», ejemplificando que la DT pudo abordar medidas de teletrabajo, jornadas mixtas, entre otras.

«Acá lo interesante hubiese sido un pronunciamiento que hubiese dicho, por ejemplo, que sucede con el tema de comisiones, con las remuneraciones variables en general, que por la afectación cierta a las ventas de muchos negocios, se vieron tremendamente afectadas. Muchas empresas estaban esperando un pronunciamiento en este punto más no se ahondó en este tema por parte de la autoridad», asegura Salinas en la carta.

Desde el Sindicato SIL de Walmart, se sumaron a las críticas. El presidente de la organización sindical, Juan Moreno, aseguró que en representación de la Coordinadora de Sindicatos Interempresas (CSI) -que agrupa a diversos sindicatos del sector privado-, envió una carta a la ministra del Trabajo, María José Zaldívar, cuestionando el dictamen que emitió la semana pasada la DT.

«El dictamen es tardío, escueto y pro empresa», dijo Moreno, agregando que «hace varias semanas le habíamos señalado al subsecretario y a la ministra la necesidad de que la DT emitiera un pronunciamiento, pues veíamos que las empresas tenían poca claridad en distintas materias laborales que se vieron afectadas por la crisis social que vive el país».

En el escrito enviado a la máxima autoridad laboral, los trabajadores critican, en primer lugar, que el pronunciamiento de la DT fue «insuficiente» y que no promueve el diálogo de las empresas con sus trabajadores, para que entre ambas partes puedan acordar medidas especiales para enfrentar las distintas contingencias.

«El director del Trabajo demoró 5 semanas en atender las situaciones cotidianas que viven los trabajadores, y cuando lo hace, no los protege adecuadamente. Con esto solo se fomenta el aprovechamiento de algunos malos empleadores», acotó Moreno.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 12 de 2019

¿Cómo aprovechar la fortaleza del diálogo en las empresas?

En todo tipo de relaciones humanas, el diálogo juega un papel fundamental. El intercambio de mensajes es la esencia de la comunicación y el diálogo una de las formas más recurrentes de transmitir la información.

Si lo llevamos al ambiente laboral, el diálogo también es una herramienta muy poderosa. Sobre todo si se trata de situaciones de crisis o incluso para evitar una. Por esta razón, es importante considerar este recurso que resulta clave para el ambiente laboral y saber cómo sacarle el mayor provecho.

El diálogo como camino a la satisfacción laboral

En el mundo laboral, conceptos como producción, ventas y márgenes de ganancia son de los más comunes. No cabe duda que son factores importantes para el desarrollo, crecimiento y sostenibilidad de cualquier empresa, sin embargo, hay algo más.

Para que estos factores tengan un resultado positivo, a nivel interno la ecuación tiene que considerar de todos modos un ingrediente fundamental, la satisfacción del equipo de trabajo. Y para llegar a ella, el diálogo muestra todo su potencial, ya que permite el intercambio de visiones e ideas para conocer el sentir de todos aquellos que contribuyen con su talento y expertise a la producción de una empresa.

Aunque se trata de un componente subjetivo, la satisfacción del equipo requiere mucha atención y cuidado, ya que incide directamente en su motivación y, como consecuencia, en su rendimiento y sentimiento de pertenencia así como en el ambiente laboral de la compañía.

¿Por qué el diálogo es importante?

Para alcanzar niveles efectivos de satisfacción al interior de una empresa, lo principal es generar instancias para que el enfoque de mejora continua considere el diálogo como elemento clave.

Estas instancias permitirán conocer los elementos que inciden en la motivación del equipo de trabajo, por lo que existen tres preguntas imprescindibles para fomentar el diálogo que, a su vez, entregará información de calidad para la toma de decisiones que busquen la satisfacción del grupo humano que compone la empresa: ¿qué debemos hacer?, ¿qué debemos seguir haciendo? y ¿qué debemos dejar de hacer?

¿Cómo desarrollar el diálogo?

Abrirle la puerta al diálogo es sencillo. Tanto en situaciones de normalidad como en aquellas donde se vislumbra una crisis o hay una en pleno desarrollo, el diálogo necesita un espacio.

Las encuestas de clima laboral suelen entregar datos útiles, pero son poco flexibles al apartarse de la comunicación directa, del tú a tú.

Eso sí lo tiene el diálogo. Y, para generarlo, es importante fomentar conversaciones fluidas y abiertas entre los jefes y sus equipos, donde se puedan exponer puntos de vista y que éstos permitan enriquecer la información necesaria para la toma de decisiones al interior de las empresas.

Beneficios del diálogo

Visto como un factor de cambio y corrección, el diálogo es una forma de modificar las dinámicas negativas existentes, ya que su práctica permite reconocer las cosas que requieren modificaciones, buscando acuerdos y haciéndole saber a los trabajadores que existe voluntad real de mejorar por parte de la empresa, con una política de puertas abiertas, donde la voz de todos es tomada en cuenta.

El diálogo fomenta la capacidad de escuchar y ser escuchado, generando el clima adecuado para que fluyan las ideas de cómo mejorar interacciones, procesos y otros aspectos que inciden directamente sobre el clima laboral y, por consecuencia, la satisfacción del equipo.

Esto se produce porque el equipo se siente valorado cuando su opinión es tomada en cuenta. Eso aumenta su motivación y lo hace partícipe de la toma de decisiones.

Cuidado con las falsas expectativas

El diálogo supone una oportunidad para exponer situaciones y genera una genuina expectativa de que las cosas pueden cambiar para mejor.

Por esa razón, la responsabilidad es fundamental. Es importante que del diálogo surjan soluciones. Sin embargo, es necesario que todos comprendan que hay cambios que tomarán más tiempo que otros en concretarse. El manejo correcto de las expectativas será lo que permita encauzar las cosas por la vía adecuada, evitando la frustración.

Apostar por el diálogo resulta ser un mecanismo muy potente para fortalecer el ambiente laboral. Es un recurso que democratiza la organización. Y si se conduce de manera responsable, permite apuntar a una transformación donde la motivación del equipo humano puede alcanzar niveles muy altos, lo que se traduce en satisfacción, retención de talentos y mayor productividad y sentimiento de pertenencia.

Fuente: Robert Half,  diciembre 11 de 2019

PRIMEROS AUXILIOS PSICOLÓGICOS

UIC – Unidad de Intervención en Crisis
Asociación Chilena de Seguridad

¿CÓMO APOYARNOS ANTE SITUACIONES SENSIBLES Y DE ALTA COMPLEJIDAD?

• En momentos sensibles y de alta complejidad, el no sentirnos solos, funcionar como un equipo, apoyarnos es el principal factor protector
• Esto nos permite enfrentar la adversidad y salir adelante
• Todos nosotros desde nuestra experiencia de vida, valores, la fe, el valor de lo humano, la empatía, podemos contener a otros, dar aliento y ayudar
• Ansiedad
• Impotencia
• Pena
• Llanto
• Desconcierto
• Rabia
• Frustración
• Otras emociones que son esperables

ANTE SITUACIONES EN QUE EL ACTUAR DE TERCEROS NOS HACEN SENTIR VULNERABLES, PUEDEN APARECER:
SI UN COLEGA O VARIOS COLEGAS DE MI EQUIPO SE VEN AFECTADOS POR LOS HECHOS VIVENCIADOS:

• Respeta la reacción emocional de cada una de las personas
• Todos reaccionamos distinto emocionalmente ante un mismo hecho
• El primer paso para apoyar a otro, es no juzgar y no exigir que se calme drásticamente
• Si alguien esta muy afectado llévelo a un lugar privado
• Si no hay un lugar privado, genere un espacio donde resguardar a la persona más afectada
• Manténgalo acompañado por un tercero que sea un referente positivo y siga las indicaciones que a continuación se entregan
• Sea claro en entregar a la persona que usted quiere ayudar
• Procure entregarle protección y provisión de seguridad
• Ayúdelo a aceptar la vivencia de crisis como algo que nos puede pasar a cualquiera de nosotros
• No te preocupes en “que debes decir” si no en escuchar
• Ayuda a expresarse a la otra persona, llorar es un mecanismo que ayuda a sacar la ansiedad
• Facilita que el otro pueda expresar sus emociones
• Refuerza que su comportamiento y su estado como reacciones son “esperables” en situaciones de alta complejidad
• No fuerces la conversación
• No preguntes detalles del evento
• No pidas a la persona que describa lo que sucedió
• Solo si la persona quiere -por si misma- relatar lo que ocurrió. Entonces, escucha atentamente, y no preguntes por detalles irrelevantes

EJERCICIOS DE APOYO:
SIENTE A LA PERSONA O PERSONAS AFECTADAS Y PERMÍTALE(S) QUE LLORE(N) DE LA SIGUIENTE FORMA:

• Siéntate derecho, mirando de frente
• Llora con los ojos abiertos
• Sin doblarse hacia adelante
• Esto ayuda a llorar con cierto grado de control
• Acompáñalo
• Dile que no se sienta incomodo, y que es esperable angustiarse
• Mantén lo siempre acompañado, en la medida de lo posible

AYÚDALO DE LA SIGUIENTE FORMA:

• Pídele que se concentre en su respiración
• Explica que debe respirar tranquilamente inspirando e inflamando el estomago y que exale por la boca
• Pídele que repita la acción, cada vez más lentamente, por unos 10 minutos
• Que repita la acción en la medida que lo encuentre necesario

RECUERDE:

• ¡La clave es NO SENTIRSE SOLO!
• Este es el principal factor de protección
• La Asociación Chilena de Seguridad a través de la Unidad de Intervención en Crisis busca brindar apoyo y acompañar
• Si su equipo necesita orientación psicológica, solicítela a través del área de prevención de riesgo de su empresa

Fuente: AChS, diciembre 11 de 2019

Director Regional de Valparaíso expone en encuentro de pymes

El director regional del Trabajo, Cristián Chahuán, destacó los trámites y servicios digitales habilitados durante el presente año por la DT.

Con la presencia de trabajadores y empleadores se realizó el encuentro empresarial de PROPYME en la ciudad de Viña del Mar, región de Valparaíso, instancia que contó con la participación del director regional del trabajo, Cristián Chahuán.

En la oportunidad, la autoridad regional expuso sobre los servicios digitales habilitados por la Dirección del Trabajo (DT) entre los que destaca el contrato de trabajo, la renuncia voluntaria y el finiquito laboral, todos disponibles de forma electrónica en http://www.direcciondeltrabajo.cl/

El director del trabajo también informó sobre la normativa laboral, con el objetivo que trabajadores, dirigentes sindicales y empleadores, posean toda la información necesaria para enfrentar las contingencias experimentadas durante las últimas semanas.

La actividad contó con la participación de una serie de instituciones públicas, entre ellas, el Servicio de Impuestos Internos (SII) que informó sobre las medidas tributarias de apoyo que ha impulsado el Gobierno para favorecer a las pequeñas y medianas empresas.

Fuente: Dirección del Trabajo, diciembre 11  de 2019

Edgar Kausel, académico y director de Investigación de la Escuela de Administración UC

En un excelente libro escrito por el exvicepresidente de Personas en Google, Lazslo Bock, se recalcan dos ideas principales: uno, que las decisiones de contratación son una de las actividades más importantes en cualquier organización y dos, que «no confíe en sus instintos», para lo que dedica un capítulo completo.

El colorario de estas ideas es que, a pesar de lo importante del proceso, las personas toman malas decisiones en los procesos de contratación, especialmente cuando se basan en entrevistas. De hecho, hay varios estudios que sugieren que nuestra intuición nos lleva a predicciones de desempeño deficientes, comparado con inteligencia artificial, a través de algoritmos simples.

Al mismo tiempo, hay una resistencia hacia el uso de algoritmos en contratación de personas. En una reciente encuesta hecha por el Pew Research Center en Estados Unidos, el 60% de las personas declaró «preocupación» por estas prácticas. Esto resulta válido bajo algunos supuestos. Por ejemplo, algunas empresas están usando algoritmos para «rastrear» información en redes sociales de candidatos. Esto supone un tema ético y legal, y la intranquilidad es totalmente entendible.

Sin embargo, el uso de algoritmos no se restringe sólo a levantar información de redes sociales, que en todo caso varias empresas lo hacen manualmente. De hecho, su mejor uso tiene que ver con integrar información disponible, recolectada en base a CVs, cartas de interés y otras técnicas más específicas para cada puesto.

Para poder identificar a un buen candidato a partir del uso de inteligencia artificial, un algoritmo puede analizar ciertos elementos básicos. Por ejemplo, puede capturar aspectos del CV vía reconocimiento de patrones (vía natural learning processing) o a través del ingreso manual de ciertas con respuestas a preguntas como «años de experiencia laboral», «años de experiencia laboral en cargos similares», «tamaño de empresa en cargos anteriores», «años de educación», entre otros.

Además de eso, el algoritmo puede recoger ciertos rasgos de preferencias, conocimientos, personalidad o de experiencia relevantes para el cargo. Esto a través del análisis de entrevistas estructuradas (se realizan las mismas preguntas a todos los candidatos), o de respuestas a preguntas realizadas por escrito. Aunque esto aún está en desarrollo, hay avances.

La resistencia al uso de inteligencia artificial redunda en que es difícil que estos algoritmos reemplacen totalmente a los seres humanos para este tipo de tareas. Para los postulantes, los algoritmos son percibidos como demasiados impersonales e incapaces de considerar varios aspectos. Además, la interacción cara a cara cumple una función importante para los postulantes: es una oportunidad para que el futuro empleador entregue información relevante respecto del trabajo y la organización.

Así y todo, los algoritmos pueden aportar mucho en procesos de contratación, a pesar de la desconfianza existente. Es muy posible que en un futuro el rol de los entrevistadores en procesos de contratación se revierta: en lugar de ser una etapa crítica en la evaluación de postulantes, pasará a ser una instancia en que éstos sólo recibirán información de un rostro visible de la empresa.

Un punto a favor en medio de la intensa crisis social de los últimos meses y del debate sobre la jornada de 40 horas, es que el mundo laboral ha vivido una especie de marcha blanca para el teletrabajo, la flexibilidad laboral y reducción de horas de trabajo, mostrando a las empresas cuan efectivo puede ser tener un sistema de trabajo distinto y cuáles son los desafíos que se presentan en cada caso para sacarle el máximo provecho.

Hoy el foco está en que las empresas se preparen para las distintas necesidades y desafíos del cambio, para así sortear con éxito un proceso difícil a nivel de manejo de sus equipos y liderazgos, que exigen tomar distintas medidas como capacitación, mejoras a nivel organizacional, de equipamientos e infraestructura, para aumentar la productividad.

Esto es un cambio cultural en todo sentido y lo debemos hacer entre todos.

Sebastián Echeverría
Gerente general de Laborum.com

Fuente: Cartas al Director de Diario Financiero, diciembre 10 de 2019

El Tribunal de alzada estableció la responsabilidad de la empresa en el accidente laboral que causó el deceso de Sergio Antonio Garramuño Romero.

En fallo unánime, la Corte de Apelaciones de Santiago condenó a la empresa Importadora de Equipos Médicos Limitada –Isolab– a pagar una indemnización total de $270.000.000 a la cónyuge e hijos de trabajador que perdió la vida al caer en foso de montacargas, en enero de 2015.

La sentencia sostiene que de lo hasta aquí señalado, resulta que se encuentra acreditado que el accidente sufrido por el trabajador que derivó en su muerte, es consecuencia directa y necesaria de la omisión culposa de la demandada, de manera que sin su concurrencia, necesariamente no se habría producido.

La resolución agrega que en efecto, no existió de parte del empleador el cuidado necesario para la seguridad de sus trabajadores, no se procuró un procedimiento de uso del tantas veces aludido montacargas, tampoco instrucción a los trabajadores de los riesgos que conlleva su utilización y la manera adecuada de uso. Por otra parte, se advierte la omisión imputada, en la circunstancia que el montacargas no contaba con elementos de iluminación, el tablero estaba en el interior, en fin, carecía de los elementos de seguridad que fueron observados por el informe técnico a que se ha aludido precedentemente.

Además indica que conforme lo dicho, se encuentran acreditados los supuestos de la responsabilidad extracontractual, esto es la existencia del accidente laboral sufrido por el trabajador, la negligencia o culpa del empleador al omitir el cumplimiento de medidas tendientes a la protección de sus trabajadores, en especial sobre seguridad y procedimiento del uso de montacargas, y la relación de causalidad entre el accidente sufrido y la negligencia observada.

Por tanto, concluye:

1.- Se rechaza, sin costas, el recurso de casación en la forma deducido por la demandante en contra de la sentencia de treinta y uno de enero de dos mil dieciocho, escrita a fojas 641 y siguientes.

2.- Se revoca, la referida sentencia que rechazó la demanda de autos y en su lugar se declara que se acoge la demanda deducida, solo en cuanto se condena a la demandada Empresa Importadora de Equipos Médicos Limitada a pagar a la demandante y sus hijos las siguientes sumas:

a) Doscientos setenta millones de pesos ($270.000.000) por concepto de daño moral.

b) Las sumas ordenadas pagar, lo serán con los reajustes e intereses consignados en el considerando vigésimo séptimo del presente fallo.

Vea textos íntegros de las sentencias rol 4.112-2018 de la Corte de Santiago y de primera instancia.

Fuente: Diarioconstitucional.cl, diciembre 10 de 2019

La Primera Sala del tribunal de alzada declaró el actuar ilegal y arbitrario de la AFP.

Un nuevo golpe judicial recibió la AFP ligada a la Cámara Chilena de la Construcción (CChC) y Prudential. La Corte de Apelaciones de Punta Arenas acogió el recurso de protección presentado por un jubilado en contra de la AFP Habitat, administradora que estimó que la pensión de vejez debía pagarse a contar del día siguiente a la fecha en que fue solicitada y no desde el cese de funciones del solicitante.

En fallo unánime, la Primera Sala del tribunal de alzada declaró el actuar ilegal y arbitrario de la recurrida, tras establecer que el afiliado cumple con las exigencias legales para el devengamiento de la pensión a partir del día siguiente al del retiro laboral.

«Que, según los términos del recurso y su contestación no ha resultado controvertido que efectivamente el actor cumplió 65 años de edad el 13 de enero de 2019; que prestó servicios en el grado 5°, Escala Única de Sueldos de la Planta Profesional, con jornada de 44 horas semanales, del Servicio de Salud de Magallanes, cesando en sus funciones a contar del 01 de julio de 2019 y que con fecha 30 de julio de 2019, presentó su solicitud de pensión de vejez ante la administradora recurrida», plantea el fallo.

La resolución agrega: «Que, el Compendio de Normas del Sistema de Pensiones en el Libro Tercero, Título I, dispone que:

‘1. Casos generales. Los afiliados no afectos a normas estatutarias especiales tendrán como fecha de devengamiento de su pensión de vejez, el día del cumplimiento de la edad legal o la fecha de la solicitud de pensión, según cual sea posterior.

2. Trabajadores afectos a normas estatutarias especiales. La fecha de devengamiento corresponderá al primer día del mes subsiguiente a aquel de la presentación de la solicitud de pensión o de cumplimiento de la edad legal, según sea posterior.

No obstante lo especificado, si el afiliado presenta la correspondiente resolución o finiquito de trabajo, la AFP definirá como fecha de devengamiento de la pensión el día siguiente al de cese de funciones, siempre que esta fecha no sea anterior al cumplimiento de la edad legal para pensionarse por vejez'».

«Que, en consecuencia, el establecimiento como fecha de devengamiento de la pensión de vejez al día siguiente de la presentación de la solicitud de pensión que ha informado la AFP Habitat, deviene en ilegal, por cuanto se aparta del texto expreso de la ley y, además, en arbitraria, al establecer un requisito no contemplado en la norma, esto es, que al momento de la solicitud de la pensión se encuentre todavía en servicio. En ese mismo sentido, ha privado la recurrente del derecho de propiedad al recurrido sobre los estipendios que le correspondía percibir por concepto de jubilación», añade.

Finalmente, el documento declara que el recurso de protección deducido por don Claudio David Barrientos Goich en contra de Habitat, dispone la siguiente medida «Que deberá procederse el pago de la pensión de vejez que se devenguen desde el 01 de julio y hasta el 29 de julio de 2019″.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 10 de 2019

Unas 15 mil PYME sumarían las empresas afectadas por la crisis.

Abogados laboralistas consultados valoran pronunciamiento, pero discrepan sobre su profundidad. Preocupación por el empleo sigue subiendo y las exportaciones suman diez meses de caídas.

Un pronunciamiento sobre los potenciales efectos de la crisis social que estalló en el país hace ya 52 días en los contratos laborales vigentes y, en particular, sobre las circunstancias en que los empleadores pueden despedir aduciendo razones de fuerza mayor o caso fortuito -que deja al trabajador sin derecho a indemnización-, emitió la Dirección del Trabajo (DT) el viernes pasado.

De partida, el servicio recordó que el artículo 45 del Código Civil establece que se entiende como un caso fortuito o de fuerza mayor cuando ocurre un “imprevisto que no es posible resistir, como un naufragio, un terremoto, el apresamiento de enemigos, los actos de autoridad ejercidos por un funcionario público”, entre otros.

Para que se configure ese escenario de fuerza mayor o caso fortuito, explicó la entidad liderada por Mauricio Peñaloza, deben cumplirse los siguientes requisitos conjuntamente: uno, que el hecho que se invoca sea inimputable, esto es, que provenga de una causa enteramente ajena a la voluntad de las partes; dos, que sea imprevisible, es decir, que no se haya podido prever dentro de los cálculos ordinarios o corrientes; tercero, que no se haya podido evitar, ni aún en el evento de oponerle las defensas idóneas para lograr tal objetivo.

En el dictamen, destinado a trabajadores, empleadores y dirigentes sindicales, la DT recalca que estos elementos “necesariamente” deben ser analizados caso a caso y que en un contexto de controversias, éstas deberán ser resueltas por los tribunales de justicia.

En este contexto, el servicio asegura que es posible establecer que los hechos ocurridos desde el viernes 18 de octubre en las zonas afectadas “pueden reunir las condiciones para considerarse caso fortuito o fuerza mayor, lo cual originaría la suspensión temporal de las principales obligaciones que emanan de contrato de trabajo por encontrarse impedida de las partes cumplirlas”.

¿A qué se refiere la DT? Para el trabajador se suspendería la obligación de prestar los servicios para los que fue contratado y para el empleador se suspendería la de proporcionar el trabajo convenido y pagar la remuneración acordaba.

Con respecto al término de la relación laboral, el servicio sostiene que el contrato de trabajo puede terminar por caso fortuito o fuerza mayor (establecido en el n°6 del artículo 159 del Código del Trabajo).

Pese a eso, la entidad recalca que para aplicar dicha causal para desvincular a un trabajador se deben reunir todos los elementos del artículo 45 del Código Civil y que la situación “tenga un carácter permanente, que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador”.

Por el contrario, agrega el texto de la DT, tratándose de imprevistos transitorios o temporales, estos sólo permitirían aplicar el caso fortuito o de fuerza mayor “para suspender los efectos del contrato del trabajo, no así para terminarlo, teniendo presente el principio de continuidad laboral que debe prevalecer”.

Con todo, el servicio solicita “que los empleadores de las zonas afectadas mantengan, en lo posible la vigencia de los contratos de trabajo y el pago de las respectivas remuneraciones y de ser necesario, acuerden con los trabajadores respectivos suspender o modificar las condiciones laborales pactadas, en la forma señalada anteriormente en este instante”.

Protección a trabajadores

En el documento, la DT aborda la protección que tienen los trabajadores en situaciones complejas como éstas.

De este modo, el dictamen sostiene que si un trabajador estuvo impedido de asistir oportunamente al trabajo por causa justificada en los hechos y actos ocurridos, dicha inasistencia no configuraría los elementos señalados en el número 3 del artículo 160 del Código del Trabajo, como tampoco los del número 7 del mismo artículo, por lo cual no sería procedente terminar el contrato de trabajo.

Además, en el caso de aquellas personas que se hubieren retirado de sus labores antes del término ordinario de ellas, por causa de imprevistos ocurridos, tampoco se podría aplicar a su respecto la causal de terminación del número 4 del artículo 160 del Código del Trabajo.

El pronunciamiento de la DT se da a días de que el gobierno anunciara una agenda para proteger el empleo, la cual -entre varias medidas- contempla que las empresas que acrediten problemas por la crisis, empleadores y trabajadores dependientes afiliados al Seguro de Cesantía puedan pactar jornadas reducidas, en cuyo caso los trabajadores podrán obtener un complemento desde el Seguro de Cesantía.

Casi 800 personas desvinculadas

De acuerdo a cifras de la Dirección del Trabajo (DT), entre el 18 de octubre y el 2 de diciembre, 792 personas han sido desvinculadas de sus puestos de trabajo aduciendo a la causal de caso fortuito o fuerza mayor establecida en el n°6 del artículo 159 del Código del Trabajo.
Los datos muestran que en el décimo mes hubo 297 desvinculaciones de ese tipo, en noviembre 478 y en los dos primeros días de diciembre la DT registra 17.
En tanto, en el Ministerio de Economía ya tienen cifras de las empresas afectadas por la crisis.
De acuerdo a datos de la cartera, son 14.823 las pequeñas y medianas empresas (PYME) afectadas por la violencia del conflicto social, con lo que estiman que unos 75 mil puestos de trabajo se verán impactados.
El ministro de Economía, Lucas Palacios, señaló que como gobierno han diseñado una serie de medidas para apoyar a las firmas afectadas. Una de ellas es la entrega de nuevos créditos con garantías Fogain de Corfo a tasas de interés más rebajadas, por un monto total cercano a $ 9.700 millones.
A esto se suma el complemento salarial en caso de jornadas reducidas. (ver nota principal).

¿Qué ocurrió con el terremoto de 2010?

En 2010, a raíz del fuerte terremoto que azotó a la zona centro-sur de Chile, la DT debió emitir un pronunciamiento respecto a la significativa alza de los despidos por fuerza mayor o caso fortuito que comenzaron a ocurrir con posterioridad a dicho fenómeno.
En ese momento, el servicio argumentó la necesidad de emitir un dictamen debido a que el despido bajo dicha causal «no genera para los trabajadores el goce de una indemnización por años de servicios, con todo lo que ello involucra en un momento de particular precariedad como el que se vive actualmente a raíz del terremoto reciente».
Por ello, la DT entonces analizó una serie de escenarios, entre ellos las firmas que contaban con más de una sucursal, las empresas que contaban con seguros, entre otras, para justamente limitar el uso de esta causal.
Por estas razones, recalcó que la causal podría invocarse exclusivamente cuando «el terremoto y sus efectos directos sean irresistibles, esto es que suponga la nula posibilidad de mantener el puesto de trabajo de los trabajadores y, por ende, de cumplir con las obligaciones contractuales de la parte empleadora», entre otras exigencias legales.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 10 de 2019