Navidad y año nuevo están a la vuelta de la esquina, y el equipo laboral de PARRAGUEZ&MARIN abordó algunas implicancias legales relacionadas a estas fechas.

Los feriados obligatorios: según explicaron los abogados el 25 de diciembre de 2019 y 1 de enero de 2020 son feriados obligatorios e irrenunciables para los trabajadores del comercio para quienes los domingos y festivos son días normales de trabajo, independiente que se encuentren o no ubicados dentro de un centro comercial o mall. Se trata de aquellos trabajadores del comercio exceptuados del descanso dominical y de días festivos, regulada en el artículo 38 del Código del Trabajo, la que contempla una excepción que se explicará en el siguiente apartado.

Para los trabajadores del comercio, estos feriados no pueden coincidir con sus días de descanso semanal. Además, deben comenzar a más tardar a las 20:00 horas del día anterior a los días festivos y terminar a las 06:00 horas del día siguiente a éstos.

Situación especial para los trabajadores del comercio: De acuerdo a los abogados, la normativa vigente establece que no son feriados obligatorios e irrenunciables los días 25 de diciembre y 1 de enero para los trabajadores del comercio que se desempeñen en clubes, restaurantes, establecimientos de entretenimientos (tales como cines, espectáculos en vivo, discotecas, pub, cabarets, casinos de juego y otros lugares de juego legalmente autorizados), de expendio de combustibles, farmacias de urgencia y de las farmacias que deban cumplir turnos fijados por la autoridad sanitaria. Sin embargo, estos trabajadores tienen derecho a tener esos feriados, a lo menos, una vez cada dos años respecto de un mismo empleador, pudiendo acordar con éste la rotación del personal necesario para este fin.

Empresas con sistema excepcional: Estos feriados obligatorios e irrenunciables no afectan a las empresas que tienen un sistema excepcional de jornada de trabajo y descanso autorizado por la Dirección del Trabajo. En cuanto a la compensación de estos feriados, se debe revisar el contenido de la resolución respectiva.

Pago de aguinaldos: La entrega de aguinaldos opera según acuerdo de las partes, es decir, entre trabajador y empleador, ya que no existe una obligación ni regulación legal que lo contemple. Por lo tanto, habrá que estar a lo pactado en el contrato individual de trabajo o en el contrato colectivo. Sin embargo, de acuerdo al criterio entregado por la Dirección del Trabajo, en caso de haberse dado aguinaldo a los trabajadores de una empresa antes y de manera sistemática, su entrega para los años siguientes opera como cláusula tácita. En otros términos, se entiende como un derecho adquirido para esos trabajadores.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 18 de 2019

Presidenta de la comisión de Trabajo dijo que es importante mejorar la calidad de vida de la población.

Eco siguió teniendo ayer en el Congreso la sugerencia de los expertos convocados por La Moneda sobre evaluar la conveniencia de suspender temporalmente la tramitación de la iniciativa legal que reduce la jornada laboral de 45 a 40 horas.

“Mantenemos nuestra decisión de seguir tramitando el proyecto q rebaja la jornada laboral a #40horas semanales”, escribió ayer la senadora del PPD, Adriana Muñoz, en su cuenta de Twitter.

A juicio de la también presidenta de la comisión de Trabajo de la Cámara Alta, “es de suma importancia mejorar la calidad de vida de los trabajadores y trabajadoras. Este proyecto busca compatibilizar la vida personal con el trabajo”.

Ante este planteamiento, una de las impulsoras de la iniciativa, la diputada del PC Camila Vallejo, destacó que Muñoz “se comprometió a despachar a sala la segunda semana de enero el proyecto #40horas…aunque el Gobierno quiera seguir postergando está demanda ciudadana, nuestra prioridad es clara”.

La recomendación de la mayoría de los expertos de posponer el debate se basa en la situación económica esperada para los próximos trimestres como consecuencia de la crisis social, lo que implica una caída del crecimiento económico en el último trimestre de este año y el riesgo de que el desempleo escale hasta 10% o más.

Esto último a raíz del negativo efecto especialmente en el rubro del comercio afectado por saqueos -tanto en grandes como pequeños establecimientos- e incendios.

De todas formas, la instancia de economistas, abogados y un siquiatra aclaró en su reporte que con el análisis “se buscó complementar, y no sustituir, el debate y la deliberación institucional y política, buscando entregar información fiable y útil que ayude a quienes tendrán que tomar decisiones y a que la ciudadanía esté informada”.

De reducirse las horas de trabajo, en todo caso, se enfatizó que debe ser en forma gradual y con flexibilidad.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 18 de 2019

La Superintendencia de Seguridad Social (SUSESO) es un organismo autónomo del Estado, cuyo objetivo es fiscalizar el cumplimiento de la normativa de seguridad social y garantizar el respeto de los derechos de las personas, especialmente de los trabajadores, pensionados y sus familias.

La SUSESO cumple con las siguientes labores:

• Regular: La interpretación oficial que se le dará a la normativa relativa a la seguridad social. Para ello generan:
• Casos de Jurisprudencia: En ellos se contienen los criterios con los que esta Superintendencia resuelve las controversias sometidas a su decisión.
• Circulares: Son instrucciones dirigidas a las instituciones fiscalizadas.
• Fiscalizar: Desde el punto de vista de las acciones que ejerce la SUSESO, es preciso distinguir entre entidades sujetas a una fiscalización integral y aquellas sometidas a su fiscalización en materias específicas.
• Entidades sometidas a fiscalización integral: En este caso la institución es fiscalizada en su totalidad.
• Entidades sometidas a fiscalización en materias específicas: La SUSESO ejerce una fiscalización en materias específicas, en virtud de la administración que le encomienda la Ley de Fondos Nacionales.
• Resolver: Los casos de apelación o reclamos presentados por los usuarios sobre sus derechos a la seguridad social, relacionados con las instituciones fiscalizadas por esta Superintendencia.
• Capacitar: Realiza cursos o talleres sobre temas vinculados a la seguridad social. Los conocimientos de la SUSESO son divulgados a otras instituciones o grupos etáreos, por medio de Cursos de Perfeccionamiento, los que se imparten en forma gratuita.

El enlace directo al portal de la SUSESO es el siguiente: http://www.suseso.cl/

Fuente: ACHS, diciembre 19 de 2019

Sala de la Cámara de Diputados aprobó, por 76 votos a favor y 66 en contra, la modificación realizada ayer por el Senado al proyecto de reajuste general.

Por: Carolina León | Publicado: Miércoles 18 de diciembre de 2019 a las 12:15 hrs.

Listo para ser ley. Finalmente, tras una larga tramitación, hoy la Sala de la Cámara de Diputados aprobó, por 76 votos a favor y 66 en contra, la modificación realizada ayer por el Senado al proyecto de reajuste salarial del sector público.

La Sala de la Cámara Baja terminó respaldando los cambios planteados por el Senado, quienes si bien respaldaron los guarismos rechazaron el artículo 71 de la propuesta, la cual permitía establecer el teletrabajo en dos municipios.

«Durante los años 2020 al 2023, facúltese a los alcaldes de las municipalidades de las comunas de Lo Barnechea y Las Condes, para eximir del control horario de jornada de trabajo hasta el 10% de la dotación municipal, previa aprobación del concejo municipal respectivo, con excepción de aquellos pertenecientes a las Plantas de Directivos o Jefaturas o que desempeñen funciones de jefatura, quienes podrán realizar sus labores fuera de las dependencias municipales, mediante la utilización de medios informáticos dispuestos por la municipalidad». Este fue el artículo que finalmente quedó fuera del proyecto de ley, esto luego de que la Cámara apoyara lo votado por el Senado.

Las cifras

En concreto, el proyecto despachado contempla un alza salarial de 2,8% nominal para los sueldos inferiores a los $ 3.000.000 brutos y un incremento de 1,4% para las remuneraciones sobre ese monto.

La propuesta además incorpora un bono para las remuneraciones bajas de hasta $ 35.000 para los salarios inferiores a los $ 519.000 brutos.

¿Y los bonos? el proyecto aprobado otorga varios bonos, entre ellos, la entrega -por una vez-, un aguinaldo de Navidad de $ 57.873 para los trabajadores cuya remuneración líquida en el mes de noviembre sea igual o inferior a $ 773.271 y de $30.613 para aquellos cuya remuneración líquida supere dicha cifra.

El proyecto, también incluye un aguinaldo de Fiestas Patrias del año 2020 a los funcionarios que se desempeñen en cargos de planta o a contrata. El monto del aguinaldo será de $ 74.516 para los trabajadores cuya remuneración líquida sea igual o inferior a $ 773.271 y de $ 51.727 para aquellos cuya remuneración líquida supere tal cantidad.

Estos aguinaldos, de acuerdo se informó «no serán imponibles ni tributables y, en consecuencia, no estarán afectos a descuento alguno».

A los funcionarios también se les otorgará un bono de escolaridad no imponible ni tributable de $ 72.468, el que será pagado en dos cuotas iguales, la primera en marzo y la segunda en junio del año 2020, por cada hijo de entre 4 y 24 años de edad, que sea carga familiar reconocida, siempre que se encuentren cursando estudios regulares en los niveles de enseñanza pre básica del 1 nivel de transición, 2 nivel de transición, educación básica o media, educación superior o educación especial, en establecimientos educacionales del Estado o reconocidos por éste.

El proyecto también incorpora el bono de término de conflicto, pero en tramos: uno alto de $ 190.180 para las rentas inferiores a los $ 3.000.000 brutos y uno bajo de $ 94.062 para los salarios superiores a ese monto.

Lo despachado por el Congreso también incorpora la entrega de un bono de vacaciones no imponible ni tributable, que se pagará en el curso del mes de enero de 2020 y cuyo monto será de $ 122.332 para los trabajadores cuya remuneración líquida sea igual o inferior a $ 773.271 y de $ 85.324 para aquellos cuya remuneración líquida supere tal cantidad y no exceda de una remuneración bruta de $2.560.669.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 18 de 2019

Tanto la ministra del Trabajo como su par de Hacienda enfatizaron los planes del Ejecutivo para hacer frente al desempleo.

La ministra del Trabajo, María José Zaldívar, se refirió a las 100.626 personas desvinculadas de sus empleos entre el 18 de octubre y el 6 de diciembre y señaló que el dato «hay que contextualizarlo de mejor manera porque puede ser un poco equívoco».

En ese sentido, frente a las cifras publicadas por la Dirección del Trabajo y dadas a conocer este viernes por Pulso, la titular de la cartera dijo que «el problema de estos 100 mil casos es que no sabemos todavía cuánto les va a costar encontrar de nuevo un trabajo«.

«La preocupación para nosotros se agudiza porque tenemos en este momento, en el mes de diciembre y en enero, dos meses en los que las cifras pueden quedar un poco disfrazadas por el hecho de que son dos meses en los cuales hay una intensiva contratación part time», indicó en Radio Cooperativa.

Así, explicó que «en un mes normal nosotros estamos hablando de promedio de 40.000 desvinculaciones. Este dato de los 100.000 incorpora dos meses: dos semanas del mes de octubre, todo el mes de noviembre, más una semana de diciembre. Por lo tanto, si hacemos un análisis muy lineal estaríamos hablando que estos 100.000 hay que compararlos con aproximadamente 80.000«.

En esa línea, afirmó que «esas 40.000 personas que eran desvinculadas al mes no se demoraban mucho en encontrar trabajo y es por eso es que teníamos una tasa de desempleo en torno al 7%». Por lo que hizo hincapié en que un dato de dos dígitos es posible «si no paramos la violencia».

Por último, Zaldívar reveló que «estamos trabajando en un proyecto de ley que queremos presentar en los próximos días justamente para buscar mecanismos para ojala retener la mayor cantidad de gente posible en sus puestos de trabajo, mejorar los beneficios del seguro de la cesantía y además hay una agenda de reactivación de la economía y empleo que busca generar nuevos trabajos».

Briones: Plan fiscal apunta al desempleo

Tras ser consultado por la cifra de las 100 mil desvinculaciones desde que inició la crisis, el ministro de Hacienda, Ignacio Briones, recalcó que el desempleo es un tema de preocupación para el Gobierno.

«Es lo que motivó nuestro plan fiscal, que busca ir en protección y ayuda de la gente que va a perder el empleo«, aseguró Briones.

En ese sentido, enfatizó que «sabemos que eso va a ocurrir (alza en el desempleo), el Banco Central también ha dado señales y estimaciones en esa dirección. Es nuestra preocupación principal es la justificación última fundamental del plan que nosotros hemos lanzado».

Fuente: Emol economía, diciembre 13 de 2019

En tanto, sindicato de Walmart -uno de los más grandes de Chile- se sumó a las críticas y envió una carta a la ministra del Trabajo.

El pasado viernes, la Dirección del Trabajo (DT) emitió un dictamen en el cual abordó los potenciales efectos de la crisis social en los contratos laborales vigentes y, en particular, sobre las circunstancias en que los empleadores pueden despedir aduciendo razones de fuerza mayor o caso fortuito -que deja al trabajador sin derecho a indemnización-.

En el escrito, en el cual la DT sostiene que los hechos ocurridos desde el viernes 18 de octubre en las zonas afectadas «pueden reunir las condiciones para considerarse caso fortuito o fuerza mayor, lo cual originaría la suspensión temporal de las principales obligaciones que emanan de contrato de trabajo por encontrarse impedida de las partes cumplirlas», no fue muy bien valorado entre los abogados y sindicatos.

Un pronunciamiento tardío

A través de una declaración pública, la Asociación Gremial de Abogados Laboralistas (AGAL), abordó la temática, señalando que ellos como agrupación solicitaron al servicio el 21 de octubre un pronunciamiento. «Ante los hechos ocurridos en nuestro país, solicitamos a la Dirección del Trabajo una interpretación y aplicación de nuestra legislación laboral respecto a los eventuales despidos, descuentos de remuneraciones y otras situaciones, como consecuencia de los hechos acaecidos y los graves problemas de desplazamiento generados».

A juicio de la asociación, el dictamen emitido -considerando las materias solicitadas a tratar por ellos- fue un pronunciamiento «insuficiente», y en su declaración agregan que el documento emitido por la DT «se limitó a establecer que, en caso de terminación de trabajo por caso fortuito o fuerza mayor, se requiere que éste ‘tenga un carácter permanente que impida indefinidamente que se retomen los servicios del trabajador’, debiendo entenderse ello ‘sin perjuicio de lo que establezcan los tribunales de justicia al conocer y resolver eventuales controversias judiciales sobre la materia'».

En línea con esto, desde AGAL agregaron que «considerando la relevancia de lo ocurrido en los últimos 50 días, como abogados laboralistas estimamos insuficiente tal pronunciamiento, siendo necesario que la Dirección del Trabajo pueda fijar de oficio o a petición de parte por medio de dictámenes el sentido y alcance de las leyes del trabajo».

El Centro para la Innovación y Desarrollo del Derecho del Trabajo (CIDTRA) también analizó el dictamen. El presidente de dicha entidad, Jaime Salinas, a través de una carta señaló que «el dictamen no trata en profundidad los temas que aborda«.

En el escrito, a representación de CIDTRA, Salinas asegura que pese a que el dictamen menciona escenarios de pactos entre empleador y trabajador destinados a modificar o suspender total o parcialmente los efectos del contrato de trabajo «pudo haber ilustrado escenarios de flexibilidad laboral de forma explícita, para orientar a determinadas empresas a evaluar alternativas que le permitan mantener y sustentar el empleo y con ello su negocio», ejemplificando que la DT pudo abordar medidas de teletrabajo, jornadas mixtas, entre otras.

«Acá lo interesante hubiese sido un pronunciamiento que hubiese dicho, por ejemplo, que sucede con el tema de comisiones, con las remuneraciones variables en general, que por la afectación cierta a las ventas de muchos negocios, se vieron tremendamente afectadas. Muchas empresas estaban esperando un pronunciamiento en este punto más no se ahondó en este tema por parte de la autoridad», asegura Salinas en la carta.

Desde el Sindicato SIL de Walmart, se sumaron a las críticas. El presidente de la organización sindical, Juan Moreno, aseguró que en representación de la Coordinadora de Sindicatos Interempresas (CSI) -que agrupa a diversos sindicatos del sector privado-, envió una carta a la ministra del Trabajo, María José Zaldívar, cuestionando el dictamen que emitió la semana pasada la DT.

«El dictamen es tardío, escueto y pro empresa», dijo Moreno, agregando que «hace varias semanas le habíamos señalado al subsecretario y a la ministra la necesidad de que la DT emitiera un pronunciamiento, pues veíamos que las empresas tenían poca claridad en distintas materias laborales que se vieron afectadas por la crisis social que vive el país».

En el escrito enviado a la máxima autoridad laboral, los trabajadores critican, en primer lugar, que el pronunciamiento de la DT fue «insuficiente» y que no promueve el diálogo de las empresas con sus trabajadores, para que entre ambas partes puedan acordar medidas especiales para enfrentar las distintas contingencias.

«El director del Trabajo demoró 5 semanas en atender las situaciones cotidianas que viven los trabajadores, y cuando lo hace, no los protege adecuadamente. Con esto solo se fomenta el aprovechamiento de algunos malos empleadores», acotó Moreno.

Fuente: Diario Financiero, diciembre 12 de 2019

¿Cómo aprovechar la fortaleza del diálogo en las empresas?

En todo tipo de relaciones humanas, el diálogo juega un papel fundamental. El intercambio de mensajes es la esencia de la comunicación y el diálogo una de las formas más recurrentes de transmitir la información.

Si lo llevamos al ambiente laboral, el diálogo también es una herramienta muy poderosa. Sobre todo si se trata de situaciones de crisis o incluso para evitar una. Por esta razón, es importante considerar este recurso que resulta clave para el ambiente laboral y saber cómo sacarle el mayor provecho.

El diálogo como camino a la satisfacción laboral

En el mundo laboral, conceptos como producción, ventas y márgenes de ganancia son de los más comunes. No cabe duda que son factores importantes para el desarrollo, crecimiento y sostenibilidad de cualquier empresa, sin embargo, hay algo más.

Para que estos factores tengan un resultado positivo, a nivel interno la ecuación tiene que considerar de todos modos un ingrediente fundamental, la satisfacción del equipo de trabajo. Y para llegar a ella, el diálogo muestra todo su potencial, ya que permite el intercambio de visiones e ideas para conocer el sentir de todos aquellos que contribuyen con su talento y expertise a la producción de una empresa.

Aunque se trata de un componente subjetivo, la satisfacción del equipo requiere mucha atención y cuidado, ya que incide directamente en su motivación y, como consecuencia, en su rendimiento y sentimiento de pertenencia así como en el ambiente laboral de la compañía.

¿Por qué el diálogo es importante?

Para alcanzar niveles efectivos de satisfacción al interior de una empresa, lo principal es generar instancias para que el enfoque de mejora continua considere el diálogo como elemento clave.

Estas instancias permitirán conocer los elementos que inciden en la motivación del equipo de trabajo, por lo que existen tres preguntas imprescindibles para fomentar el diálogo que, a su vez, entregará información de calidad para la toma de decisiones que busquen la satisfacción del grupo humano que compone la empresa: ¿qué debemos hacer?, ¿qué debemos seguir haciendo? y ¿qué debemos dejar de hacer?

¿Cómo desarrollar el diálogo?

Abrirle la puerta al diálogo es sencillo. Tanto en situaciones de normalidad como en aquellas donde se vislumbra una crisis o hay una en pleno desarrollo, el diálogo necesita un espacio.

Las encuestas de clima laboral suelen entregar datos útiles, pero son poco flexibles al apartarse de la comunicación directa, del tú a tú.

Eso sí lo tiene el diálogo. Y, para generarlo, es importante fomentar conversaciones fluidas y abiertas entre los jefes y sus equipos, donde se puedan exponer puntos de vista y que éstos permitan enriquecer la información necesaria para la toma de decisiones al interior de las empresas.

Beneficios del diálogo

Visto como un factor de cambio y corrección, el diálogo es una forma de modificar las dinámicas negativas existentes, ya que su práctica permite reconocer las cosas que requieren modificaciones, buscando acuerdos y haciéndole saber a los trabajadores que existe voluntad real de mejorar por parte de la empresa, con una política de puertas abiertas, donde la voz de todos es tomada en cuenta.

El diálogo fomenta la capacidad de escuchar y ser escuchado, generando el clima adecuado para que fluyan las ideas de cómo mejorar interacciones, procesos y otros aspectos que inciden directamente sobre el clima laboral y, por consecuencia, la satisfacción del equipo.

Esto se produce porque el equipo se siente valorado cuando su opinión es tomada en cuenta. Eso aumenta su motivación y lo hace partícipe de la toma de decisiones.

Cuidado con las falsas expectativas

El diálogo supone una oportunidad para exponer situaciones y genera una genuina expectativa de que las cosas pueden cambiar para mejor.

Por esa razón, la responsabilidad es fundamental. Es importante que del diálogo surjan soluciones. Sin embargo, es necesario que todos comprendan que hay cambios que tomarán más tiempo que otros en concretarse. El manejo correcto de las expectativas será lo que permita encauzar las cosas por la vía adecuada, evitando la frustración.

Apostar por el diálogo resulta ser un mecanismo muy potente para fortalecer el ambiente laboral. Es un recurso que democratiza la organización. Y si se conduce de manera responsable, permite apuntar a una transformación donde la motivación del equipo humano puede alcanzar niveles muy altos, lo que se traduce en satisfacción, retención de talentos y mayor productividad y sentimiento de pertenencia.

Fuente: Robert Half,  diciembre 11 de 2019

PRIMEROS AUXILIOS PSICOLÓGICOS

UIC – Unidad de Intervención en Crisis
Asociación Chilena de Seguridad

¿CÓMO APOYARNOS ANTE SITUACIONES SENSIBLES Y DE ALTA COMPLEJIDAD?

• En momentos sensibles y de alta complejidad, el no sentirnos solos, funcionar como un equipo, apoyarnos es el principal factor protector
• Esto nos permite enfrentar la adversidad y salir adelante
• Todos nosotros desde nuestra experiencia de vida, valores, la fe, el valor de lo humano, la empatía, podemos contener a otros, dar aliento y ayudar
• Ansiedad
• Impotencia
• Pena
• Llanto
• Desconcierto
• Rabia
• Frustración
• Otras emociones que son esperables

ANTE SITUACIONES EN QUE EL ACTUAR DE TERCEROS NOS HACEN SENTIR VULNERABLES, PUEDEN APARECER:
SI UN COLEGA O VARIOS COLEGAS DE MI EQUIPO SE VEN AFECTADOS POR LOS HECHOS VIVENCIADOS:

• Respeta la reacción emocional de cada una de las personas
• Todos reaccionamos distinto emocionalmente ante un mismo hecho
• El primer paso para apoyar a otro, es no juzgar y no exigir que se calme drásticamente
• Si alguien esta muy afectado llévelo a un lugar privado
• Si no hay un lugar privado, genere un espacio donde resguardar a la persona más afectada
• Manténgalo acompañado por un tercero que sea un referente positivo y siga las indicaciones que a continuación se entregan
• Sea claro en entregar a la persona que usted quiere ayudar
• Procure entregarle protección y provisión de seguridad
• Ayúdelo a aceptar la vivencia de crisis como algo que nos puede pasar a cualquiera de nosotros
• No te preocupes en “que debes decir” si no en escuchar
• Ayuda a expresarse a la otra persona, llorar es un mecanismo que ayuda a sacar la ansiedad
• Facilita que el otro pueda expresar sus emociones
• Refuerza que su comportamiento y su estado como reacciones son “esperables” en situaciones de alta complejidad
• No fuerces la conversación
• No preguntes detalles del evento
• No pidas a la persona que describa lo que sucedió
• Solo si la persona quiere -por si misma- relatar lo que ocurrió. Entonces, escucha atentamente, y no preguntes por detalles irrelevantes

EJERCICIOS DE APOYO:
SIENTE A LA PERSONA O PERSONAS AFECTADAS Y PERMÍTALE(S) QUE LLORE(N) DE LA SIGUIENTE FORMA:

• Siéntate derecho, mirando de frente
• Llora con los ojos abiertos
• Sin doblarse hacia adelante
• Esto ayuda a llorar con cierto grado de control
• Acompáñalo
• Dile que no se sienta incomodo, y que es esperable angustiarse
• Mantén lo siempre acompañado, en la medida de lo posible

AYÚDALO DE LA SIGUIENTE FORMA:

• Pídele que se concentre en su respiración
• Explica que debe respirar tranquilamente inspirando e inflamando el estomago y que exale por la boca
• Pídele que repita la acción, cada vez más lentamente, por unos 10 minutos
• Que repita la acción en la medida que lo encuentre necesario

RECUERDE:

• ¡La clave es NO SENTIRSE SOLO!
• Este es el principal factor de protección
• La Asociación Chilena de Seguridad a través de la Unidad de Intervención en Crisis busca brindar apoyo y acompañar
• Si su equipo necesita orientación psicológica, solicítela a través del área de prevención de riesgo de su empresa

Fuente: AChS, diciembre 11 de 2019

Director Regional de Valparaíso expone en encuentro de pymes

El director regional del Trabajo, Cristián Chahuán, destacó los trámites y servicios digitales habilitados durante el presente año por la DT.

Con la presencia de trabajadores y empleadores se realizó el encuentro empresarial de PROPYME en la ciudad de Viña del Mar, región de Valparaíso, instancia que contó con la participación del director regional del trabajo, Cristián Chahuán.

En la oportunidad, la autoridad regional expuso sobre los servicios digitales habilitados por la Dirección del Trabajo (DT) entre los que destaca el contrato de trabajo, la renuncia voluntaria y el finiquito laboral, todos disponibles de forma electrónica en http://www.direcciondeltrabajo.cl/

El director del trabajo también informó sobre la normativa laboral, con el objetivo que trabajadores, dirigentes sindicales y empleadores, posean toda la información necesaria para enfrentar las contingencias experimentadas durante las últimas semanas.

La actividad contó con la participación de una serie de instituciones públicas, entre ellas, el Servicio de Impuestos Internos (SII) que informó sobre las medidas tributarias de apoyo que ha impulsado el Gobierno para favorecer a las pequeñas y medianas empresas.

Fuente: Dirección del Trabajo, diciembre 11  de 2019

Edgar Kausel, académico y director de Investigación de la Escuela de Administración UC

En un excelente libro escrito por el exvicepresidente de Personas en Google, Lazslo Bock, se recalcan dos ideas principales: uno, que las decisiones de contratación son una de las actividades más importantes en cualquier organización y dos, que «no confíe en sus instintos», para lo que dedica un capítulo completo.

El colorario de estas ideas es que, a pesar de lo importante del proceso, las personas toman malas decisiones en los procesos de contratación, especialmente cuando se basan en entrevistas. De hecho, hay varios estudios que sugieren que nuestra intuición nos lleva a predicciones de desempeño deficientes, comparado con inteligencia artificial, a través de algoritmos simples.

Al mismo tiempo, hay una resistencia hacia el uso de algoritmos en contratación de personas. En una reciente encuesta hecha por el Pew Research Center en Estados Unidos, el 60% de las personas declaró «preocupación» por estas prácticas. Esto resulta válido bajo algunos supuestos. Por ejemplo, algunas empresas están usando algoritmos para «rastrear» información en redes sociales de candidatos. Esto supone un tema ético y legal, y la intranquilidad es totalmente entendible.

Sin embargo, el uso de algoritmos no se restringe sólo a levantar información de redes sociales, que en todo caso varias empresas lo hacen manualmente. De hecho, su mejor uso tiene que ver con integrar información disponible, recolectada en base a CVs, cartas de interés y otras técnicas más específicas para cada puesto.

Para poder identificar a un buen candidato a partir del uso de inteligencia artificial, un algoritmo puede analizar ciertos elementos básicos. Por ejemplo, puede capturar aspectos del CV vía reconocimiento de patrones (vía natural learning processing) o a través del ingreso manual de ciertas con respuestas a preguntas como «años de experiencia laboral», «años de experiencia laboral en cargos similares», «tamaño de empresa en cargos anteriores», «años de educación», entre otros.

Además de eso, el algoritmo puede recoger ciertos rasgos de preferencias, conocimientos, personalidad o de experiencia relevantes para el cargo. Esto a través del análisis de entrevistas estructuradas (se realizan las mismas preguntas a todos los candidatos), o de respuestas a preguntas realizadas por escrito. Aunque esto aún está en desarrollo, hay avances.

La resistencia al uso de inteligencia artificial redunda en que es difícil que estos algoritmos reemplacen totalmente a los seres humanos para este tipo de tareas. Para los postulantes, los algoritmos son percibidos como demasiados impersonales e incapaces de considerar varios aspectos. Además, la interacción cara a cara cumple una función importante para los postulantes: es una oportunidad para que el futuro empleador entregue información relevante respecto del trabajo y la organización.

Así y todo, los algoritmos pueden aportar mucho en procesos de contratación, a pesar de la desconfianza existente. Es muy posible que en un futuro el rol de los entrevistadores en procesos de contratación se revierta: en lugar de ser una etapa crítica en la evaluación de postulantes, pasará a ser una instancia en que éstos sólo recibirán información de un rostro visible de la empresa.