Piñera propone pactar semana laboral de cuatro días y afirma que no se busca «precarizar el trabajo»
Proyecto del ejecutivo propone una jornada mensual de 180 horas que podrá ser distribuida de forma diferente cada semana.
«Nada de lo que está contenido en este proyecto se hace para precarizar los derechos de trabajadores, que es la reacción automática, inmediata e irreflexiva frente a cualquier intento de modernizar nuestra legislación laboral», afirmó esta mañana en La Moneda el Presidente Sebastián Piñera, al dar a conocer el proyecto de ley de modernización laboral.
El mandatario defendió la posibilidad de flexibilizar la jornada laboral y pactarla entre trabajadores y empleadores hasta en cuatro días presenciales y el resto con trabajo a distancia.
Sostuvo que no son adecuados los temores a la segunda legislación que forma parte de la reforma laboral que impulsa la actual administración.
«Todo lo contrario. Este proyecto de ley lo que busca es fortalecer los derechos de los trabajadores, ampliar sus ámbitos de libertad y permitir una mejor incorporación al mundo del trabajo y una mejor compatibilización de ese mundo con otros tan importantes, como el mundo de la familia, la recreación, la cultura, los amigos, etc».
Algunos de los aspectos del proyecto firmado hoy por el Presidente y los ministros de Hacienda, Felipe Larraín y del Trabajo, Nicolás Monckeberg, son: conciliar el trabajo y la familia con nuevas normas que permitan a las personas adaptar sus trabajos a sus necesidades para una mejor calidad de vida.
Se propone una jornada mensual de 180 horas que podrá ser distribuida de forma diferente cada semana; en no menos de 4 días ni más de 6. Una persona podrá convenir con su empleador descansar viernes, sábado y domingo. Se regularizará la protección social de quienes prestan servicios en plataformas digitales y de intermediación; y se impondrán normas más rigurosas para reforzar la prevención, fiscalización y sanción del acoso laboral y sexual.
El proyecto busca, además, regularizar el trabajo en eventos extraordinarios, ocasionales o no permanentes, pero que constituyen relación laboral; promueve la formalización de los servicios prestados por personas a través de plataformas digitales de intermediación, asegurándose el acceso a protección social; e impulsa normas que perfeccionan la ley de inclusión con el reconocimiento de estudios a personas con discapacidad y un esquema más estricto de mayores por el incumplimiento de la ley.
En la oportunidad Piñera también solicitó al parlamento aprobar la idea de legislar del proyecto de reforma de pensiones que se discutirá la próxima semana en la Cámara de Diputados, sostuvo que se trata de una norma que va a mejorar las pensiones de muchos chilenos que no pueden seguir esperando por esta situación.
Fuente: Diario Financiero, mayo 02 de 2019
Dirección del Trabajo; Competencia; Sistema de monitoreo por cámaras de vigilancia;
En una mesa redonda organizada por Gestión y PAD – Escuela de Dirección se discutieron los retos de la gestión del talento
Las tendencias de talento que marcarán el futuro del trabajo fueron analizadas por André Maxnuk, CEO de Mercer México & Zone Leader para Latinoamérica; Alba San Martín, directora de LatAm Partner Organization en Cisco; Andrés Gaviria, managing partner de Korn Ferry, y Gabriel Regalado, CEO de Mercer Perú, en una mesa redonda organizada por Gestión y el PAD-Escuela de Dirección. El debate estuvo moderado por Julio Lira, director periodístico de Gestión.
Recursos Humanos tiene que estar en el board de todas las empresas, es un cambio necesario. En casi todas las industrias enfrentamos una crisis de talento, es preciso identificar cuáles son los skills, cómo formarlos y si tenemos la opción de transformar nuestros recursos para enfrentar las nuevas necesidades del mercado. Se requiere una transformación de Recursos Humanos. para que sus procesos sean más ágiles y así contactar a los mejores candidatos, con soft skills que demuestren liderazgo, creatividad, adaptación, respuesta, colaboración y disposición para aprender.
Hoy los desafíos de negocio pasan por ser ágil y veloz frente a los cambios. Muchas veces Recursos Humanos no está en la mesa del board porque está en la parte operativa, cuando puede contribuir de manera más estratégica a forjar una organización más lineal, móvil y con una estructura de compensaciones basada en proyectos y lanzamientos de nuevos productos. Ante las nuevas competencias del futuro, el rol de Recursos Humanos nunca fue tan estratégico.
Le estamos pidiendo a Recursos Humanos algo para lo que no lo hemos preparado, pues lleva diez años sentado un poco excluido, y ahora le decimos ven, tienes que ser protagonista, traer analítica y pensar en el futuro del negocio. Se espera que Recursos Humanos conozca sobre el resto de áreas, pero no se espera lo mismo de los demás. Si le vamos a entregar una responsabilidad muy fuerte a Recursos Humanos, los líderes deben volverse agentes de cambio que pongan énfasis en la práctica.
En Recursos Humanos hoy es clave la palabra desarrollo. Es un activo real de la compañía que debe enfocarse en identificar y desarrollar talento para que sea una fuerza diferenciadora y aporte valor agregado. En la métrica de negocio, los ejecutivos de Recursos Humanos que realmente aportan a la toma de decisiones son aquellos que juntan analítica y datos ligados a la gente y los cruzan con el negocio para generar data que luego presentan al directorio.
Fuente: Redacción Gestión, mayo 02 de 2019
En 15 años se ha producido un fuerte aumento de los empleos relacionados con nuevas tecnologías y con el área de servicios, como alimentación, salud, bienestar, belleza y seguridad.
Y las ocupaciones que están en declive son aquellas que pertenecen al mundo de la producción y mantenimiento al interior de industrias, las cuales son fáciles de automatizar.
En cambio, » van en aumento los empleos que no son reemplazables por un algoritmo, porque requieren creatividad o empatía en el trato humano», dice Carmen Pagés, jefa de la División de Mercados Laborales del Banco Interamericano de Desarrollo (BID), en conversación con BBC Mundo.
Las 10 habilidades más demandadas por las empresas, según LinkedIn
Respecto a los salarios, en América Latina han subido los ingresos de las personas sin mayor calificación que se dedican a los servicios, pero para los profesionales con mayor nivel educativo, han caído.
«Esto es para nosotros un poco un enigma y es una de las razones que explica por qué la desigualdad en la región ha venido cayendo», comenta Pagés.
Por otro lado, ha habido «un aumento espectacular en el número de trabajadores que tiene educación superior , pero el mercado no ha logrado absorberlo».
Tanto así, que la cantidad de personas con educación superior se ha más que duplicado en 15 años, pero eso no se ha traducido en una mejoría de salarios.
En el ranking de las 10 ocupaciones que más han aumentado su participación sobre el total de empleo en América Latina entre 2010 y 2015, lidera la lista el personal de limpieza y mantenimiento , seguida inmediatamente por los especialistas en operaciones financieras y negocios .
Trabajos con mayor demanda. América Latina
| Trabajo | Crecimiento de la demanda entre 2000 y 2015 (%) |
| Limpieza y mantenimiento | 2,06 |
| Operaciones financieras | 1,4 |
| Vendedor | 1,34 |
| Matemáticas y computación | 1,04 |
| Preparador de alimentos | 1,01 |
| Técnicos de la salud | 0,66 |
| Abogados y similares | 0,39 |
| Pilotos y controladores | 0,38 |
| Personal de construcción | 0,35 |
| Apoyo administrativo | 0,33 |
Después continúan los vendedores, los especialistas en ciencias matemáticas y computación, además de los preparadores de alimentos.
Completan el ranking los técnicos en salud, abogados y técnicos jurídicos, pilotos y controladores, personal de construcción y finalmente, el personal de apoyo administrativo.
Un cambio en el patrón de consumo
La demanda por personal de limpieza va en alza dado que muchos de los países de la región han experimentado un crecimiento económico que finalmente genera mayores recursos para el pago de este tipo de tareas.
«Es un cambio en el reflejo del patrón de consumo en la región», explica Pagés.
En el mundo digital, la demanda por desarrolladores de software ha crecido en todos los países.
En el caso de las ocupaciones técnicas y profesionales, el aumento de vacantes ocurre en campos como las nuevas tecnologías y sectores como la salud.
Este último relacionado directamente con el envejecimiento de la población.
Y en el mundo digital, la ocupación de desarrollador de software es la que más crece en todos los países.
Otras ocupaciones en ascenso en esta área son el manejo de herramientas de desarrollo web, de tecnologías de almacenamiento de datos y desarrollo de aplicaciones para celulares.
Al mismo tiempo, en los últimos años se han creado trabajos que antes no existían, como pilotos de drones, gestores de redes sociales o expertos en datos masivos, trabajos que están ascendiendo rápidamente.
Fuente: BBC News Mundo, mayo 02 de 2019
El Presidente Sebastián Piñera firmó este jueves para su envío al Congreso el proyecto de modernización laboral para la conciliación del trabajo, la familia y la inclusión.
El Presidente Sebastián Piñera firmó este jueves el proyecto de ley de modernización laboral para la conciliación del trabajo, la familia y la inclusión, iniciativa que permite acordar jornadas de trabajo adaptables a las distintas realidades y necesidades de los trabajadores.
La regla general de la actual regulación del Código del Trabajo dicta que la jornada no puede exceder de 45 horas semanales, ni distribuirse en más de 6 ni menos de 5 días. Las excepciones son las jornadas excepcionales, como las aplicadas en el sector minero (requieren de autorización de la Dirección del Trabajo), y los pactos de adaptabilidad (solo pueden ser acordados con sindicatos).
En razón de lo anterior es que se proponen las siguientes modificaciones:
Jornada mensual de 180 horas a nivel individual: El proyecto permite pactar, alternativamente, a la jornada ordinaria de 45 horas semanales, una de 180 horas mensuales que podrá ser distribuida en forma diferente cada semana. Dicho tipo de jornada actualmente solo existe para los transportistas y tripulantes de vuelo y cabina.
Jornada semanal distribuida en no menos de 4 días ni más de 6: Se propone establecer, como regla general, que la jornada ordinaria sea semanal o mensual, se distribuya en no menos de 4 ni más de 6 días. Así, por ejemplo, los trabajadores podrían prestar servicios de lunes a jueves, y descansar viernes, sábado y domingo.
Jornadas semestrales y anuales pactadas a nivel colectivo: Se propone establecer pactos de jornadas semestrales o anuales, los que deberán acordarse con los sindicatos, o en caso de no existir estos al interior de la empresa, por la mayoría absoluta de los trabajadores a quienes les será aplicable. Dichos pactos tendrían por finalidad adecuarse a las necesidades particulares de trabajadores y empleadores, como, por ejemplo, el caso de los adultos mayores que deseen trabajar más durante los meses de verano y menos en los meses de invierno; o los trabajadores que se desempeñan en labores estacionales; o el caso de los padres que prefieran distribuir su jornada anual/semestral, de manera de tener mayor tiempo disponible durante las vacaciones escolares de sus hijos.
Bolsa de horas extraordinarias: La normativa actual permite pactar un máximo de 12 horas extraordinarias a la semana, pudiendo trabajar únicamente 2 de ellas cada día. Se plantea establecer bolsas de horas extraordinarias, semanales o mensuales, según sea la jornada elegida por cada trabajador, en que el límite estará dado por la semana o el mes y no por el día como es en la actualidad.
Compensación de horas extraordinarias con días adicionales de vacaciones: Se establece la posibilidad de que el trabajador opte porque se le compensen algunas horas extraordinarias por más vacaciones. La medida permite que el trabajador elija si las horas extraordinarias se le pagan con recargo o se le compensan con vacaciones, especificando que, en el caso de la opción por vacaciones, pueda tener hasta 5 días de feriado anual adicional, lo cual tiene un impacto significativo y directo en el mejoramiento de la convivencia familiar y el bienestar para el trabajador y su calidad de vida.
Convenir alternativas de horario de inicio y término de jornada: Se propone que sean las partes las que pacten “bloques horarios” para el ingreso y salida de su trabajo, de manera que las personas puedan acomodarse a sus propios horarios y necesidades.
Anticipar o postergar la recuperación de horas de permiso autorizado: Con la finalidad de normalizar una práctica común en el uso de permisos para trámites personales (actos y entrevistas en los colegios, consultas médicas y otros) durante la jornada laboral, se ampliará el plazo para compensar un permiso con goce de remuneración dentro de los 60 días anteriores o posteriores a la fecha en la que se utilizó dicho permiso. Hoy se compensa en la misma semana o, de lo contrario, se descuenta de la remuneración.
Disminuir el tiempo de colación para adelantar el horario de salida: En la medida en que el tiempo de colación sea superior al mínimo legal de 30 minutos, el trabajador podrá solicitar al empleador su rebaja en el remanente del tiempo mínimo -hasta en una hora al día- para adelantar la salida del trabajo.
Otras medidas
Además el proyecto se hace cargo de los desafíos tecnológicos y la automatización del sigo XXI. La iniciativa establece que este cambio debe estar acompañado de la formalización de servicios que actualmente se realizan de manera informal, sin protección y en condiciones de precariedad tanto laboral como social.
Con el objeto de fomentar un mercado laboral más inclusivo y que considere el respeto y dignidad de las personas, se establecen una serie de medidas destinadas a promover la participación femenina en el mercado del trabajo, así como también facilitar la participación de los adultos mayores y personas con discapacidad.
Asimismo, se proponen una serie de medidas destinadas a permitir y promover la capacitación de adultos mayores, facilitar el acceso a la enseñanza básica y media a aquellos trabajadores que no tuvieron la oportunidad de completar la educación escolar e incentivar la reinserción de personas que estuvieron privadas de libertad. De igual forma se fortalece la regulación del acoso laboral y sexual para resguardar de mejor manera a los trabajadores, así como también, la normativa relativa al trabajo infantil y adolescente, de manera de proteger a los niños, niñas y adolescentes.
En cuanto a la capacidad para contratar a niños, niñas y adolescentes, la propuesta se inspira en tres instrumentos internacionales: Convención sobre los Derechos del Niño de Naciones Unidas, Convenio 138 de OIT relativo a la edad mínima de admisión al empleo, y el Convenio 182 de OIT relativo a peores formas de trabajo infantil.
El proyecto busca alinear los conceptos utilizados en nuestra normativa a aquellos utilizados por la OIT. Es decir, en vez de hablarse de menores de edad, se hace referencia a niños, niñas y adolescentes. Asimismo se fortalecen las acciones relacionadas a la erradicación del trabajo infantil y adolescente protegido, aumentando las multas asociadas al trabajo infantil, las cuales actualmente se rigen por las normas generales contenidas en el Código del Trabajo y no distinguen mayormente entre trabajo infantil y trabajo adolescente protegido.
La propuesta implica diferenciar las multas según si se trata de trabajo infantil, participación de adolescentes en actividades consideras peligrosas o incumplimiento de los requisitos asociados al trabajo de adolescentes, así como también aumentar el monto de las mismas.
Si bien se mantiene el máximo semanal de 30 horas para la jornada laboral de los adolescentes, se reduce la jornada diaria en período escolar de 8 a 6 horas diarias, de manera de ajustarse a la regulación internacional e impulsar que los adolescentes que trabajan terminen sus estudios.
Además se establece que aquellos que hayan cumplido condena por crimen o simple delito, se encuentren cumpliéndola con el beneficio de libertad condicional o con alguna pena sustitutiva, tendrán derecho a un subsidio especial de contratación, por un periodo de hasta tres años contados desde que han concluido su condena, obtenido la libertad condicional o desde que se encuentren cumpliendo alguna pena sustitutiva.
La propuesta busca otorgar facilidades para que los trabajadores que, por diversos motivos, no hayan terminado su enseñanza básica o media, puedan finalizar sus estudios escolares. Se propone que los trabajadores mayores de edad que no hayan completado la enseñanza básica o media y cuenten con una antigüedad de más de un año en la empresa, tengan derecho a un permiso para ausentarse de su trabajo por un máximo de dos horas a la semana y así asistir a cursos de nivelación de estudios.
La iniciativa busca también abrir las puertas de la capacitación a todo trabajador interesado en aprender y perfeccionarse, sin importar su edad. Así, se propone señalar de forma expresa en la ley que los cursos de capacitación proporcionados por el Sence no puedan establecer discriminaciones arbitrarias en sus bases de postulación, especialmente en cuanto al tope máximo de edad de los postulantes.
Fuente : El Pulso – La Tercera, mayo 02 de 2019
La Dirección del Trabajo, tal y como lo ha señalado en su reiterada jurisprudencia administrativa, estableció que no emite autorizaciones previas a empleadores para que implementen sistemas de control como el señalado y que solo en una fiscalización en terreno se podrá determinar si afecta o no derechos de los trabajadores. Asimismo, reiteró que dicha medida de control debe formar parte del Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa.
Fuente: Dirección del Trabajo, mayo 02 de 2019
El ministro de Hacienda Felipe Larraín participó también esta mañana en la firma del proyecto de Reforma Laboral realizado en el Palacio de La Moneda, encabezado por el presidente Sebastián Piñera, y que en sus líneas generales propone entre otras medidas, profundizar la adaptabilidad pactada de la jornada laboral.
Sobre el punto, el jefe de las finanzas públicas señaló que con el proyecto “nos estamos preparando para los desafíos del siglo XXI. Aquí, respetando los derechos de los trabajadores, ¿qué queremos hacer? Que los trabajadores de Chile tengan más oportunidades”.
Explicó que “nada de esto se puede imponer: los trabajadores pueden permanecer en su jornada actual si lo desean, pero también tener una oportunidad con jornadas más flexibles, desplazando horas de trabajo a algunos días para poder salir antes el viernes, para, por ejemplo, no trabajar el viernes, tener esa opción, para poder acumular horas extraordinarias para períodos de vacaciones”.
En esa línea, subrayó que “estamos tratando de hacer el responder el desafío que nos lleva el avance tecnológico y que está amenazando numerosos trabajos y es por eso que es importante como elemento para que la economía chilena pueda adaptarse, para que los trabajadores chilenos puedan aprovechar las enormes oportunidades del cambio tecnológico y poder tener mayor adaptabilidad”.
Respecto de los recursos fiscales involucrados que se detallarán en el Informe Financiero que acompañará a la iniciativa cuando ingrese a tramitación, detalló que “el costo fiscal de este proyecto no es tan significativo desde el punto de vista de los recursos fiscales pero sí existe, son $1.200 millones por año que tiene que ver con la extensión del subsidio al empleo joven”.
Sobre el impacto en la creación de empleo, Larraín sostuvo que se están analizando cálculos preliminares que se darán a conocer próximamente.
Fuente: La Tercera
Es mucho mejor una respuesta aproximada a la pregunta correcta (aunque sea vaga), que una respuesta perfecta a la pregunta incorrecta (aunque sea precisa).
En 2014, Harvard Business School y Visier, la reconocida firma de analítica de negocios, realizaron un estudio sobre cómo las áreas de gestión humana estaban comenzando a vincularse a la “revolución de la analítica”. Concluyeron que el mayor uso de la data en estos departamentos es para informar reactivamente temas puntuales (ej: rotación), pero son datos que no suelen ser actualizados, predictivos u orientados a monitorear temas estratégicos.
Un año después, en otro estudio, preguntaron a CEO y directivos de las demás áreas funcionales: “¿Cuál es el mayor obstáculo que tienen los departamentos de recursos humanos para tomar decisiones estratégicas eficaces?”. La respuesta fue: “No parece que los directivos de RRHH hablen en el lenguaje del negocio o de la dirección”, “no explican el impacto financiero de sus decisiones” y “no hacen los números”.
Tomando esto en cuenta, hace pocas semanas, el Centro de Estudios en Dirección del Talento (Cedit) de INALDE Business School organizó su IV Foro CEDIT en Medellín y Bogotá, que reunió a 76 directivos de las áreas de gestión humana para discutir el tema.
Luego de analizar un caso sobre cómo Google usa su data interna para diseñar sus estrategias de talento, quedó claro que hablar de HR Analytics es referirse a una herramienta cuya única o principal función debería ser “ayudar a que la toma de decisiones en RRHH sea estratégica y que logre aportar al negocio, en entornos constantemente cambiantes y retadores”.
Esto, sin embargo, sucede poco en los departamentos de gestión humana. Parte de la explicación está en la mencionada encuesta de Harvard, que señala cómo los tres mayores obstáculos para lograr un mejor uso de sus datos, métricas y análisis está en la “data inexacta, inconsistente o difícil de acceder, que requiere mucha manipulación”; “la ausencia de habilidades y conocimientos de analítica entre los profesionales de RRHH” y “la insuficiente inversión en sistemas necesarios de analítica de talento y RRHH”.
¿Qué paradigmas hay detrás de los proyectos de big data & analytics?
- Que vale mucho dinero, cuando hay muchas herramientas abiertas, amigables y disponibles en la nube.
- Que no se tienen suficientes datos (o son demasiados) y son poco confiables, cuando en realidad no se trata de volumen tanto como de armar los que se requieren para responder a una pregunta relevante, descartando lo irrelevante y cruzando información de múltiples fuentes.
- Que la empresa es muy pequeña, cuando solo se requiere un problema acotado y concreto sobre temas de cualquier tipo de negocios.
- Que conviene armar proyectos solo para desarrollar competencias de analítica, cuando esto solo ralentiza el proceso y se convierte en una pérdida de tiempo.
- Que traer un experto o un técnico sofisticado con un buen software arregla el problema, cuando se requiere comprender el negocio a fondo (junto con su contexto y su cultura) para plantear un problema de interés de la alta dirección.
- Que RRHH no tiene las capacidades, cuando puede (y quizá debe) integrarse a un equipo multidisciplinario o multiárea donde sea capaz de aportar una visión diferente.
- Que son proyectos inútiles que buscan validar temas que ya se saben por intuición y experiencia de negocio, aunque den seguridad para tomar mejores decisiones sobre problemas reales.
Por el contrario, ¿qué puede facilitar un buen proyecto de analítica de datos? Tener claro el problema y el fin que se pretende; partir de la base de que se tomará una acción alrededor de los resultados; conocer las necesidades de quienes deben aprobar el proyecto para orientarlo a “sus dolores”; contar con apoyo y acompañamiento de la alta dirección; tener clara la estrategia para desplegar el proyecto y llevarlo a término; plantearlo de una forma atractiva y retadora; contar con un plan realista y realizable; tener un conocimiento profundo del negocio; asignar personas y recursos adecuados (con suficiente visión, conocimiento, credibilidad interna e impacto organizacional); y montar un equipo multidisciplinario, en lugar de pretender que sea solo liderado por las áreas de gestión humana.
Pero tener data o información abundante, aun estando muy organizada, sirve de poco por sí mismo. ¿De qué sirve contar con mucha data si uno no sabe qué hacer con ella? Así lo señalaba el famoso estadístico norteamericano, John W. Tukey cuando afirmaba a comienzos de los años 60: “Es mucho mejor una respuesta aproximada a la pregunta correcta (aunque sea vaga), que una respuesta perfecta a la pregunta incorrecta (aunque sea precisa)”.
Pero hacer preguntas relevantes no es una tarea fácil. Se requiere tener “espíritu de investigador”, más que un software sofisticado, grandes presupuestos y robustos equipos llenos de estadísticos y científicos de datos, si uno no sabe qué hace con ellos. Asimismo, tampoco sirven voluminosos reportes llenos de datos y presentaciones abundantes en gráficas sofisticadas, si los resultados dicen muy poco a la alta dirección respecto de su potencial impacto en el negocio. No se puede olvidar el famoso adagio de “garbage in, garbage out” (si mete basura, saldrá basura), porque la mejor herramienta no puede proveer analítica útil si su punto de partida y el input del proyecto parte de supuestos y fuentes de información equivocados.
¿Qué es lo más difícil de hacer una pregunta de investigación relevante? Los asistentes al Foro CEDIT señalaban, entre otros: Solo ver los síntomas y no las causas raíz de los problemas; partir de paradigmas o prejuicios personales; el exceso de ambición desde una pregunta muy amplia, generando un proyecto sin foco claro; encontrar un consenso alrededor de una pregunta que interese responder a múltiples áreas de negocio; formularla de manera ambigua, al punto de dar lugar a múltiples interpretaciones; o manipular caprichosa o inconscientemente la data que entra o se omite, fallando a su vez en el método elegido para buscarle respuestas.
También es un error pensar que la tecnología es la solución para generar un gran proyecto. La mayoría coinciden que es una mala idea comenzarlo de manera solitaria, sin el aval y compromiso de la alta dirección, ignorando los procesos y rasgos propios de la cultura organizacional que pueden impactar la consolidación de información o el resultado final, y sin realizar una socialización acertada del proyecto (sea por la selección de la información a divulgar, el medio utilizado o el target al que se quiere comunicar).
Fuente: https://www.dinero.com/amp/gestion-humana-en-la-era-del-big-data-juan-manuel-parra/270398, mayo 01 de 2019
El subsecretario del Trabajo recordó que aquellas empresas que no respeten la normativa se exponen a multas que llegan a casi $3 millones.
El subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, y el director del Trabajo, Mauricio Peñaloza, junto a la Seremi Metropolitana, Paola Vidal, informaron sobre el horario de funcionamiento del comercio durante el feriado obligatorio e irrenunciable del 1 de Mayo.
Así, ad portas del día en cuestión, señalaron que las empresas que no respeten la normativa se exponen a multas que van desde los $242 mil a casi los $3 millones.
En ese sentido, informaron que los trabajadores del comercio tendrán que estar fuera de su lugar de trabajo a más tardar a las 21:00 horas del martes 30 de abril y hasta las 06:00 horas del jueves 2 de mayo.
«Si se encuentran trabajadores laborando durante ese lapso, la Dirección del Trabajo debe suspender y cursar la multa correspondiente» dijo Arab.
En el caso del comercio que mantenga trabajadores laborando después de las 21 horas del martes 30 de abril y hasta las 06:00 del día jueves 2 de mayo (salvo que los dependientes laboren en turnos rotativos de trabajo) las multas van desde 10 UTM ($485.950) hasta 60 UTM ($2.915.700) por empresa.
En caso de no conceder este feriado obligatorio e irrenunciable, las infracciones serán sancionadas con multas que van desde las 5 UTM ($242.975 al mes de mayo de 2019) hasta 20 UTM ($971.900) por cada trabajador afectado por la infracción, considerando el número de trabajadores total de la empresa.
Así, los trabajadores sorprendidos en infracción deberán cesar de inmediato sus turnos y abandonar su lugar de trabajo.
Los que sí pueden trabajar
Es importante señalar que los locales comerciales atendidos por sus propios dueños y/o familiares directos pueden abrir, debido a que no existe relación laboral en este caso.
La excepción aplica para aquellos dependientes que laboren en turnos rotativos de trabajo, caso en el cual estos podrían prestar servicios entre las 21:00 y las 00:00 horas del día 30 de abril o entre 00:00 y las 06:00 del día 2 de mayo.
Son considerados como trabajadores del comercio todos aquellos que laboran en un establecimiento de tal naturaleza y cuyas labores se relacionen con el expendio o venta directa al público de las mercaderías o productos que en ellos se ofrecen.
Se exceptúan del feriado irrenunciable los trabajadores del comercio que se desempeñan en: clubes y restaurantes; establecimientos de entretenimiento, tales como cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabaret, locales comerciales en los aeródromos civiles públicos y aeropuertos, casinos de juegos y otros lugares de juegos legalmente autorizados; y expendio de combustibles, farmacias de urgencia y farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. También deben trabajar los dependientes de las llamadas «tiendas de conveniencia» adosadas a los servicentros si venden alimentos preparados allí mismo.
Fuente: Emol economía, abril 30 de 2019
De acuerdo a la información recogida por la Encuesta Nacional de Empleo (ENE), que elabora el Instituto Nacional de Estadísticas (INE), la tasa de desocupación nacional fue 6,9% en el trimestre móvil enero-marzo 2019 y no registró variación respecto a igual período del año anterior. Este resultado se debió al incremento de 1,1% de la fuerza de trabajo, que fue levemente inferior a la variación de los ocupados (1,2%).
En la estimación puntual del total de ocupados, incidieron hombres y mujeres con ascensos de 1,2% y 1,1%, respectivamente. Según tramo etario, los segmentos que más subieron fueron el de 25-49 años (2,2%) y el de 65 y más años (6,0%).
Según sector económico, la expansión de los ocupados fue impulsada por actividades de salud (8,2%), enseñanza (4,6%) y otras actividades de servicios (8,9%), mientras que por categoría ocupacional incidieron, mayoritariamente, los asalariados formales (2,6%) y los trabajadores por cuenta propia (3,2%). La tasa de ocupación informal fue 28,6%, descendiendo 0,5 pp. en doce meses. En igual período, los ocupados informales disminuyeron 0,7% incididos, principalmente, por los asalariados informales (-6,8%).
En tanto, la tasa de desocupación desestacionalizada se redujo 0,1 pp., respecto al trimestre móvil anterior, situándose en 6,8%.
La tasa de participación llegó a 59,5% y la tasa de ocupación se situó en 55,4%. Ambos indicadores decrecieron 0,4 pp. respecto a igual período del año anterior.
Informalidad laboral
En doce meses, los ocupados informales se contrajeron 0,7%, correspondiente a 16.188 personas, incididos en mayor magnitud por las mujeres (-1,0%). Según sector económico, la disminución se debió principalmente a las bajas en construcción (-5,6%) y agricultura y pesca (-3,1%). Por categoría ocupacional, el retroceso de los ocupados informales se explicó por los descensos de asalariados privados (-7,3%), familiar no remunerado (-11,8%), asalariados públicos (-2,8%) y empleadores (-4,4%). Por su parte, trabajadores por cuenta propia (4,3%) y personal de servicio doméstico (9,7%) anotaron las únicas alzas.
La tasa de ocupación informal registró una disminución de 0,5 pp., alcanzando 28,6%. En tanto, las tasas de ocupación informal femenina y masculina, consignaron 29,8% y 27,7%, decreciendo 0,7 pp. y 0,4 pp., respectivamente.
Tasa de presión laboral
En doce meses, se registraron incrementos de los iniciadores disponibles1 (9,4%), los desocupados (0,3%) y los ocupados que buscan empleo (0,4%), lo que implicó que la tasa de presión laboral alcanzara 12,8%, descendiendo 0,1 pp.
El alza de los ocupados que buscan empleo se debió, exclusivamente, a los trabajadores por cuenta propia. Según sector, influyeron industria manufacturera y comercio. Entre las razones para buscar trabajo que más se destacó fue “para mejorar sus condiciones de trabajo”. La tasa de presión laboral masculina fue 12,4%, y no registró variación anual, mientras que la femenina se situó en 13,5%, reduciéndose 0,1 pp.
Fuente: Diario Estrategia, abril 30 de 2019