Estimados socios de ASIMET:
La actual crisis social por la que atraviesa el país, y los lamentables hechos de violencia registrados en los últimos días, sin duda que nos tienen que llevar a reflexionar como gremio respecto de las propias responsabilidades que como empresarios nos caben en este conflicto, cuyo origen es diverso, pero que claramente se genera a partir de un sentimiento de desigualdad e inequidad por parte de una importante cantidad de chilenos.
Esta situación sin duda merece que como sociedad, y nuestro gremio como parte importante de ella, tengamos una reflexión y un debate profundo respecto del país que queremos. Pero antes, tenemos que enfrentar un sinnúmero de urgencias que se nos presentarán a partir de hoy, y para lo cual les escribo estas líneas en el convencimiento que como socios sabremos responder con solidaridad y empatía ante nuestros colaboradores.
Sin duda que esta será una semana muy difícil. Nuestro principal medio de transporte capitalino funcionará a medias, y la locomoción colectiva lo hará de acuerdo con las condiciones de seguridad del momento. Por eso los invito a mostrar la máxima flexibilidad con los horarios de trabajo de sus trabajadores, y a entregar contención a aquellos que se muestren más vulnerables. Especial atención debemos tener con las madres y padres de familia, en el entendido que durante estos días no funcionarán con normalidad los colegios, ni los jardines infantiles ni salas cuna.
ASIMET siempre se ha caracterizado por tener socios que valoran al capital humano como su principal riqueza, por eso estoy convencido que esta crisis social será para nosotros una oportunidad para profundizar los lazos con nuestros colaboradores, redoblando nuestra presencia en los lugares de trabajo, para que así se generen espacios de diálogo y empatía que ahora son más necesarios que nunca.
La brecha entre el mundo político y la realidad de vida social se ha vuelto un abismo: ni el Gobierno, ni los parlamentarios ni los partidos políticos, y tampoco los empresarios, hemos sido capaces de ponernos de acuerdo en un proyecto país de largo plazo que nos lleve no solo a ser un país desarrollado, sino también con igualdad de oportunidades para todos.
Debemos reformar nuestra economía, modernizar nuestra industria abandonada y transformar nuestro sistema de protección social. La gente está cansada de líderes que se muestran poco empáticos con sus problemas urgentes.
Demos nosotros un primer paso cada uno desde su empresa, transformemos esta crisis en una oportunidad de diálogo con nuestros colaboradores, cuidemos a nuestro Chile y a su democracia, antes que sea demasiado tarde.
Les envío un gran abrazo solidario en estos difíciles momentos, y quedo a su disposición para apoyarlos en lo que requieran.
Dante Arrigoni C.
Presidente ASIMET
El Tribunal acogió la demanda presentada por la organización y estableció discriminación respecto de otro sindicato.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió una demanda por prácticas antisindicales presentada por la Federación Nacional de Sindicatos de Supervisores Rol A en contra de Codelco Chile.
La sentencia sostiene que con los hechos referidos en el motivo anterior el Tribunal adquiere convicción en orden a que la demandada CODELCO Chile ha incurrido en conductas de clara afectación a la libertad sindical del estamento profesional, representado por la Federación demandante.
A continuación, indica que en el caso existen, indicios evidentes para creer en una afectación a la libertad sindical del estamento de supervisores, a través de conductas tendientes a debilitar a la Federación que los agrupa. En efecto, en primer lugar, el estamento «rol A» ha sido blanco exclusivo de un despido masivo, inconsulto, repentino y sin precedentes en Codelco, el 29 de octubre de 2015, con una evidente afectación al número de socios de los sindicatos base que conforman la federación (FESUC), al tiempo que se acusa el golpe de displicencia o desconsideración con la organización sindical de grado superior, dentro de una política de relaciones laborales sanas, a quien habría sido razonable se le advirtiera la medida o, derechamente, se le consultara para que ésta como -contraparte natural de la empresa (que es de todos)-, pudiese evitarla, mitigar los efectos en los trabajadores que representa o por lo menos conocerla de antemano para los efectos de las negociaciones de los sindicatos base que puedan verse afectadas. En segundo lugar, a los exactos 6 días después del despido masivo de supervisores, que la empresa atribuye a problemas económicos, se suscribe un pacto estratégico con la otra Federación que existe en la empresa (FTC), la cual no solo no se vio afectada con medidas de despido, sino que gozó de gran consideración y fortaleció sus relaciones laborales, e incluso recibió aportes económicos de Codelco en el mismo año. En tercer lugar, Codelco pagó gratificaciones en el 2016 (a raíz de pacto de la FTC), lo que no resulta coherente con la desmedrada situación económica que enarboló para fundar los despidos. En cuarto lugar, Codelco cambió radicalmente de trato con la Federación (FESUC) a partir de octubre de 2015, de relaciones normales pasaron a tirantes o nulas, no responden sus mensajes no hay reuniones, no hay mesas de trabajo, pese a solicitudes expresas por parte de la Federación, contrariamente a lo que ocurre con la FTC. Y si bien se acreditó que existe un acuerdo en el año 2017 suscrito por la FESUC, ello no es más que una actualización de un pacto que ya estaba existente desde el año 2002 (e involucra una obligación legal para la empresa). Todos los otros pactos son anteriores al 2015.
Luego, razona el Tribunal que aún en el caso en que se acepte una situación tan desmedrada que requiera realizar -por primera vez en la historia de Codelco- ajustes de dotación por «necesidades de la empresa»-, quedan muchas preguntas que no se responden cómodamente desde la teoría del caso (tesis) de la demandada. La más importante de todas es ¿Por qué los despidos sólo involucraron a trabajadores roles A (supervisores)?, es decir, ¿Por qué solo respecto de trabajadores que pertenecen al estamento que representa la FESUC? Y la pregunta deriva en más preguntas: ¿Por qué no se actuó con la FESUC como con la FTC y se firmó un acuerdo estratégico que evitara los despidos?, ¿Por qué, en un contexto de relaciones laborales sano, se ignoró absolutamente a FESUC, sabiendo que la medida le afectaba a ella y a cada uno de sus sindicatos base, incluso en el monto negociable de los contratos colectivos? Y al respecto las defensas son escasas y la prueba casi nula.
Además, concluye, se han acreditado conductas que dicen relación directamente con la Federación afectada, como el congelamiento de las relaciones.
Vea texto íntegro de la sentencia rol 2.2016
Fuente: Diarioconstitucional.cl, octubre 21 de 2019
Empresas mandante y contratista
El Tribunal acogió la demanda presentada en contra de Servicios Generales Maper Limitada y Sotraser SA y estableció que se deben cancelar los bonos por los tiempos en que los trabajadores se encuentran a disposición de la empresa, pero aún no inician sus labores.
El Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago condenó a dos empresas -una de ellas mandante y la otra subcontratistas- ligadas al sector transportes a pagar solidariamente bonos por tiempos de espera de conductores de camiones.
La sentencia sostiene que como bien se indicó en la audiencia preparatoria y fluye de los escritos de demanda contestación, no existe controversia en cuanto a que los demandantes son todos trabajadores de la demandada Servicios Generales Maper Limitada y que se desempeñan como conductores de vehículos de carga terrestre interurbana, operando camiones de la empresa SOTRASER S.A., quien ha reconocido además tener la calidad de dueña de la obra, empresa faena.
También se encuentra reconocido por las partes que los demandantes son compensados en sus tiempos de espera mediante el pago de bonos, que ascienden a las sumas de $40.000, $80.000 y $105.000, en sus casos.
Agrega que si bien de una primera lectura de la demanda podría estimarse que ella «no otorga los datos mínimos e imprescindibles para entender cómo arriba a las sumas que exige en su presentación», como sostuvo la demandada y funda su petición principal de rechazo, de una revisión atenta de ella y de los antecedentes necesarios para resolver la cuestión debatida aparece que tal falta de precisiones no es tal.
Pues, en definitiva, lo que discuten las partes es si el bono que se ha convenido por ellas en los contratos de trabajo de los demandantes por $40.000, $80.000 y $105.000 es suficiente para estimar cumplida la obligación del artículo 25 bis del Código del Trabajo, norma que dispone que los tiempos de espera abordo o en el lugar de trabajo no son imputables a la jornada y deben ser retribuidos o compensados por el acuerdo de las partes, compensación que no puede ser inferior «a la proporción respectiva de 1.5 ingresos mínimos mensuales», agregando la norma que estos tiempos no pueden exceder de 88 horas mensuales.
Tal disposición, como lo señala la Ilustrísima Corte de Apelaciones en sentencia de reemplazo en causa rol número 1281-2017 y que corresponde a los autos RIT O5368-2016 del Segundo Juzgado de Letras del Trabajo que se tuvieran a la vista, determina que para tal cálculo se debe multiplicar el ingreso mínimo mensual, en su cuantía vigente para el período durante el cual se devengaron los tiempos de espera, por 1.5 y su producto dividirse por el máximo de tiempo de espera previsto en la ley, esto es, 88. Este resultado o cociente se multiplica por el número de horas de tiempo de espera efectivamente registradas en el mes respectivo.
Agrega dicho Tribunal de Alzada que las horas de tiempos de espera se extraen necesariamente de las Libretas de Registro Diario de Asistencia de Conductores de Vehículos de Carga Interurbanas por ser el mecanismo oficial y legalmente autorizado para contener esos datos, todo ello de acuerdo con lo previsto en la Resolución N°1213 de 2009 de la Dirección del Trabajo.
Además se considera que entonces, ante la duda de si basta la demandada para establecer lo que piden los demandantes como compensación de sus tiempos de espera, la respuesta es afirmativa: indican que se trata de choferes de transporte de carga terrestre, que han recibido pagos fijos mensuales como compensación de sus tiempos de espera y que sus tiempos efectivos de espera están registrados en la Libreta, nada de lo cual fue cuestionado.
No hay ninguna alegación acerca de que las Libretas sean imprecisas, falsas o adulteradas. Lo demás lo aporta la regulación legal y administrativa y su aplicación por los tribunales a partir del artículo 25 bis, que entrega la fórmula, las libretas que entregan los tiempos de espera efectivo y las liquidaciones, que señalan los pagos efectivamente realizados a los demandantes y que deben ser descontados del cálculo de los tiempos de espera efectivo, en caso de ser ellos mayores. Por ello, sólo cabe desechar esta primera alegación de la demandada principal.
La sentencia también considera que alega la demandada principal que las partes regularon convencionalmente la fórmula de pago de los tiempos de espera en los respectivos contratos de trabajo y/o anexos, lo que es efectivo.
Pero no puede olvidarse que el Derecho Laboral, en tanto regido por el principio protector y de acuerdo con el tenor del artículo 5 del Código del Trabajo, establece que derechos irrenunciables, regulándose mínimos en beneficio de los trabajadores, que no pueden alterar los empleadores ni aún con el consentimiento de los primeros.
En el presente caso, ese mínimo lo dispone el artículo 25 bis, fijando la Iltma. Corte de Apelaciones, en el fallo de la causa tenida a la vista, que para determinarlo la fórmula es: IMM*1,5/88. El resultado de esta operación matemática ha de multiplicarse por las horas de espera efectivas, contenidas en la Libreta obligatoria. Para el presente caso, a ese resultado debe restarse el monto efectivamente pagado por el empleador, cuyo resultado, de ser positivo, es lo adeudado a los trabajadores por este concepto.
Debe indicarse que la razonabilidad de dividir por 88 y no por 180 se encuentra en que la norma del artículo 25 bis, que es un mecanismo de protección del descanso del trabajador desde un doble punto de vista. Por un lado, establece un mínimo a pagar por los tiempos de espera y por otro lado establece un máximo mensual de esos tiempos de espera. Si para el cálculo de una hora normal el divisor es 180, el de esta compensación extraordinaria no puede ser por 180 sino por 88, como determinó el Tribunal de Alzada.
Se incentiva así al empleador a que se ajuste a ese límite legal y no resulte letra muerta o de fácil incumplimiento la norma del 25 bis, al encarecerla.
Vea texto íntegro de la sentencia rol 6.900 -2018
Fuente: Diarioconstitucional. octubre 18 de 2019
«Visión saudí 2030 tiene el objetivo de liberar al país de su dependencia de los combustibles fósiles diseñando nuevas reformas radicales.»
Como país, cultura y fuerza económica, Arabia Saudita ha estado, durante muchas décadas, indisolublemente ligada a las exportaciones de petróleo y al sector energético. Sin embargo, una nueva visión audaz, llamada Visión saudí 2030, apunta a liberar a este país de su dependencia de los combustibles fósiles diseñando nuevas reformas y políticas. Esta iniciativa busca modernizar a Arabia Saudita, tanto como sociedad en su región como en su papel de potencia financiera mundial.
El poder de adoptar el cambio
En 2016, el príncipe heredero Mohamad bin Salmán bin Abdulaziz Al Saúd presentó el programa Visión saudí 2030, que detallaba el compromiso extraordinario y sin precedentes de este país de emerger como líder en un mundo en rápida evolución. Mientras los precios del petróleo continúan reaccionando a las nuevas realidades económicas y las fuerzas políticas regionales configuran las funciones y los objetivos de las naciones en todo el Medio Oriente, la decisión de Arabia Saudita de abrazar proactivamente el cambio podría tener consecuencias extraordinarias, tanto nacionales como extranjeras.
Con una población de más de 33,4 millones de personas y una edad promedio de 25 años, Arabia Saudita enfrenta un futuro lleno de desafíos y oportunidades importantes. Visión saudí 2030 es una hoja de ruta sobre cómo este país capacitará a sus millones de jóvenes ciudadanos para trabajar y prosperar en un mundo globalizado que cada vez ve más al petróleo como una fuente de energía obsoleta y dañina. Un cambio en los recursos de los ingresos y en los paradigmas económicos de larga data exige también un cambio fundamental en las habilidades y competencias locales de la mano de obra frente a las tecnologías modernas.
Mientras otros países son lentos para adaptarse al cambio climático y a otros cambios geoeconómicos, Arabia Saudita está preparada para darle al resto del mundo un ejemplo de cómo los gobiernos pueden aprovechar la reforma de políticas para mejorar la vida de las personas dentro y fuera de las fronteras del país.
Acoger una compleja economía mundial
Visión saudí 2030 tendrá un profundo impacto en las economías de rápido crecimiento, como la India, que buscan aprovechar la transformación digital al tiempo que implementan innovadoras políticas locales y laborales.
De hecho, el destino de Arabia Saudita y la India se están entrelazando cada vez más, ya que la India, a diferencia de muchas economías occidentales, requiere más petróleo para potenciar su sólido crecimiento económico. En zonas como Europa y los Estados Unidos, los mercados industrializados buscan alternativas más verdes y más vehículos eléctricos para satisfacer la demanda de transporte, pero la India sigue dependiendo en gran medida de los combustibles fósiles. Para el año 2040, la India necesitará procesar hasta 10 millones de barriles de petróleo crudo por día para respaldar su economía en expansión y a las poblaciones progresivamente urbanizadas.
Arabia Saudita, un país que ya cuenta con algunas políticas de gobierno dignas de atención que elevan el nivel de vida de sus ciudadanos (como ofrecer educación universitaria gratuita a todos los ciudadanos) está internacionalizando aún más su economía priorizando la privatización. El programa para 2030 alienta a las instituciones financieras a promover el crecimiento del sector privado, marcando un desarrollo significativo en la forma en que el país está alineando a sus trabajadores para competir en una economía globalizada. Al enfocarse en el aumento de la privatización y de otros sectores diferentes al del petróleo, como la construcción, las finanzas, la salud, el comercio minorista y el turismo religioso, se crearán nuevas oportunidades para las empresas y los empresarios saudíes.
Crear un futuro basado en recursos autóctonos
Visión saudí 2030 aborda muchos de los desafíos culturales locales que enfrenta el país, como el papel de las mujeres en el mundo laboral y en la sociedad, el impacto de la automatización y la transformación digital, así como la necesidad de modernizar las sensibilidades de las empresas saudíes. Permitir que las mujeres conduzcan y otorgarles un mayor acceso a la prosperidad económica, con el objetivo de aumentar la participación de las mujeres en el mundo laboral del 22 % al 30 %, ha generado respuestas positivas por parte de los inversionistas mundiales. El programa para 2030 también prioriza los problemas internos y la salud general de la población, con el objetivo declarado de elevar la esperanza de vida promedio de 74 a 80 años y promover agresivamente el ejercicio diario y estilos de vida más saludables para todos los ciudadanos sauditas.
El gobierno saudí también busca llevar a la sociedad a la era digital implementando más servicios de gobierno electrónico que conecten a los ciudadanos con los recursos a través de teléfonos inteligentes, operaciones centradas en datos y otras tecnologías. Este impulso también expulsará capital humano de los empleos de gobierno para que se inserte en el sector privado. Según el informe Tendencias globales de talento 2019, de Mercer, las empresas en países como la India, Brasil y Japón experimentarán un incremento del 70 % en la automatización, lo que aumentará su necesidad, como en el caso de Arabia Saudita, de encontrar nuevas funciones y oportunidades de desarrollo profesional para sus trabajadores.
El programa para 2030 ofrece un ambicioso panorama para los recursos autóctonos del país. El empoderamiento de las mujeres y la integración de tecnologías modernas en toda la economía y el gobierno son solo parte de esta estrategia integral. Invitando a la economía mundial a invertir en sus mecanismos financieros progresivos y reforzando el turismo mediante campañas que destacan la historia del país, Arabia Saudita está preparada para llevar a su gente y al mundo a un futuro siempre definido por una visión nueva y moderna. ¿Funcionará? El mundo lo sabrá en 2030.
Fuente: Mercer, octubre 17 de 2019
La demandada fundó su recurso de nulidad en la causal del artículo 478, letra c), del Código del Trabajo.
En fallo unánime, la Corte de Valparaíso rechazó el recurso de nulidad deducido por la Inspección Comunal del Trabajo de Viña del Mar contra la sentencia del Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso que acogió la acción de reclamación interpuesta por Cóndor Bus SpA en contra de la Resolución Administrativa N 1371/18/86, librada por la reclamada, y resolvió dejar sin efecto la multa que a la reclamante le fuera impuesta en dicha resolución por no otorgar beneficio de sala cuna, habiéndose constatado que en la empresa laboran más de 20 trabajadoras.
La reclamada fundó su recurso de nulidad en la causal del artículo 478 c) del Código del Trabajo, que establece que este arbitrio de impugnación procederá “Cuando sea necesaria la alteración de la calificación jurídica de los hechos, sin modificar las conclusiones fácticas del tribunal inferior”.
Al respecto, la sentencia estableció que en el fallo recurrido se puede leer que el empleador de la trabajadora sí contaba con los convenios necesarios para proveer del servicio de sala cuna a toda sus trabajadoras (a través del jardín Vitamina o de cualquier otro) y que, entonces, el ejercicio efectivo del derecho quedaba supeditado a que, en resumidas cuentas, la trabajadora hiciera efectivo uso de él, cuestión que en este caso no acontece sino hasta tiempo después de la fecha de la probable activación del servicio en la que comunica, en definitiva, que el mismo pretendía utilizarlo bajo la modalidad adicional de cuidadora contemplada por la reclamante … no es efectivo que el servicio no se entrega por parte de la reclamante por exigirse requisitos adicionales para su provisión a los trabajadores, considerando para ello que, en definitiva, el ejercicio del derecho no constituye una obligación para ellos y que, en tal sentido, el deber del empleador para tales efectos se cumple con el efectivo aseguramiento de la provisión del servicio para sala cuna para cuando el trabajador decida utilizarlo, lo que, en la especie, se cumple más allá de lo exigido por la normativa.
De este modo, señaló que, atendidas las circunstancias fácticas, y, sobre todo, que no obstante que el empleador reclamante no incorporó en la citación de la reclamada la documentación relativa a las modalidades en que se proveía el ejercicio del derecho contemplado en el artículo 203 del Código del Trabajo, acreditó en sede judicial que en la realidad sí otorgó a la actora el beneficio en cuestión, circunstancia que había hecho presente en sus descargos formulados en la entrevista a la que fue citada por la reclamada, por lo que resulta forzoso calificar jurídicamente tal hecho como circunstancia exculpatoria de responsabilidad, por cuanto representa el cumplimiento efectivo de la obligación legal en comento y, por ende, impone eximir a la reclamante de la sanción pecuniaria impuesta en la resolución administrativa reclamada; de otra manera, tal desembolso carecería de causa jurídica que legitimada su retención por parte de la trabajadora denunciante -quien, por lo demás, no controvirtió el hecho de haber percibido tal beneficio- y trasformar a la sanción pecuniaria objetada en un injusto.
Finalmente, se manifestó en la resolución que, efectuada la revisión del juicio jurídico plasmado por el juez de mérito en la sentencia impugnada, se puede concluir que dicho juzgador no incurrió en ningún error in iudicando al calificar jurídicamente las circunstancias fácticas acreditadas en el proceso y establecer que las mismas no configuran ninguna trasgresión a lo dispuesto en el artículo 203 del Código del Trabajo, por lo que el recurso de nulidad destinado a privar de efectos jurídicos a la resolución recurrida en virtud de la causal de nulidad consagrada en el artículo 478 literal c) del Código del Trabajo no podrá tener éxito.
De esa forma, la Corte concluyó rechazando el recurso interpuesto.
Vea texto íntegro de la sentencia de la Corte de Valparaíso Rol N°430-19 y del Juzgado de Letras del Trabajo de Valparaíso Rol I-15-2019.
Fuente: Diario Constitucional, octubre 06 de 2019
El mandato contempla la entrega del informe final en cuatro meses e impone que a mediados de noviembre se presente un avance preliminar sobre la cuantificación de las consecuencias económicas.
Joseph Ramos, Vicepresidente de la Comisión Nacional de Productividad (CNP). Sergio Urzúa, Consejero de la CNP, investigador Clapes UC. Cristóbal Huneeus, Socio y director Data Sciences de Unholster. Osvaldo Larrañaga, Director de la Escuela de Gobierno de la UC. Tomás Rau, Profesor asociado y director de postgrados del Instituto de Economía de la UC.
Con la conformación de un equipo técnico junto a un asesor externo, la Comisión Nacional de Productividad (CNP) avanza con celeridad para dar respuesta al mandato del Presidente Sebastián Piñera, que busca cuantificar las consecuencias de reducir la jornada de trabajo desde las 45 horas semanales que actualmente contempla la legislación.
Con un claro perfil centrado en el análisis de datos, el equipo quedó integrado por los economistas Cristóbal Huneeus, socio y director de Unholster; Osvaldo Larragaña, director de la Escuela de Gobierno de la UC y asesor del Censo 2017 y Tomás Rau, director de postgrados del Instituto de Económia de la UC, cuyas áreas de investigación son mercado laboral y econometría.
A ellos se suman dos consejeros de la CNP que estarán fijos como parte de este equipo: el vicepresidente de la entidad, Joseph Ramos, y Sergio Urzúa. Habrá dos miembros de la entidad que se rotarán entre los otros seis miembros del consejo de la entidad.
El objetivo de este comité es guiar la investigación, lo que se traducirá en una supervisión semanal del estado de avance del estudio encomendado por el Ejecutivo.
A este equipo se sumará el apoyo del consultor externo Benjamín Villena, economista que se desempeña como profesor investigador del Departamento de Economía de la UDP, y que cuenta entre sus áreas de investigación la macroeconomía, economía laboral y economía política.
En el acta oficial de la sesión extraordinaria que realizó el consejo de la CNP, se expone que «los consejeros coinciden en señalar que la factibilidad de cumplimiento dependerá fundamentalmente de la celeridad con que la CNP obtenga los datos para comenzar a trabajar».
El mandato impone plazos de dos meses para la entrega de un informe preliminar, y de cuatro meses para el informe final.
Para ello, según consta en el documento, se acordó elaborar un listado con las bases de datos necesarias y se enfatiza en «la necesidad de que el gobierno apoye a la CNP en el acceso a los administrativos de distintos servicios públicos, sin los que no será posible cumplir con el encargo».
El secretario ejecutivo de la entidad, Alfie Ulloa, precisó que «ya tenemos una lista de las bases de datos que queremos pedir, nos interesa que la mayor cantidad sean públicos, por si otras entidades o personas quisieran replicar nuestro análisis y que no sea algo a lo que sólo nosotros tendríamos acceso».
Fuente: Diario Financiero, octubre 03 de 2019
El Organismo Sectorial de Competencias Laborales (OSCL) sub Sector Metalúrgico y Metalmecánico en su sesión del día 02-10-2019, decidió hacer la rotación de sus autoridades quedando como Representante del OSCL Rodrigo Mora que representa a la Confederación Nacional de Sindicatos y Federación de Trabajadores Electrometalúrgicos, Mineros, Automotrices y Ramos Conexos de Chile (CONSFETEMA), por parte de los trabajadores quedo Eduardo Cortez de CONSTRAMET y por parte del empresariado Marcelo Fuster, gerente general de Asimet.
Desde hace 5 años que el OSCL lleva trabajando en conjunto para fortalecer, definir y proyectar la participación del sector de Sistema Nacional de Certificación de Competencias Laborales.
¿Qué cuerpo legal regula a los Comité Paritarios de Higiene y Seguridad?
El cuerpo legal que regula a los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad es el Decreto Supremo N° 54 “Aprueba Reglamento para la Constitución y Funcionamiento de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad”, publicado el 21 de febrero de 1969.
¿Cómo se constituye un Comité Paritario – CPHS?
Un Comité Paritario de Higiene y Seguridad se constituye por 3 representes patronales y 3 representantes de los trabajadores y por cada miembro titular se designará, además, otro en carácter de suplente. (Art.3 del D.S.N°54).
¿Con cuántos integrantes puedo sesionar en una reunión del CPHS?
Un Comité Paritario puede sesionar con un representante patronal y un representante de los trabajadores. (Art. 17 del D.S. N° 54).
¿Cuáles son los requisitos para ser integrante del CPHS?
Los requisitos para los representantes de los trabajadores de un CPHS son:
- Tener más de 18 años de edad,
- Saber leer y escribir,
- Encontrarse trabajando en la respectiva empresa, faena, sucursal o agencia y haber pertenecido un año como mínimo.
- Acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictado por el Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevención de riesgos profesionales por lo menos durante un año.
(Art. 10 del D.S. N° 54).
Fuente: AChS, octubre 03 de 2019
Al respecto, la Dirección del Trabajo en Ordinario 4257, resolvió que no existe ningún inconveniente en la instalación de una aplicación en herramientas tecnológicas de propiedad de los trabajadores para efectos de controlar la asistencia, siempre y cuando estos últimos hayan autorizado al empleador en el contrato de trabajo o en un anexo de éste último y no les implique un gasto.
La mencionada Ley incorpora al Código del Trabajo una jornada alternativa para estudiantes trabajadores, que comenzó a regir a partir del 1º de septiembre del 2019. En el siguiente link podrán conocer el informe elaborado por el abogado Luis Navarro Egaña, socio del estudio, sobre la materia.