Eduardo Bitran Académico Facultad de Ingeniería y Ciencias UAI, Presidente Club de Innovación
Oponerse a la idea de legislar en materia de adaptabilidad laboral significaría desconocer los efectos de la revolución tecnológica en el mercado del trabajo a nivel global y los riesgos que implica para el empleo en Chile. La OCDE estima que somos uno de los países con mayor riesgo y necesidades de cambio en el trabajo. Un 20% de los empleos que hoy conocemos están en riesgo de perderse y otro 30% requiere cambios significativos para enfrentar la transición que impone el avance tecnológico, cifras que casi duplican el promedio OCDE.
La transformación digital, la automatización y la robótica reducen la demanda por trabajo y cambian su naturaleza. Esto nos obliga a preguntarnos, entonces, sobre el futuro del trabajo y cómo debe prepararse la sociedad para enfrentar estos desafíos y su profundo impacto productivo.
Por una parte, las competencias laborales requeridas en esta nueva era son dramáticamente distintas. Las habilidades rutinarias, manuales y cognitivas cederán terreno al desarrollo de competencias analíticas e interpersonales no rutinarias y digitales. La formación y entrenamiento de adultos será fundamental para facilitar la transición a este nuevo mercado laboral. Esta será la primera prioridad que enfrentará nuestro país, en particular en cuanto a la incorporación y desarrollo de habilidades digitales. Desafortunadamente, en esta área los instrumentos de apoyo del Estado son poco adecuados y no se ajustan a los tiempos que corren. Por otra parte, la rigidez de la jornada laboral afecta la posibilidad de enfrentar en forma más efectiva esta transición en el mercado del trabajo.
En este contexto, los países de la OCDE han avanzado en generar nuevos contratos laborales más flexibles, así como en desarrollar modelos híbridos de teletrabajo y trabajo presencial con jornadas más cortas o parciales, dejando tiempo para el reentrenamiento. Este es, sin duda, un aspecto clave para aumentar la productividad y evitar la desaparición de empresas y empleos.
La Comisión Europea, con larga tradición de resguardo de los derechos laborales, propuso una nueva directiva sobre “condiciones de trabajo transparentes y previsibles”, que establece un balance entre derechos de los trabajadores y la “flexibilidad necesaria para que los empleadores se adapten rápidamente a los cambios en el contexto económico”. Además, requirió fortalecer los mecanismos de formación a lo largo de la vida productiva.
Es de esperar que en Chile se tomen en cuenta, al momento de legislar sobre estas materias, estas experiencias de adaptabilidad laboral de países con “economías de bienestar” avanzadas, y que el debate esté a la altura de las circunstancias. No es poco lo que está en juego: el futuro de la actividad económica, de los trabajadores y sus empleos. De lo contrario, las transformaciones tecnológicas, en un mercado laboral poco preparado e inflexible para enfrentarlas, profundizarán las asimetrías y desigualdades que tanto nos alejan del pleno desarrollo.
Fuente: Diario Financiero, mayo 16 de 2019
Por Robert Half
La tasa de desempleo en Chile se mantuvo en un 6,7%, según la última Encuesta Nacional de Desempleo del Instituto Nacional de Estadística (INE) que refleja la información del trimestre de diciembre (2018) a febrero (2019).
El ambiente, a juicio de los especialistas, mantiene al mercado laboral como un flanco débil de la economía chilena. Y aunque la cifra de ocupados presentó una leve alza en los segmentos de 50-64 años (2,2%) y de 25-49 años (0,9%), son precisamente los trabajadores que superan los 40 años los que más dificultades presentan a partir del momento en que quedan sin trabajo.
¿Una generación olvidada?
Conocidos como la Generación X, son personas que nacieron entre la mitad de la década de 1960 y comienzos de los 80’s. En un informe de 2014, el Pew Reserach Center se refirió a ella como “el abandonado hijo del medio de Estados Unidos” y actualmente no son pocos los representantes de esta generación que se sienten mucho más que eso en términos laborales. Con un nivel de experiencia alto, cuentan con todas las credenciales para ubicarse en una posición de privilegio. Sin embargo, sus altos sueldos se han vuelto un argumento perfecto para que muchas empresas no cuenten con ellos, abriendo el debate. ¿Puede el talento ganarle a los costos?
Aparentemente presionadas por la variable salarial, la irrupción de la Generación Millennial y la masificación de la tecnología, muchas empresas en Chile y el mundo están dejando de considerar a la Generación X al momento de mantener a sus trabajadores o incorporar nuevos.
Sin embargo, esa lógica deja de lado varios aspectos donde la Generación X corre con ventaja. Se hallan en un excelente momento de su carrera profesional. Poseen experiencia para conocer cómo marcha el mundo profesional, enfrentar los peaks de trabajo, superar la presión y tienen la experiencia suficiente para ser decisivos desde el primer momento.
El valor de los X
Según el estudio Global Leadership Forecast 2018, publicado por DDI, The Conference Board y EY con el apoyo de la CNBC, la Generación X desempeña un papel crítico y poco apreciado en materia de liderazgo en el marco de la transformación digital.
Después de analizar a más de 25.000 líderes en 54 países y 26 sectores industriales importantes, el estudio determinó que la Generación X ahora representa el 51 por ciento de los roles de liderazgo a nivel mundial. Con un promedio de 20 años de experiencia en el lugar de trabajo, están preparados para asumir rápidamente casi todos los altos cargos ejecutivos.
Son capaces de asumir grandes cargas de trabajo, son tomadores de decisiones y mantienen altas tasas de compromiso y lealtad en las empresas donde trabajan. Al llegar a un nivel de desarrollo profesional alto, cuentan con la experiencia, que es un capital invaluable que no se puede comprar. Y ese status, combinado con las nuevas generaciones, es capaz de generar resultados insospechados, por lo que retener a los líderes de la Generación X debería ser una prioridad.
Una receta sensata
Entre las conclusiones presentadas, la investigación propone alentar a los líderes a desafiar el statu quo. Aunque muchas empresas optan por encargar el liderazgo de proyectos innovadores a los Millennials, especialmente los relacionados con tecnología, el estudio llama a experimentar con grupos intergeneracionales, dirigidos por alguien de la Generación X, en la medida que se les permita experimentar con nuevos enfoques y desafiando los métodos existentes.
Es probable que los trabajadores más antiguos de la Generación X sigan en la fuerza laboral durante al menos 10 años más y que los miembros más jóvenes de esa generación sigan trabajando durante más de 30. Eso significa que será la encargada de formar la columna vertebral del liderazgo en muchas empresas durante bastante tiempo.
Pasar por alto a la Generación X y enfocarse solo en las generaciones más jóvenes no solo supone un problema de desempleo de una gran masa de profesionales altamente calificados. Aunque a corto plazo permita una significativa reducción de costos, es clave evaluar si ese ahorro momentáneo no implica una pérdida importante en un plazo mayor, como consecuencia de despreciar una fuente profunda y valiosa de conocimiento, experiencia y potencial de liderazgo.
Fuente: www.roberthalf.cl, mayo 15 de 2019
Continuidad de las prestaciones en caso de huelga.
Juzgado Laboral acoge demanda por servicios mínimos de empresa de emergencia móvil.
El Tribunal acogió el reclamo planteado por Help y fijó los servicios que deberá mantener para atender llamados de emergencia de la población de riesgo a la que brinda servicio.
El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió reclamo por servicios mínimos presentado por la empresa de rescate médico Help S.A. y estableció las condiciones para la continuidad de las prestaciones en caso de huelga de trabajadores.
La sentencia sostiene que atendido lo razonado anteriormente, es posible concluir que en el caso de Help resulta procedente la calificación de servicios mínimos y la fijación de éstos, en atención a los bienes jurídicos involucrados en la mantención de la prestación de sus servicios, sin que resulte un argumento válido para denegarlos, la existencia de otras empresas que puedan absorber la demanda, puesto que no se trata del mismo servicio, como tampoco de la misma demanda, según ya se ha expuesto.
La resolución agrega que en cuanto a esto último, tanto del testimonio de la deponente ya individualizada como también del mérito de los contratos incorporados por la empresa, aparece que a lo menos una parte de los contratos celebrados por Help lo son con personas o instituciones que tienen ciertas calidades o necesidades especiales, como clientes de edad avanzada, centros de diálisis o jardines infantiles, esto es, población que, considerando su situación de riesgo, decide tomar los servicios de una empresa que precisamente le ofrece atención rápida y oportuna en caso de emergencias.
Añade que cuando dichas emergencias revisten un riesgo vital, en concepto de este Tribunal no pueden quedar sin atención.
Por tanto, concluye que
1. Se mantienen como servicios mínimos de funcionamiento la cantidad de 6 (seis) ambulancias para la sucursal de la Región Metropolitana, 1 (una) para la Región de Valparaíso y 1 (una) para la Región del Bío Bío, conjuntamente con su tripulación, esto es, 1 (un) conductor, 1 (un) enfermero y 1 (un) médico, en los términos contenidos en la Resolución reclamada, con la precisión de que se trata de ambulancias de alta complejidad.
2. Se califican como servicios mínimos de funcionamiento, los siguientes:
i) 6 (seis) enfermeras receptoras de manera permanente para toda la empresa, según los turnos determinados por ésta durante toda la huelga.
ii) 4 (cuatro) médicos de orientación telefónica de manera permanente para toda la empresa, según los turnos determinados por ésta durante toda la huelga.
iii) 2 (dos) despachadores de central de operaciones de manera permanente para toda la empresa, según los turnos determinados por ésta durante toda la huelga.
iv) 2 (dos) mecánicos automotrices en total, esto es, 1 (uno) por cada turno, distribuyéndose éstos de 8.00 a 20.00 horas y de 20.00 a 8.00 horas durante toda la huelga, cuyas funciones serán la atención de desperfectos automotrices en relación a los móviles indicados en el numeral 1 de la presente decisión.
Fuente: diarioconstitucional.cl, mayo 14 de 2019
Mauricio Apablaza, director académico de CIPEM e investigador de la Facultad de Gobierno de la Universidad del Desarrollo.
El primero de marzo del presente se publicó en el diario oficial una modificación a la ley 19.828 que reconoce a la cuarta edad a quien ha cumplido 80 años. De acuerdo a datos del Censo 2017, la población en cuarta edad alcanza los 470.756 correspondientes al 2.68% de la población nacional. De estos 79,509 tiene más de 90 años.
De la población de la cuarta edad, un 85.6% vive en zonas urbanas y un 38.8% reside en la región metropolitana. Proporcionalmente, la región de Valparaíso concentra la proporción más alta de personas en la cuarta edad alcanzando el 3.4% de la población de la región tal como se aprecia en el siguiente gráfico.
En términos de sexo, un 64.3% de la población en la cuarta edad son mujeres y 79.256 (16.8%) vive en hogares unipersonales. El número promedio de hijos nacidos vivos alcanza los 4.2 para las mujeres del subgrupo. Un 8.7% se considera perteneciente a pueblo indígena u originario y 1.7% es migrante.
La escolaridad promedio alcanza los 6.6 años en el grupo etario, 4.5 años menos que la población total mayor de 25 años siendo un 14,1% analfabeto (CASEN, 2017). Un 5.3% de la población de la cuarta edad se encuentra trabajando por un pago en dinero o especies y un 10.2% declaró que realizó quehaceres de su hogar o trabajo para un familiar sin pago.
La encuesta CASEN del mismo año evidencia que el 51.1% tiene alguna condición permanente o de larga duración[1] y un 49.71% de la población tienen alguna dificultad para realizar sus actividades diarias. De aquellos que tienen alguna limitación un 24% tiene ayuda dentro del hogar para realizar sus actividades diarias. Adicionalmente, un 17,4% vive en hogares en pobreza multidimensional.
OPINIÓN
Germán Lafrentz, gerente de Asuntos Corporativos de Caja Los Héroes.
De la descripción de este nuevo segmento evidenciamos una serie de cifras e información que además de caracterizar a este grupo nos permiten relevar la importancia de aquellos más de 470.000 chilenos que conforman la cuarta edad, que como referencia equivalente a la población total de la conurbación La Serena – Coquimbo.
Esta segmentación debe ser el primer paso que nos ayudará a conformar un grupo con ciertas características homogéneas con el cual debemos todos convivir, generando el respeto ciudadano y familiar que tanta falta les hace.
La caracterización de este grupo reúne ciertas condiciones que pueden resumirse en: «multi-enfermedad», «cronicidad» y «discapacidades».
Cada una de estas condiciones puede combinarse o darse por sí sola y también tener diferentes grados de profundidad.
Políticas públicas segmentadas serán cada día más necesarias, dado que la realidad de este grupo es diferente y el número de ellos irá creciendo en forma exponencial. Debemos profundizar en los programas de control de salud domiciliaria y la aplicación de programas de apoyo a la dependencia.
Es conocido que, en los países desarrollados en estos temas, como Japón, Alemania y España, los programas de dependencia del adulto mayor tienen una variada forma de operar. Algunos de ellos consisten en subsidios familiares, capacitaciones a los miembros de las familias, hogares diurnos, programas recreacionales institucionales para adultos mayores y voluntariado, todos ejecutados de una forma estructurada y especializada.
También debemos mencionar que los costos de atender la dependencia conllevan altos presupuesto que no cualquier líder político es capaz de implementar. De hecho, el 45% de los chilenos rechaza pagar un impuesto específico en beneficio de los adultos mayores (Senama 2017) y en países como Japón, Alemania y España, se destinan un 1,8%, 1% y 0,7% del PIB.
Finalmente debemos tener presente que las acciones respecto a este grupo deben ser políticas multisectoriales, dado que, si bien lo básico son los aspectos de salud, deben estar combinados con los de seguridad social y recreación. Cada una de ellas por si sola no es suficiente.
[1] En general se define como condición permanente a alguna de las siguientes: 1. Dificultad física y/o de movilidad 2. Mudez o dificultad en el habla 3. Dificultad psiquiátrica 4. Dificultad mental o intelectual 5. Sordera o dificultad para oír aún usando audífonos 6. Ceguera o dificultad para ver aún usando lentes; y limitaciones a dificultades en realizar cualquiera de estas actividades: a) Comer (incluyendo cortar comida y llenar vasos) b) Bañarse (incluyendo entrar y salir de la tina) c) Moverse/desplazarse dentro de la casa d) Utilizar el W.C. o retrete e) Acostarse y levantarse de la cama f) Vestirse
Fuente: Los Héroes CCAF, mayo 14 de 2019
El ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, defendió el proyecto de flexibilidad de jornadas impulsado por el Gobierno y aseguró que la iniciativa es más completa que la reducción a 40 horas que proponen diputados de oposición como Raúl Soto de la Democracia Cristiana y Camila Vallejo del Partido Comunista.
La propuesta del Ejecutivo busca abrir opciones para que los trabajadores tengan la opción de trabajar, por ejemplo, 4 días y descansar 3, aunque con jornadas que se pueden extender por 12 horas cada día.
En ese sentido, Monckeberg señaló que esta propuesta es mucho más completa que la de la oposición, que busca reducir a 40 horas la jornada laboral.
“Nuestro proyecto reduce la jornada a un promedio de 41 horas semanales, permite redistribuirlas y permite también adaptar las horas de trabajo a los ciclos de la empresa para que esto no tranque la empresa”, afirmó el titular del Trabajo.
Mientras, el secretario general de la Central Unitaria de Trabajadores (CUT), Nolberto Díaz, dijo estar de acuerdo con conciliar la vida familiar y el trabajo, pero que la principal preocupación del Gobierno deberían ser los bajos sueldos de los trabajadores.
“Este es un Gobierno de derecha (…) de empresarios que lo que quiere hacer es introducir la flexibilidad individual para hacerle la vida más fácil la vida al empresariado y a los patrones”, manifestó Díaz.
En tanto, la diputada de Revolución Democrática y miembro de la bancada transversal por las 40 horas, Natalia Castillo, señaló que no puede aceptarse la reducción por un canje en la reforma laboral del Ejecutivo que implique mayor sobrecarga a los trabajadores, por lo que hay que tener cuidado con la propuesta del Gobierno.
Fuente: biobiochile.cl, mayo 13 de 2019
Una encuesta reveló la posición de los ciudadanos respecto del proyecto que está impulsando el Gobierno para reformar el sistema laboral en Chile, el cual busca modificar la forma de pactar la jornada laboral y aumentar los días de vacaciones.
En ese sentido, un 64% aseguró que, pese a los cambios que permitirá el proyecto, su empleador no permitirá hacer efectiva la flexibilidad laboral, según consigna la encuesta realizada por Trabajando.com, en conjunto con diario El Mercurio.
Se trata de una reforma que ha causado críticas desde la oposición y desde algunas organizaciones, quienes han acusado que la iniciativa no otorga más descanso y que motiva la sobre-explotación por parte de los empleadores.
Respecto de ello, los encuestados a nivel nacional se mostraron a favor del sistema de 4 días de trabajo y 3 de descanso (78,8%). Sin embargo, la mayoría (63,6%) se mostró desconfiada de que sus empleadores aceptarían este tipo de flexibilidad laboral, consigna el estudio.
Lo anterior se explica en que los trabajadores saben que el acuerdo de una nueva modalidad de trabajo no sólo dependerá del empleado y empleador, sino que también del área y sector de la industria en la que se trabaje; aspecto que hasta ahora no está considerado en la reforma.
En tanto, un 68,2% de los consultados está de acuerdo con pactar horas mensuales (180), y no semanales (45), para así redistribuir el trabajo de forma personalizada, indica el medio.
Por otra parte, casi un 70% de los encuestados se mostró favorable a entregar minutos de su hora de almuerzo para así adelantar el horario de salida del trabajo.
Otro dato interesante del estudio indica que aproximadamente un 80% de los consultados prefiere que las horas adicionales trabajadas sean pagadas y no “agregadas” a la “bolsa” mediante la cual se pueden acumular para canjear días de vacaciones.
Fuente: biobiochile.cl, mayo 13 de 2019
Para efectos de determinar la tasa de cotización adicional para el Seguro de la Ley N° 16.744, a contar del 1° de julio del 2019, se dará inicio a un nuevo proceso de evaluación de su siniestralidad efectiva, el que comprenderá el período que se extiende desde el 1° de julio de 2016 al 30 de junio de 2019.
Requisitos para acceder a la rebaja o exención
Para efectos de determinar la tasa de cotización adicional de la Ley N° 16.744, a contar del 1° de julio del 2019, se dará inicio a un nuevo proceso de evaluación de su siniestralidad efectiva, el que comprenderá el período que se extiende desde el 1° de julio de 2016 al 30 de junio de 2019.
La tasa de cotización total que deberá pagar a partir del año 2020, estará compuesta por la adicional que se le fije, más la cotización básica (0,9%), ambas calculadas sobre la remuneración imponible de sus trabajadores.
Cabe precisar que, en forma conjunta con la cotización del Seguro de la Ley N° 16.744, su entidad empleadora deberá pagar en su respectivo organismo administrador la cotización establecida en el artículo 3° de la Ley N° 21.010, que desde el 1° de enero de 2020, será de 0,03%.
Si la tasa de cotización adicional, según su siniestralidad efectiva, es inferior a la vigente, usted podrá acceder a la rebaja o exención de dicha tasa, si acredita ante su organismo administrador, el cumplimiento de los siguientes requisitos:
a) Encontrarse al día en el pago de las cotizaciones
Tener pagadas las cotizaciones de la Ley N° 16.744, hasta aquellas correspondientes a las remuneraciones del mes de junio de 2019.
¿Cómo se acredita?
No requiere acreditación. Si el organismo administrador le informa que adeuda las cotizaciones de determinados meses, usted deberá acreditar el pago mediante la presentación de copias de las planillas de declaración y pago de las cotizaciones correspondientes. Usted tendrá plazo hasta el 31 de diciembre del año 2019, para pagar las cotizaciones adeudadas.
¿Quiénes deben cumplir este requisito?
Todas las entidades empleadoras.
b) Mantener vigente un Reglamento Interno de Seguridad e Higiene en el Trabajo e informar a sus trabajadores los riesgos de las labores que realizan, las medidas preventivas y los métodos de trabajo correcto
¿Cómo se acredita?
Mediante un informe, carta, declaración simple o jurada del representante legal de la entidad. (Ver modelo de declaración simple de existencia de reglamento interno y obligación de informar).
¿Quiénes deben cumplir este requisito?
Todas las entidades empleadoras.
c) Tener en funcionamiento, cuando proceda, el o los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad
¿Cómo se acredita?
Acompañando copias de las actas de los Comités Paritarios que se hayan constituido por primera vez o renovado en los últimos dos años y una declaración jurada del representante legal, ante notario, suscrita también por los miembros del o los Comités en que se certifique su funcionamiento (Ver modelo de declaración jurada de existencia y funcionamiento de comités paritarios).
¿Quiénes deben acreditar este requisito?
Toda empresa, faena, sucursal o agencia en que trabajen más de 25 personas.
d) Contar, cuando proceda con un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales
¿Cómo se acredita?
Presentando un informe, carta, declaración simple o jurada ante notario, suscrita por el representante legal que acredite el funcionamiento del Departamento de Prevención de Riesgos (Ver modelo de declaración simple de existencia y funcionamiento de Departamento de Prevención de Riesgos).
¿Quiénes deben acreditar este requisito?
Toda empresa industrial, comercial o minera que ocupe más de 100 trabajadores.
Importante
Si usted acredita los requisitos que le son exigibles hasta el 31 de octubre del año 2019, la rebaja o exención regirá a contar del 1° de enero del 2020.
Si usted acredita los requisitos que le son exigibles con posterioridad al 31 de octubre y hasta el 31 de diciembre de 2019, la rebaja o exención regirá a contar del 1° del tercer mes siguiente a aquél en que hayan acreditado todos los requisitos.
Fuente: www..achs.cl, mayo 13 de 2019
- Según estudio sobre la cuarta edad, más del 85% de las personas mayores de 80 años viven en zonas urbanas. La mayor parte lo hace en la RM y Valparaíso. Ícono generacional, Mary Rose Mac-Gill (85), llamó a los gobiernos a «hacer algo» por este grupo etario.
Un signo inequívoco de que nuestro país hace rato abandonó la parte baja de la tabla del desarrollo es que nuestra población se ha envejecido.
Las cifras que arrojó el accidentado último censo obligó a la autoridad a reconocer un secreto a voces. En Chile tenemos una cuarta edad: personas que pasan los 80 años.
En total este grupo etario llega a 470.756 personas, es decir, casi la población total de la nueva región de Ñuble y mucho más que los habitantes de otras seis: Los Ríos, Tarapacá, Atacama, Arica y Parinacota, Magallanes y Aysén.
Pero ¿quiénes son, cómo y dónde están? Un estudio de la Universidad del Desarrollo, en conjunto con Caja de Compensación Los Héroes, recopiló toda la información existente para hacer una radiografía de nuestros «Nonennials».
Por ejemplo, el 85.6% de este grupo vive en zonas urbanas y un 38.8% reside en la Región Metropolitana Proporcionalmente, Valparaíso concentra la cantidad más alta de personas en la cuarta edad, alcanzando el 3.4% del total de sus habitantes.
Contrario a lo que se pueda creer, el norte, que posee un clima más favorable, es la zona con menos porcentaje de este grupo de adultos mayores.
Según Mauricio Apablaza, economista e investigador de le UDD, señaló que «si bien el clima es mejor en el norte, el acceso a servicios y la concentración demográfica parece ser un factor relevante en la decisión de dónde vivir».
La autovalencia. Si hay un temor que enfrenta el adulto mayor cuando avanza en edad, es el de no ser autovalente. Desgraciadamente acá, nuestra sociedad está en deuda porque de acuerdo a la Encuesta Casen del 2017, el 51.1% de la población de la cuarta edad tiene alguna condición permanente o de larga duración, como de movilidad, dificultad para hablar, escuchar, ver o problemas psiquiátricos y limitaciones para realizar actividades cotidianas como comer, vestirse o bañarse, entre otras.
De aquellos que tienen alguna limitación, un 24% tiene ayuda dentro del hogar para realizar sus actividades diarias. Adicionalmente, un 17,4% vive en hogares con pobreza multidimensional.
| «No han hecho nada por el adulto mayor»
••• La socialité Mary Rose Mac-Gill (85) es una mujer que sabe llevar de maravilla los años y una orgullosa representante de la que hoy es la cuarta edad. Sin embargo, critica con dureza la forma en que nuestra sociedad ha enfrentado el envejecimiento de la población. «Yo sé que mi realidad no es la que viven los adultos mayores en Chile, me doy cuenta de la terrible situación en la que están», dijo. Agregó que la enferma sólo pensar cuánto cuestan los remedios en Chile, «y este gobierno y todos no han hecho nada concreto por el adulto mayor». Contó que ya no usa el Metro porque hace un tiempo la botaron y que ahora sólo usa taxi, pero «¿cuántos adultos mayores se pueden dar ese lujo?». Agregó que «un ejemplo de que no hay voluntad de darle el respeto que se merece a la tercera, cuarta y quinta edad es lo que sucede con las contribuciones. Una persona trabaja toda su vida, hace crecer al país, se compra su casita y cuando más lo necesita debe dejada porque no puede pagar las contribuciones… nada más que decir». |
Fuente: La Cuarta, mayo 12 de 2019
Los cursos Fundamentos de Programación y Habilidades para el Empleo, están disponibles para más de 20 mil personas en el sitio web del Sence.
Dos nuevos cursos gratuitos fueron lanzados este viernes por el Sence, los que al igual que los otros cuatro presentados a principio de año, podrán cursarse de manera virtual a través de internet.
De esta manera los cursos denominados Fundamentos de Programación y Habilidades para el empleo, ya están disponibles en el sitio web del Sence, al que podrán acceder más de 20 mil personas.
Cómo acceder a los cursos.
A través del sitio web, pueden ingresar durante todo el año las personas mayores de 18 años que tengan un RUT.
Además, los conocimientos ofrecidos son sobre habilidades digitales y de emprendimiento, cursos que tienen una duración cercana a 5 a 8 semanas. Al terminar cada curso, el participante obtiene una certificación del Sence.
Fuente : www.t13.cl, mayo 10 de 2019
El departamento de Recursos Humanos está conformado por profesionales que se concentran en contratar personal para las necesidades de una compañía, dar seguimiento a las inquietudes de los empleados y procesos relacionados con el entorno laboral, etcétera.
En los últimos años, han vivido una transformación gracias a nuevas tecnologías que impulsan una selección más precisa del personal adecuado para una compañía. Además, hay una evolución que apunta a la atracción de talento, con todo lo que ese concepto implica, encontrar a verdadero talento.
Sin embargo, algunos departamentos están dirigidos por personal o guiados por directores netamente conservadores, lo que deriva en enormes errores que implican costos altísimos para la compañía.
Aferrarse al pasado
Desde prohibir prácticas tan sencillas de ceder como la vestimenta mucho más relajada, al estilo Steve Jobs, pero que RH se convierte en el principal represor, hasta seleccionar al personal de mayor edad, hombres sobre mujeres o a quien tiene hijos porque para estos personajes representa madurez. Estos básicos de prácticas de hace décadas, derivan en la selección incorrecta de los empleados para posiciones jerárquicas, que hacen perder al verdadero talento con ideas distintas que no se concentran en pequeñeces.
Aminorar la capacitación
Esperar que una persona que recién se incorpora a la compañía haga todo a la perfección, se incorpore al equipo de inmediato y sepa dónde y cómo utilizar las herramientas de la empresa, es un error que parece ilógico pero que se practica más de lo que debería. Cuando estás en una empresa por mucho tiempo, te parece una cuestión de lógica que el profesional que entra debe poseer, pero lo cierto es que la capacitación es fundamental en todos los aspectos, desde la práctica del puesto hasta cuestiones tan básicas como dónde imprimir.
Dejar pasar los logros
Algunos profesionales de Recursos Humanos suelen dejar pasar los logros del personal esperando que no se dé cuenta de lo bueno que es y se vaya con otra compañía. También suelen omitir cuando cumplen años en la empresa con tal de que no sea un motivo para que pida un aumento de sueldo. Estas prácticas son negativas para la compañía porque los profesionales se motivan y así hay mayor conexión con la empresa, se convierten en los mejores embajadores de marca, no cuando se les toma por tontos porque al final seguramente se darán cuenta de lo que ocurre y el efecto será negativo y contraproducente.
Pésima comunicación
Cuando la compañía oculta todo a sus empleados entra en un riesgo de crisis de marca, en un contexto en el que un comentario de un miembro del equipo sobre un tema que no sabe que es delicado, puede derivar en una crisis difícil de superar. La verdad y honestidad siempre es el mejor camino, aunque esto no quiere decir que se deba informar de todo a los trabajadores.
Exceso de comunicación
El departamento de Recursos Humanos maneja información delicada y por tanto no debe incurrir en contar a otras personas los movimientos internos, problemas personales o carencias de los miembros del equipo. Algunos, suelen aminorar la importancia de la privacidad de los candidatos o empleados y platican a sus amigos datos que jamás deberían, confundiendo esto con confianza. Los miembros de RH deben priorizar la ética en este sentido.
Fuente: Jazmin Garibay, mayo 08 de 2019