Para calcular el valor de las horas extras, en el caso de un trabajador contratado por 45 horas semanales y con sueldo mensual, debe dividirse su sueldo en 30 y luego multiplicarse por 28, debiendo dividirse el resultado por 180, obteniéndose así el valor de cada hora ordinaria. Ejemplo: sueldo de $400.000 / 30 X 28 /180= $2.074 cada hora ordinaria. Una vez calculado el valor de cada hora ordinaria, se debe aumentar en un 50% su valor, obteniéndose así el monto de cada hora extra: Hora ordinaria de $2.074 X 50% = $3.111 cada hora extra. Se llega al mismo valor señalado en el párrafo anterior si se multiplica directamente el sueldo del trabajador por el factor 0.0077777.
Para determinar el valor de la hora extraordinaria para un trabajador con jornada de 45 horas semanales, debe dividirse el sueldo del dependiente por treinta y el resultado multiplicarse por 28. El producto de tal operación debe dividirse por 180 siendo el resultado el valor de la hora ordinaria la que, entre otras cosas, servirá para calcular las horas de descuento por atrasos. El valor de la hora ordinaria diaria así obtenido debe ser incrementado en un 50% (recargo legal) o por el porcentaje que se haya pactado si es superior para obtener el valor de la hora extraordinaria, el cual debe multiplicarse por el número de horas extras que en la respectiva semana se ha consignado en el registro de control de asistencia. A igual resultado se llegará si se multiplica el sueldo por el factor 0,0077777 en caso de que el trabajador tenga una jornada de 45 horas semanales.
(VER: Artículo 32 Código del Trabajo; Dictamen 4338/168 de 22.09.2004)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 06 de 2019
«Estamos disponibles a extender el plazo y seguir aumentando ese aporte del empleador», dijo el mandatario.
A pocos días de que se retome la tramitación de la reforma de pensiones en el Congreso, el Presidente Piñera insistió en la importancia del proyecto.
La propuesta del Gobierno considera un aumento de 4% de la cotización para las cuentas de capitalización individual con cargo al empleador. Sin embargo, el mandatario dijo que hay espacio para que ese porcentaje sea mayor.
«El sistema tiene dos pilares: esta reforma además del 10% que pone el trabajador agrega un 4% adicional a cargo del empleado, para que el ahorro sea de 14%. Algunos dicen que tiene que subir a 18%», señaló el mandatario. Y agregó: «Estamos disponibles a extender el plazo y seguir aumentando ese aporte del empleador; eso va a tomar tiempo», dijo durante la mañana de ayer en el programa de televisión Bienvenidos.
El mandatario también se refirió a las críticas que se han hecho respecto de que los efectos de la reforma previsional se apreciarán en los próximos cuarenta años.
«Algunos dicen que esta reforma va a tener efecto en 40 años más. Están engañando a la gente porque está el Pilar Solidario con el que vamos a aumentar en un 40% los recursos que el Estado aporta al Pilar Solidario, para mejorar la Pensión Básica Solidaria y el Aporte Previsional Solidario de manera inmediata, lo que va a beneficiar a 1,5 millones de personas», explicó.
Asimismo, añadió que la reforma contempla la creación de un segundo Pilar Solidario: para la clase media, las mujeres y para los adultos no valentes. «Las mujeres tienen más lagunas, menos salarios, en parte porque les hemos cargado todo a la familia», dijo el Presidente.
Pese a que el alza de la cotización es de un 4%, hay que sumarle el porcentaje que irá al seguro de dependencia, póliza para los pensionados que por pérdida de capacidades intelectuales o físicas no puedan valerse por sí mismos.
El porcentaje que se propone para este seguro sería de un 0,2% con cargo al empleador. Así, el alza final de la cotización que se propone es 4,2%.
Cotización independientes
Ayer presentaron la campaña «Mi cotización me protege», que busca informar a los 577 mil independientes que emiten boletas de honorarios sobre la nueva ley que los obliga a cotizar.
Fuente: Economía y Negocios online, marzo 06 de 2019
La identificación de peligros es un proceso que los Comités Paritarios deben realizar y revisar constantemente junto al Departamento de Prevención de Riesgos, no sólo porque es una obligación establecida en el DS 54, sino que también porque es parte de una labor proactiva que permite anteponerse y prevenir accidentes y enfermedades laborales efectivamente.
Cualquier proceso que contemple el uso o contacto de un trabajador con materiales, herramientas o energía, implica la presencia de un peligro. Así lo explica Claudio Segura, Especialista Senior en Seguridad y Salud del Trabajo de la ACHS, quien refuerza esta idea agregando que “un peligro es una actividad, equipo o material que te puede causar daño”.
Por eso es fundamental conocer a fondo los procesos que ocurren dentro de la empresa y todas las tareas que esto implica, sean secuenciales o no. “Alguien que vende helados no sólo sirve el helado en un cono, posiblemente también esté encargado de prender y limpiar la máquina, de trasladar cajas, del orden del lugar y de otras acciones que no se pueden pasar por alto al momento de querer identificar posibles peligros”, dice Claudio Segura.
¿CÓMO DETECTO LOS PELIGROS?
Lo básico es enfocarse en un proceso específico, estudiarlo y evaluar todas las acciones en las que podría, eventualmente, ocurrir un accidente. En este sentido el primer paso es la observación activa del Comité Paritario, pero también se requiere entrevistar a la persona a cargo de ese proceso “una muy buena práctica es incluir al trabajador en esta labor y preguntarle cuáles creen que son sus riesgos, porque en realidad él es el quien mejor sabe”, explica Segura.
El segundo paso es evaluar la gravedad, que es el potencial de daño del peligro. Luego se analiza la frecuencia de exposición, la que indica que mientras más expuesto esté un trabajador al riesgo detectado, mayor será su probabilidad de accidentarse, considerando que no es lo mismo exponerse a una tarea riesgosa una vez al mes que hacerlo diariamente.
Este análisis se realiza combinando la gravedad con la probabilidad, mediante ciertas metodologías como la “matriz de identificación de peligros y evaluación de riesgos”, que permite determinar la probabilidad de ocurrencia de un accidente o una enfermedad laboral.
Esos mismos datos se llevan a otra tabla que indica si el riesgo es bajo, medio o alto y a partir de eso se definen las medidas de control más adecuadas para ello.
MEDIDAS DE CONTROL
“En este tema existe la llamada “jerarquía de controles”, que va desde la más afectiva a la menos efectiva, porque cuando hay que implementar una solución siempre todas son factibles técnica y económicamente”, señala Claudio Segura.
En este sentido, los tipos de control que se pueden aplicar son:
- Eliminación:Se modifica el diseño del proceso para eliminar el peligro.
- Sustitución:Cambiar una maquinaria, tecnología o material por otro.
- Medida ingenieril:Adecuación, cambios a nivel de infraestructura, instalación de sensores o protectores, protecciones, etc.
- Medida administrativa:Establecer procedimientos, capacitación o aplicar medidas que queden por escrito.
- Equipo de protección personal:Es la última que se debe considerar, porque los riesgos deberían estar controlados para que las personas no requieran EPP.
Fuente: Asociación Chilena de Seguridad, marzo 05 de 2019
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. El acuerdo que al efecto celebren empleador y trabajador debe cumplir las siguientes formalidades o requisitos: a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo. b) Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribución horaria. Finalmente, nada obsta a que el pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carácter colectivo, correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones: a) Pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados. b) Pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada.
El artículo 35 bis del Código del Trabajo establece que las partes podrán pactar que la jornada de trabajo correspondiente a un día hábil entre dos días feriados, o entre un día feriado y un día sábado o domingo, según el caso, sea de descanso, con goce de remuneraciones, acordando la compensación de las horas no trabajadas mediante la prestación de servicios con anterioridad o posterioridad a dicha fecha. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en dictamen 5510/262, de 23.12.03, que el acuerdo que al efecto celebren empleador y trabajador deberá cumplir las siguientes formalidades o requisitos:
- a) Consignarse por escrito y suscribirse por las partes respectivas, sea en el contrato de trabajo o en un documento anexo.
- b) Especificarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribución horaria.
Finalmente, cabe indicar que el referido dictamen señala que nada obsta a que el pacto en que se materializa tal acuerdo tenga un carácter colectivo, correspondiendo en tal caso distinguir las siguientes situaciones:
- a) Pacto celebrado por un sindicato en representación de sus afiliados.
Al respecto, es necesario señalar que uno de los fines principales de las organizaciones sindicales es representar a los trabajadores en el ejercicio de los derechos emanados de los contratos individuales de trabajo, cuando sean requeridos por los asociados. De este modo no existiría impedimento legal para que, a requerimiento y en representación de los o algunos de los afiliados, la entidad sindical respectiva suscriba un pacto en los términos del artículo 35 bis del Código del Trabajo, pacto que, en todo caso, sólo resultará aplicable a los trabajadores que hubieren requerido tal representación.
- b) Pactos celebrados en el ámbito de la negociación colectiva reglada y no reglada.
En efecto, teniendo presente que la materia en análisis es susceptible de negociación colectiva de conformidad al artículo 306 del Código del Trabajo, no existe impedimento para que en los contratos o convenios colectivos de trabajo se contenga un pacto en que se convenga la aludida compensación, debiendo consignarse en él los días en que se efectuará la prestación de servicios tendiente a compensar las horas no laboradas el día hábil otorgado como descanso con goce de remuneraciones, como asimismo, la respectiva distribución horaria.
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019
Los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. Sin embargo, si el empleador estima que tal conducta es suficiente para despedir al trabajador y realiza el despido, el trabajador podría demandarlo ante los Tribunales de Justicia y, en dicho caso, será el juez competente quien determinará si la causal de término fue o no bien aplicada y si procede el pago de las indemnizaciones previstas en la ley.
En primer lugar cabe señalar que los atrasos en el inicio de la jornada laboral en que incurra un trabajador, aun cuando sean reiterados, no han sido considerados expresamente por el legislador como causa de término del contrato de trabajo. No obstante lo anterior, y dado que el contrato de trabajo establece un horario de trabajo que el trabajador debe cumplir, el empleador podría estimar que llegar atrasado implicaría que el contrato no se estaría cumpliendo de la forma pactada y si ello es considerado grave, podría éste poner término al contrato aplicando la causal del artículo 160 N° 7 del Código del Trabajo, esto es, incumplimiento grave a las obligaciones que impone el contrato. Con todo, si el trabajador considera indebido el despido tendrá derecho a reclamar a los Tribunales de Justicia para que un juez así lo declare y en el evento que el empleador no pruebe la causal que invocó se ordenará el pago de las indemnizaciones correspondiente, aumentándose la indemnización por años de servicio en un 80%.
(VER: Codigo del trabajo, articulo 159, 160, 161)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019
El concepto de familia, al menos para efectos legales y tributarios, ha tenido cambios y avances de importancia. Ya los hijos habidos fuera del matrimonio tienen iguales derechos que los denominados legítimos; el hombre es heredero de la mujer; el acuerdo de unión civil, esto es el contrato celebrado entre dos personas de un mismo sexo que comparten un hogar, no solo serán considerados parientes, sino en el ámbito sucesorio, cada conviviente civil será heredero intestado y legitimario del otro. En otras palabras, heredará aún sin testamento en vista de que es considerado cónyuge sobreviviente lo que en definitiva les permitirá dejar por testamento la totalidad del patrimonio de cada uno recíprocamente. Por otra parte, la circunstancia de que el 70% de los hijos nacen fuera del matrimonio, que una cantidad menor de parejas lo contraen legalmente, y que los divorcios o la simple separación de hecho además van en aumento, los conflictos que de ellos derivan hacen que los aspectos sucesorios adquieran mayor importancia, oportunidad que hoy tendremos para recordar algunas normas sobre la materia y los cambios producidos con las reformas recientes. En materia de herencias y donaciones se mantiene la regla de que no constituye renta la adjudicación de bienes en la partición de la herencia a favor de uno o más herederos del causante y de los herederos o cesionarios de ellos. Sin embargo, la reforma modifica el criterio del costo tributario para los bienes que adjudicados se vendan en el futuro, determinándose que dicho valor será el que se tomó en consideración para los fines del impuesto a las herencias.
Innova también en el caso que la venta de bienes inmuebles que haya heredado genere una ganancia de capital, pues una parte del impuesto de herencias podrá imputarlo a su global complementario bajo determinadas condiciones y limitaciones. Ahora bien, es necesario también recordar que al valor afecto al Impuesto de Herencias se le acumularán las donaciones percibidas en vida por el donatario del mismo donante, pudiendo deducirse los impuestos pagados en su oportunidad, lo que evita muchas discriminaciones en la familia, hecho que se da con bastante frecuencia. Así las cosas, hay varios temas de importancia que se deben resolver, entre ellos, cómo mantener la empresa familiar, si este fuere el caso y cómo apoyar a herederos quienes por diversas razones tengan limitaciones de diverso orden. Desde el punto de vista sucesorio es necesario recordar que hay un primer grupo de herederos denominados legitimarios, esto es aquellos que heredan obligatoriamente la totalidad de la herencia, correspondiendo al cónyuge sobreviviente el doble de lo que a cada hijo. Sin embargo, el testamento puede cambiar esta situación, con lo cual un 50% de la herencia va obligatoriamente al cónyuge sobreviviente y los hijos manteniendo en esta parte, el o la cónyuge el derecho al doble de lo que corresponde a cada hijo. Una cuarta parte, denominada de mejoras, puede beneficiar en la forma que disponga libremente el testador, pero sólo a dichos legitimarios, y la cuarta restante, de libre disposición, puede testarse a favor de terceros, incluso no parientes. Con esta forma podrán heredar desde estas cuartas uno o más hijos, por ejemplo, con incapacidades de distinto orden, o nietos en la cuarta de mejoras. Ahora bien, para resolver la opción de traspasar la empresa familiar, vemos que la alternativa del testamento es una, entre otras formas de resolverlo, al permitir que ella, la empresa, pueda adjudicarse al valor que los herederos determinen, en la medida que haya unanimidad.
Como decíamos una situación es el valor de los bienes para los efectos del impuesto de herencias y otro es el que le fijan los herederos en la partición. Si el valor de la empresa fuere mayor que la cuota de el o los herederos, podrán hacer uso de las cuartas de mejoras o libre disposición, eso sí asumiendo un mayor impuesto. Finalmente, al no existir la intención de eliminar este impuesto, este autor ha planteado por años la posibilidad de postergarlo en el caso de las empresas familiares al momento que los herederos vendan sus participaciones de la empresa en el futuro.
Fuente: Franco Brzovic Abogado Brzovic & Cia., marzo 05 de 2019
Los positivos rendimientos en la renta variable extranjera incidieron en los selectivos más accionarios.
Febrero fue un mes tranquilo para los fondos de pensiones, los que anotaron leves rentabilidades, siendo el D el que más beneficios obtuvo: ganó 0,81%. El A rentó 0,46%, el B 0,64%, el C subió 0,74% y el E 0,69%.
Sin embargo, en lo que va del año, los selectivos más riesgosos acumulan ganancias sobre el 3%. El fondo A registra un alza de 3,6% y el B 3,29%. En tanto, el multifondo C ha rentado 2,78%, el D 2,4% y el E ha ganado 1,54%.
Roberto Fuentes, gerente de Estudios de la Asociación de AFP, señala que los resultados de febrero de los fondos más accionarios se explican por los positivos rendimientos de los mercados de instrumentos de renta variable extranjera. Particularmente de países desarrollados y China, y en menor medida, en economías emergentes.
En términos generales, el ejecutivo sostiene que han sido dos las novedades más relevantes respecto del contexto de finales del año pasado. Una, son las expectativas más favorables en la fricción comercial que mantienen Estados Unidos y China, especialmente luego que se anunciara una nueva ronda de conversaciones en febrero, que incidieron positivamente en el desempeño de los multifondos.
El segundo hecho relevante, pero que presionó a la baja, fue el anuncio de aumento de capital de Enel Américas, lo que perjudicó el rendimiento de los fondos más riesgosos en la inversión en títulos locales. «La semana pasada, el mercado tuvo una caída de un 15% tras el anuncio, lo que arrastró al IPSA a terminar en números rojos», precisa.
Otro factor que afectó el desempeño de los fondos es la ralentización del proceso de normalización monetaria o de tasas de interés en Estados Unidos, que comenzó el año pasado y que se esperaba que sería más rápido y exigente. «Esto ha contribuido a que las tasas de los papeles de largo plazo no bajen en forma tan acelerada como se esperaba, favoreciendo así a las inversiones en instrumentos de renta fija de largo plazo», agrega.
Por otro lado, señala que los selectivos más conservadores se vieron beneficiados por una baja de interés de mercado durante el mes pasado, lo que implicó ganancias de capital para el stock de instrumentos de renta fija.
Acuerdo entre China y Estados Unidos
Fuentes comenta que la expectativa de un posible acuerdo entre China y Estados Unidos para destrabar la guerra comercial puede afectar positivamente el desempeño de los multifondos, «especialmente a los más riesgosos, que tienen una mayor parte de sus fondos invertidos en acciones en el extranjero».
Fuente: Economía y Negocios, marzo 05 de 2019
Debe comunicarlo por escrito al trabajador con las siguientes formalidades: – Aviso por escrito, con copia a la Inspección del Trabajo, con lo menos 30 días de anticipación a la fecha del despido, entregado personalmente al trabajador o enviado por correo certificado al domicilio señalado en el contrato. – Señalar la causal de despido y su fundamento. – Estado de pago de las imposiciones y, – Monto de las indemnizaciones que correspondan. Si la comunicación se realiza con menos de 30 días de anticipación, el empleador deberá pagar la indemnización sustitutiva del aviso previo equivalente a la última remuneración mensual pagada.
Los trabajadores con más de un año de servicio en una empresa, tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Para los efectos de este feriado legal anual, el día sábado se considerará siempre inhábil, es decir los quince días, se cuentan de Lunes a Viernes.
Los trabajadores con más de un año de servicio en una empresa, tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento.
Para los efectos de este feriado legal anual, el día sábado se considerará siempre inhábil, es decir los quince días, se cuentan de Lunes a Viernes.
El feriado se concederá de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del Servicio.
En el caso de las regiones del extremo sur del país, dicho feriado anual para sus trabajadores es de veinte días hábiles (Duodécima Región de Magallanes y de la Antártica Chilena, en la Undécima Región de Aysén del General Carlos Ibáñez del Campo, y en la Provincia de Palena).
(VER: Codigo del Trabajo, articulo 67 y 69; Dictamen 2028/133 de 07.05.1998; ORD. 4780 de 21.09.2016)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019
Sí. Puede hacerlo, ya que las únicas causales de término que no es posible invocar al empleador cuando el trabajador con licencia médica son las del artículo 161, esto es, necesidades de la empresa y desahucio.
Sí. Cuando las partes han suscrito un contrato de trabajo por obra o faena determinada éste terminará una vez concluidos los trabajos que dieron origen al contrato, independientemente de si el trabajador se encuentra gozando de licencia médica. En efecto, el goce de licencia médica sólo impide al empleador poner término al contrato por la causal de necesidades de la empresa, esto es, por aplicación del artículo 161 del Código del Trabajo. Ahora bien, si el contrato terminara por conclusión de los trabajos que le dieron origen, esto es, por la causal del Art. 159 Nº 5, el empleador debe comunicar tal circunstancia al dependiente, dentro de los tres días hábiles siguientes al de la separación del trabajador, comunicación que debe entregarse personalmente o por correo certificado con copia a la Inspección del trabajo, conteniendo la información que se señala en el artículo 162 del referido Código, esto es, la causal legal aplicada, los hechos en que se funda el despido y el estado de pago en que se encuentran sus imposiciones.
(VER: Artículos 159 y 161 Código del Trabajo)
Fuente: Dirección del Trabajo, marzo 05 de 2019