Cansados de la inacción dentro de sus organizaciones, los denunciantes hoy tienen cabida en los medios de comunicación.
Después de años de hablar y escribir acerca de ellos, he llegado a extraer ciertos consejos para los whistleblowers, aquellas personas que denuncian ante sus jefes o autoridades las prácticas ilegales que descubren dentro de sus propias empresas u organizaciones. Y mi consejo es éste: no lo hagan. He visto demasiados casos en los que no les creen, o peor aún, sí les creen, pero sus vidas son destruidas a causa de ello.
Incluso aquellos que han recibido millones de dólares en acuerdos reparatorios incluidos en la legislación para estos casos en Estados Unidos han sufrido. Eric Ben-Artzi, por ejemplo, quien reveló un fraude en la contabilidad de Deutsche Bank (y rehusó recibir su premio de la Comisión de Valores y Seguros de EEUU), dijo que delatar a sus empleadores puso fin a su carrera en Wall Street.
Pero la marea está cambiando. Aunque denunciar las faltas todavía exige tener agallas, quienes lo hacen tienen más posibilidades de ser tomados en serio, lo que a su vez incentiva a otros para que den un paso adelante y respalden las acusaciones.
Comenzó el año pasado con las estrellas del cine, los actores nuevos y empleados que sacaron el velo de casi tres décadas de acoso sexual del productor cinematográfico Harvey Weinstein. Revelaron a periodistas de The New York Times y The New Yorker una serie de contratos de confidencialidad y acuerdos financieros que hasta ahora los habían mantenido en silencio.
Zelda Perkins, asistente de Weinstein en su oficina de Londres hace cerca de 20 años, describió a FT en octubre la extensión de los contratos. El que ella firmó tras un acuerdo financiero con la empresa Miramax de Weinstein estipulaba que si alguna vez debía testificar en su contra, avisaría a los abogados de él con 48 horas de anticipación y “limitaría el foco de sus revelaciones tanto como fuera posible”. No se le permitió quedarse con una copia del acuerdo que firmó.
Con personas como Perkins dispuestas a hablar, el hilo de revelaciones se transformó en una inundación. La empresa de Weinstein se acogió a la quiebra y anunció que liberaría a las víctimas de los acuerdos de no divulgación.
Los casos conocidos
En enero, FT informó sobre trabajadoras que fueron acosadas por hombres que asistieron a la cena anual de caridad del Club Presidencial. Entre los presentes estaban líderes empresariales y políticos del Reino Unido. El club, que había existido por 33 años, cerró un día más tarde (ver recuadro).
El diario The Times publicó detalles del uso de trabajadoras sexuales por parte de autoridades de la ONG Oxfam en oficinas pertenecientes al organismo tras el terremoto de 2010 en Haití.
No se trata sólo de acoso sexual y ataques. Las personas salieron también a revelar el bullying corporativo. El programa Newsnight de BBC reveló tanto acoso sexual como bullying hacia los empleados de la Cámara de los Comunes por parte de legisladores.
Ese mismo mes, Barbara Judge dejó la presidencia del Instituto de Directores tras revelarse una investigación sobre supuestos dichos racistas y comportamiento acosador hacia miembros del equipo. Ella niega las acusaciones.
Más tarde, las revelaciones fueron sobre el mal uso de datos. The Observer y The New York Times reportaron que Cambridge Analytica, una empresa de análisis que trabajó en la campaña de Donald Trump, había usado información de millones de usuarios de Facebook sin su permiso. La historia la reveló un exempleado de la empresa, Christopher Wylie.
¿Qué ha cambiado? Estamos en una atmósfera en que quienes salen a la luz tienen más posibilidades de ser escuchados. Ahora sabemos que instituciones que nunca habrían sido sospechosas, desde la religión hasta las mejores escuelas y organismos de caridad, han escondido secretos oscuros.
Las personas poderosas, que alguna vez se pensaron inalcanzables, se tambalean.
Y los reveladores, cansados de la inacción u ofuscación de los departamentos de recursos humanos de sus propias empresas, están acercándose a las organizaciones de noticias establecidas (FT, la BBC o el New York Times) que tienen los recursos para investigar sus dichos.
Rol de los medios
Para el momento en que las revelaciones se publican, han pasado por las manos de editores y abogados, lo que asegura que tengan éxito en una corte.
Los periódicos han estado publicando investigaciones durante décadas, incluyendo detalles de la guerra de Vietnam y el Watergate. Lo nuevo es el número de empleados comunes, así como estrellas de Hollywood, que les traen sus acusaciones.
Nada de esto implica que revelar estos temas sea cómodo. Aún está lleno de peligros, incluyendo la imposibilidad de encontrar trabajo en el mismo rubro más tarde. Pero las empresas, ONGs y los poderosos dentro de ellas necesitan escuchar con mucha más atención cuando las personas se quejan del acoso y los delitos.
Si no hacen frente a las denuncias por sí mismos, las víctimas saben que ahora, más que nunca, hay un mundo afuera que espera escuchar sus historias.
Las revelaciones de FT
En enero, Financial Times publicó un reportaje sobre una cena anual de caridad del Club de Presidentes, una organización británica con 33 años de historia. A la cena, que era exclusivamente para hombres, asistían altas personalidades de la política y las empresas del Reino Unido. FT envió a dos periodistas infiltradas al evento, donde estuvieron entre 130 mujeres contratadas para recibir y acompañar a los invitados. Durante la noche, muchos de los asistentes acosaron, tocaron indebidamente u hostigaron a las mujeres presentes.
La publicación del reportaje abrió un debate nacional, al punto que la organización cerró sus puertas pocos días después, en medio de cuestionamientos del Parlamento.
Fuente: Diario Financiero, mayo 02 de 2018
En el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera, el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. Ahora bien, en el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
En el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
El empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.
La ley dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia, trabajarán más allá de las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre de cada año.
El inciso 3 del artículo 24 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia, trabajarán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a navidad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año. De esta forma, el legislador expresamente ha establecido que los dependientes del comercio sólo podrán trabajar hasta las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre. La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratados 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
El artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
Y es que las cifras no son alentadoras. Los trabajadores en Chile trabajan 245 horas más y producen la mitad del promedio de las naciones que componen la OCDE. No obstante, las compañías deben mantenerse competitivas y hoy el candidato es el nuevo cliente, lo que hace que el mundo empresarial no pueda mantenerse ajeno a incorporar, para ciertas posiciones e industrias, políticas de flexibilidad laboral. Respecto a los indicadores de overtime u horas extras, la experta de la multinacional holandesa menciona “en índices elevados puede reflejar la necesidad de revisar la eficiencia de procesos, de estilos de liderazgo y gestión del tiempo antes de tomar decisiones”.
Contar con cifras acerca de productividad, rentabilidad y cumplimiento de objetivos a nivel compañía y por unidad de negocio así como de data personalizada de cada trabajador como evaluaciones de desempeño, participación en concursos internos y evolución en habilidades blandas y competencias profesionales entregan información valiosa para comenzar a diseñar planes piloto de flexibilidad de manera escalable en el tiempo en base a los resultados obtenidos.
Las ventajas de un trabajo flexible.
Cuando hablamos de flexibilidad laboral nos referimos a la racionalización del trabajo, a la productividad, a encontrar el equilibrio entre los intereses de la persona y los de la empresa. Y es que todas estas cualidades tienen un mismo fin, conciliar la vida personal con la profesional.
El rendimiento y la productividad aumentan cuando las personas están satisfechas con su trabajo. “Un equipo con posibilidades reales de conciliar, es un equipo sano, eficaz y motivado. Además, el teletrabajo, como ejemplo de medida de flexibilidad y conciliación se conseguiría una gran disminución del gasto de energía, con el ahorro económico que esto supondría”. En muchas compañías la flexibilidad, es ya una realidad. Posibilita la reducción de costos en términos de infraestructuras y gastos de mantenimiento y, a su vez, los empleados ahorran tiempo en desplazamientos y gastos de transporte.
Junto con esto, la era digital abre grandes puertas al trabajo y a la flexibilidad en términos del momento y el lugar para trabajar, por lo que invertir en ella puede ofrecer grandes resultados. De acuerdo al Workmonitor, estudio de tendencias de la consultora multinacional de RR.HH. Randstad del último trimestre 2016, 95% de los chilenos ve oportunidad en el gran protagonismo que hoy están cobrando las tecnologías en el ámbito laboral, cifra con la que ocupa el segundo lugar en el ranking mundial, luego de India y México (96%), en la creencia de que la irrupción de nuevos CRM, ERP, aplicaciones y plataformas comunicacionales no son una amenaza para su trabajo. Al otro lado de la tabla, se ubican países como Luxemburgo, Holanda y Japón; con 63, 56 y 47%, respectivamente.
En definitiva, un cambio de mentalidad y cultura al interior de las compañías, un management en base a métricas, sistemas de información y diagnósticos internos claros permiten dar los primeros pasos hacia el camino de la conciliación sin poner en riesgo la continuidad de las compañías y sin afectar el crecimiento económico . Algunas de las ventajas para las compañías que ya iniciaron este camino son el aumento de la productividad, reducción del ausentismo, mejora del clima laboral y la atracción y retención del talento. Para los trabajadores, conciliación vida personal y profesional, compromiso y sentido de pertenencia, por mencionar algunas.
Fuente : Randstad, febrero 15 de 2017
Entendemos la seguridad como la ausencia de riesgos inaceptables que puedan causar daño o lesiones a las personas y creemos que el autocuidado y la prevención de riesgos es la forma de conseguir el marco propicio para quienes forman parte de esta empresa puedan fortalecer y potenciar un ambiente seguro y protector.
Para orientar la presente Política se han definido los siguientes aspectos que deben guiar el actuar de los Supervisores y Trabajadores:
- Nada justifica que asumamos riesgos no controlados que atenten contra nuestra salud o integridad.
- La seguridad es responsabilidad de todos quienes formamos parte de nuestra organización y esperamos que cada uno participe y colabore activamente en su construcción.
- Esperamos de todos un comportamiento preventivo, más que una rápida reacción cuando el daño ya se haya producido.
- Mantendremos un liderazgo visible, efectivo y permanente en materias de seguridad, como parte de la responsabilidad de la línea.
En esta empresa estamos convencidos que todos los accidentes y las enfermedades profesionales se pueden prevenir con una gestión eficiente y oportuna. Por ello, creemos firmemente que alcanzaremos las metas que nos hemos propuesto en estas materias. Para hacer realidad lo anterior, este año desarrollaremos un Proyecto estructural de Seguridad, en lo referido a gestión de control de riesgos en máquinas y hemos publicado los 10 Principios que deben regir nuestro actuar. Todos los integrantes de esta empresa deben comprometerse y cumplir en forma irrestricta con esta política.
10 PRINCIPIOS DE SEGURIDAD EN MÁQUINAS
- Antes de realizar cualquier actividad en una máquina voy a:
- Observar, para identificar los peligros.
- Distinguir los riesgos que pueden causarme lesiones.
- Ejecutar las acciones que sean necesarias para garantizar mi seguridad.
- Nunca intervendremos una parte de una máquina que se encuentre en movimiento. No acerco mis manos, brazos o el cuerpo a las partes en movimiento, en especial a aquellas de mayor velocidad.
- No operaremos máquinas para cuya operación no haya sido entrenado.
- No utilizaremos una máquina que se encuentre defectuosa, con falla o hechiza; tampoco utilizaremos una máquina para otros fines distintos a los previstos para su diseño.
- No utilizo bufanda, corbata, el pelo largo uso joyas, o cualquier objeto que pueda engancharse en la máquina.
- No realizo bromas, juego, converso, uso teléfono celular o me distraigo mientras opero una máquina.
- Siempre utilizaremos los Equipos de protección personal (ojos, manos).
- Sólo opero la máquina si tiene todas sus protecciones debidamente instaladas y aseguradas en su posición.
- Bloqueo la máquina para realizar actividades de mantenimiento.
- Si no me siento bien de salud informo a mi Supervisor antes de comenzar mi trabajo.
Fuente: www.achs.cl, febrero 01 de 2017
¿Vas a visitar una fonda?, ¿viajas fuera de tu ciudad?, ¿vas a encumbrar volantines en familia? Si vas a realizar esta u otras actividades, aquí te entregamos algunos consejos que te ayudarán a pasar un 18 seguro y sin accidentes.
- Sé un peatón seguro
Si vas a transitar a pie o te movilizarás en transporte público, sigue estas recomendaciones:
- Respeta las señalizaciones y normas del tránsito destinadas a peatones.
• Cruza siempre por el paso para peatones o por zonas habilitadas para esto.
• Mira atentamente hacia ambos lados de la calzada antes de cruzar.
• Coordina el transporte con algún familiar o amigas si bebes alcohol.
• Usa ropa de colores vivos y elementos reflectantes que indiquen tu presencia, sobre todo en caminos rurales.
• Camina siempre en sentido contrario al tránsito y mantente atento al comportamiento de los vehículos.
• Preocúpate de que los niños no circulen solos y tómalos de la mano al cruzar en pasos peatonales.
- Conduce con responsabilidad
Si viajas o visitas algún sector de tu ciudad en automóvil, ten en cuenta estos consejos:
- Verifica el buen estado de tu automóvil. Revisa que frenos, luces, neumáticos, niveles de aceite y agua estén en perfectas condiciones.
• Nunca conduzcas si has bebido alcohol. Una sola copa puede afectar tus reflejos y capacidad de reacción.
• Respeta los límites de velocidad permitidos y la señalización de tránsito para prevenir accidentes.
• Usa siempre el cinturón de seguridad y preocúpate de que todos los pasajeros del auto lo utilicen durante todo el viaje.
- Enseña a los niños a jugar con seguridad
Encumbrar volantines es una de las actividades familiares típicas de esta época, pero al hacerlo se deben tener ciertas precauciones:
- Escoge lugares abiertos, lejos de cables de alta tensión.
• Evita las zonas urbanas donde hayan tendidos eléctricos y transiten vehículos.
• No encumbres volantines sobre techumbres.
• Verifica que el hilo a usar no sea curado ni de hilo nylon.
• No intentes rescatar volantines en altura ni en cables de alta tensión, y educa a los niños para que no realicen esta peligrosa acción.
• Recoge todos los restos de hilo suelto en el piso, para evitar accidentes por caídas.
- Disfruta de las fondas con prevención
Si vas a visitar una fonda, considera algunos aspectos básicos de seguridad:
- Compra alimentos sólo en lugares autorizados.
• Fíjate en la higiene del lugar y del personal que manipula alimentos,
• Opta por carnes magras al comer y evita los alimentos ricos en grasa como los embutidos.
• Prefiere las bebidas fermentadas como el vino o la cerveza en vez de los destilados como el pisco o el ron. Tienen menos grados alcohólicos y son menos dañinos para el estómago.
• Evita comer en exceso y sobrecargar tu estómago.
• Mastica varias veces los alimentos y come lento para evitar atragantamientos.
Fuente: Asociación Chilena de Seguridad, septiembre 12 de 2013
D.S. Nº 67: TODO LO QUE LAS EMPRESAS DEBEN SABER SOBRE LA EVALUACIÓN DE SUS TASAS DE COTIZACIÓN
En Julio de 2013, se dará inicio al proceso de evaluación de las tasas de cotización adicionales de empresas afiliadas a las diversas mutualidades del país. Este procedimiento se realiza cada dos años a todas las organizaciones que cuenten con un periodo de afiliación determinado, según las especificaciones del Decreto Supremo Nº 67. Entérate de cómo funciona esta revisión y cuál es el rol que deben cumplir las empresas dentro de ésta.
El Decreto Supremo Nº 67, emitido por el Ministerio del Trabajo y Previsión Social en el año 1999 y que rige desde el 2001, establece el Nuevo Reglamento para la Determinación de la Cotización Adicional Diferenciada del Seguro de Accidente del Trabajo y Enfermedades Laborales. Esto implica que las mutualidades están obligadas a evaluar las Tasas de Cotización de sus empresas afiliadas cada cierto periodo.
Esta evaluación se realiza con una periodicidad de dos años, donde la primera de ellas se ejecutó en el 2001. Desde ese momento en adelante, cada año impar los organismos administradores de la Ley 16.744 o mutualidades han debido revisar las tasas de cotización de sus afiliados, por lo que este año 2013 corresponde una nueva evaluación.
¿Cómo funciona el proceso de evaluación de cotizaciones?
El Proceso de Evaluación se iniciará el 1 de Julio de 2013, en el que cada mutualidad comenzará con la revisión de las Tasas de Cotización Adicional de las empresas. El período de evaluación incluye los tres Períodos Anuales anteriores al 1° de julio del 2013 y en el caso de empresas que estén adheridas al seguro de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales por menos de tres años, se considerarán sólo dos períodos anuales. Esto significa que sólo se evaluarán las empresas que hayan estado cubiertas por la ley al menos dos períodos anuales consecutivos.
Los periodos que cada mutualidad considerará para la evaluación de las tasas de cotización, dependerán de la antigüedad de afiliación que cada organización posea. Se pueden dar dos casos para la revisión:
- Empresas entre 24 y 36 meses de adhesión a algún organismo administrador de la Ley 16.744:
Para las instituciones que posean este tiempo de afiliación, se tomarán en cuenta dos periodos anuales consecutivos para la evaluación:
- De Julio de 2011 hasta Junio de 2012.
- De Julio de 2012 hasta Junio de 2013.
- Empresas con 36 o más meses de adhesión a algún organismo administrador de la Ley 16.744:
Para las organizaciones que posean este tiempo de afiliación, se tomarán en cuenta tres periodos anuales consecutivos para la evaluación:
- De Julio de 2010 hasta Junio de 2011.
- De Julio de 2011 hasta Junio de 2012.
- De Julio de 2012 hasta Junio de 2013.
Procedimiento de Notificación
Este procedimiento consiste en lo siguiente:
- Septiembre y Octubre de 2013
Las mutualidades tendrán hasta el 30 de septiembre como plazo máximo para enviar a sus empresas afiliadas una carta informativa con todos los antecedentes considerados en el proceso. A su vez, las empresas poseen un periodo de 15 días desde la recepción de este documento para presentarle a su mutualidad las rectificaciones de los errores de hecho en que haya incurrido la Mutualidad respecto los antecedentes enviados a la empresa.
Dentro de la evaluación, algunas empresas pueden optar a una posible rebaja de sus tasas de cotización adicional. Para poder acceder a este beneficio, éstas tendrán hasta el 31 de octubre para acreditar el cumplimiento de los requisitos que les serán señalados en la carta informativa, según lo establece el D.S. Nº 67.
- Noviembre y Diciembre de 2013:
Durante el mes de Noviembre del presente año, las mutualidades deberán notificar a sus afiliados sobre la fijación de tasas generada tras la evaluación. Luego de esto, las empresas podrán solicitar una reconsideración sobre esta resolución dentro de los 15 días posteriores desde que se recibe la notificación.
En el trascurso del proceso de evaluación, las organizaciones que pueden rebajar su tasa de cotización, tendrán hasta el 31 de diciembre de 2013 para acreditar los requisitos para acceder a ellas. Si esta solicitud es acogida por la mutualidad, la rebaja se comenzará a implementar el primer día del tercer mes luego de ser presentada la acreditación.
Si una empresa no se encuentra de acuerdo con la resolución, tiene 15 días para solicitar reconsideración a la Mutualidad o 90 días para presentar una reclamación a la Superintendencia de Seguridad Social o SUSESO.
¿Desde cuándo rigen las nuevas tasas de cotización?
A partir del 1 de enero de 2014 entrarán en vigencia por un periodo de dos años las tasas de cotización definidas durante el proceso de evaluación. Para las empresas que hayan optado por rebajas, el inicio de la aplicación de las nuevas tasas dependerá del mes en que hayan acreditado sus requisitos:
- Para las empresas que acreditaron sus requisitos en noviembre de 2013:sus nuevas tasas se aplicarán desde el 1 de febrero de 2014.
- Para las empresas que acreditaron sus requisitos en diciembre de 2013: sus nuevas tasas se aplicarán desde el 1 de marzo de 2014.
Cambio de Mutualidad
El Decreto Supremo Nº 67 establece que una empresa puede cambiarse de mutualidad en cualquier momento, exceptuando el segundo semestre del año de evaluación de tasas de cotización. Por lo tanto, durante el último periodo de este 2013, ninguna organización podrá optar por esta modificación.
Adicionalmente, las empresas que como resultado del proceso de evaluación se les haya recargado la tasa de Cotización Adicional a un valor superior al que le corresponde en conformidad a su actividad económica (según lo establecido por el D.S. Nº 110 de 1.968 del Ministerio del Trabajo y Previsión Social), tampoco podrán cambiarse de mutualidad antes del 1 de abril de 2014.
Por ello, cada empresa que decida cambiarse de mutualidad deberá mantener la tasa de cotización establecida por la entidad anterior, según lo establecido por el D.S. Nº 67 y el Ministerio del Trabajo y Previsión Social.
Si quieres obtener mayor información sobre el Proceso de Evaluación de Tasas de Cotización, descarga aquí el D.S. Nº 67.
Fuente: www.achs.cl, febrero 13 de 2013