Se trata de un incremento de 1,4% respecto de diciembre del año pasado, según el Centro de Microdatos de la U. de Chile.
Este jueves, el Centro de Microdatos (CMD) de la Universidad de Chile, dio a conocer el informe sobre la desocupación en el Gran Santiago del mes de diciembre. La cifra arrojó que el desempleo aumentó hasta 8,8%, aumentando 1,4 puntos porcentuales respecto del mismo periodo del año pasado.
La medición tomó en cuenta la semana comprendida entre el 8 y 14 de diciembre de 2019.
Los resultados indican que la cifra de desempleo de diciembre es la más alta observada con respecto a los últimos tres años y fue influenciada por el estallido social. Es importante señalar que se ubica sobre el promedio de los últimos 10 años, el que fue 7,7%, aunque se encuentra bajo el promedio de los últimos 20 años (9,4%).
Con respecto a la segregación por género, en relación al género masculino, el desempleo llegó al 8,7% , mientras que en el género femenino la cifra llegó a 9%. Según grupo etario, los jóvenes (14 a 24 años) presentan la tasa de desempleo más alta, con un 24,1% versus el grupo de personas que tienen entre 25 y 54 años, cuya cifra alcanzó un 7,9%.
Asimismo, en doce meses la tasa de participación laboral masculina bajó de un 72,7% a 72,2%, y la participación femenina aumentó de un 54,1% a 55,3%.
«La tasa de desempleo en un 1% sería causado por el estallido social y eso se corrobora con otras encuentas también. Lo que uno pensaría es que a partir de marzo uno debería a empezar a regularizar el efecto del estallido, a menos sigamos con estos movimientos tan fuertes y no se resuelvan las demandas que estamos pidiendo que se resuelven, pero siempre se puede estar peor»
Director del Centro de Microdatos, Fabián Duarte
En cuanto a los sectores con mayor cesantía fueron construcción (13,4%), comercio (11,1%) y transporte (9,3%), es decir las mismas cifras que el levantamiento anterior.
En el último año, el empleo asalariado cayó un 1,2%, sumado a un crecimiento de 3,3% del empleo independiente. En relación a la encuesta de septiembre, el primero disminuyó un 1,1% y el segundo aumentó un 2,5 %.
En relación a lo último, se aprecia un crecimiento constante en el porcentaje de inactivos que manifiesta deseos de trabajar, qué pasó de 10,5% en diciembre de 2018 a 11,4% en diciembre de 2019.
Fuente: Emol economía, enero 23 de 2020
Cabe señalar que se ha solicitado un pronunciamiento de la Dirección del Trabajo, acerca del derecho que le asiste a una trabajadora acogida a licencia médica, sea por descanso maternal o por enfermedad, para percibir gratificación por ese período y quién estaría obligada al pago respectivo, teniendo en consideración que tiene una gratificación convencional pactada en la cláusula segunda de su contrato de trabajo, equivalente a un sueldo base mensual, pagadera una vez al año, en forma proporcional a los meses trabajados, con un mínimo de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales.
Sobre el particular, esta Dirección informó que de acuerdo con el artículo 10 del D.F.L. N° 4, de 1978, que establece normas comunes para subsidios por incapacidad laboral de los trabajadores dependientes del sector privado, prescribe: «Las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión que un mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias, no se considerarán para la determinación de las bases de cálculo establecidas en los artículos anteriores»
Ahora bien, del precepto legal transcrito se infiere que la gratificación no se considerará para la determinación de la base de cálculo de los subsidios por incapacidad laboral a que se refiere el inciso primero del artículo 5° del cuerpo legal en estudio.
Por su parte, el artículo 11 del mismo cuerpo legal, dispone: «El subsidiado no perderá el derecho a percibir las remuneraciones a que se refiere el artículo anterior, en la forma y en la oportunidad establecidas en el correspondiente contrato de trabajo, por el tiempo en que haya percibido el subsidio»
Por ende, de la norma legal descrita se desprende que el subsidiado no pierde el derecho a percibir gratificación por el tiempo en que goza del subsidio, siendo posible afirmar, en consideración a lo expresado precedentemente, que la obligación de pagarla incluso durante este período, corresponde al empleador.
Esta afirmación se encuentra corroborada por la Jurisprudencia de la Superintendencia de Seguridad Social, pudiendo citarse, entre otros, el Dictamen N° 2.801, de 12 de Noviembre de 1981, que expresamente señala: «En efecto, el artículo 10 del D.F.L. N° 44 mencionado, señala que no se considerarán para determinar la base de cálculo de los subsidios, las remuneraciones ocasionales o que correspondan a períodos de mayor extensión de un mes, tales como gratificaciones, bonificaciones o aguinaldos de Navidad o Fiestas Patrias. Ello sin perjuicio de la obligación del empleador de cancelar al subsidiado dichas remuneraciones, de acuerdo a lo estipulado en el respectivo contrato de trabajo».
Sobre la base de las disposiciones citadas y la Jurisprudencia señalada, este Servicio ha resuelto, entre otros en Ordinario N° 1000, de 21 de Febrero de 1986, que los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tienen derecho a percibir gratificación por éste período, correspondiendo pagar dicho beneficio al empleador.
Precisado lo anterior, es necesario tener presente, a la vez, que el artículo 46 del Código del Trabajo, estipula: «Si las partes convinieren un sistema de gratificaciones, éstas no podrán ser inferiores a las que resulten de la aplicación de las normas siguientes».
Asimismo, de la norma legal precedentemente transcrita es posible inferir que la gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, puesto que sólo faculta a las partes para convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la gratificación legal, de suerte tal que la gratificación convencional en nuestro ordenamiento jurídico, guarda íntima relación con la gratificación legal por cuanto a través de la primera podrá entenderse cumplida, en todo o en parte, la obligación de gratificar impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Ahora bien, la cláusula segunda del contrato de trabajo de la recurrente, en lo que respecta a gratificaciones, establece: «La empresa pagará al trabajador una gratificación convencional, equivalente a un sueldo base mensual, con un mínimo de 4,75 Ingresos Mínimos Mensuales. Pagadera una vez al año, en forma proporcional a los meses trabajados. Se deja constancia que la gratificación convencional es con imputación expresa a la gratificación legal del artículo 46 y siguientes del Código del Trabajo».
En efecto, de los antecedentes tenidos a la vista aparece que la recurrente, quien estuvo con licencia maternal y médica desde el 17 de Junio de 2001 hasta el 16 de Octubre del año 2002, por el ejercicio comercial 2001, la empresa le pagó la suma de $ 229.682 en el mes de Mayo del año 2002 y, posteriormente, por el ejercicio comercial 2002 la empresa le pagó a la misma trabajadora, en el mes de Abril de 2003, la cantidad de $ 242.092. Ahora bien, si se considera que el Ingreso Mínimo Mensual que debe servir de base para el cálculo del beneficio en análisis, es el mes de Diciembre de cada año y que el del año 2001 ascendía a $ 105.500 y el del año 2002 a la suma de $ 111.200, se llega a la conclusión que los 4,75 I.M.M. que correspondía pagar por concepto de gratificación del año 2001, era de $ 501.125 y la correspondiente al ejercicio comercial 2002, era de $ 528.200.
Por lo anteriormente expuesto, no cabe sino concluir que el empleador se encuentra obligado a pagar a la trabajadora de que se trata, por los dos períodos señalados, la diferencia entre la suma pagada por concepto de gratificación convencional y la cantidad que le correspondería percibir por gratificación legal.
En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas, doctrina enunciada y consideraciones descritas, se determina lo siguientes:
Los trabajadores acogidos a licencia médica, sea por enfermedad o descanso maternal, tiene derecho a percibir gratificación por ese período, cuando este beneficio es anual, correspondiendo efectuar su pago al empleador.
La gratificación legal reviste el carácter de un beneficio mínimo e irrenunciable, de suerte que las partes sólo pueden convenir un sistema de gratificación en cuanto éste no sea inferior a la gratificación legal impuesta por los artículos 47 y siguientes del Código del Trabajo.
Si de la aplicación de una cláusula contractual relativa a gratificación, se pagare a un trabajador que ha estado acogido a licencia médica, una suma inferior a la gratificación legal, el empleador se encuentra obligado a pagar la diferencia que se produzca entre una y otra.
Dictamen de la Dirección del Trabajo N° 2.538/59, de fecha 2 de Julio de 2003.
Fuentes: Código del Trabajo: artículos 9, 34, 36 y 55. D.S. N° 1.773, de 1994, del Ministerio del Interior, artículo 17. D.L. N° 3.0607, de 1981.
Concordancias: Ords. N° 3.516/114, DE 28.08.03; 842/40, DE 09.03.01; 176/008, DE 15.01.97.
Mediante presentación del antecedente se han efectuado las siguientes consultas:
1.- Legalidad del sistema de 6 turnos a la semana a que se encuentra afecto al recurrente y que se distribuye cada uno de estos de 07:00 a 15:00 horas; de 15:00 a 23:00 horas y de 23:00 a 07:00 horas.
2.- Duración del período destinado a colación.
3.- Procedencia de que el empleador descuente de las remuneraciones el vestuario que compone el uniforme de los vigilantes privados afectos al D.L. N° 3.607, de 1981.
4.- Si el empleador se encuentra obligado a dar anticipos a estos trabajadores y de que monto.
En respuesta a las consultas planteadas en su presentación, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:
1.- Respecto a la primera de las consultas planteadas cabe señalar que el artículo 36 del Código del Trabajo establece:
«El descanso y las obligaciones y prohibiciones establecidas al respecto en el artículo anterior empezarán a más tardar a las 21 horas del día anterior al domingo o festivo y terminarán a las 6 horas del día siguiente de éstos, salvo las alteraciones horarias que se produzcan con motivo de la rotación en los turnos de trabajo»
Del precepto transcrito fluye que en el caso de los trabajadores exceptuados del descanso dominical, el descanso compensatorio del día domingo y de los días festivos, por regla general, debe comenzar a más tardar a las 21 horas del día que precede al descanso y debe terminar a alas 6 horas del día siguiente a éste.
Se infiere, asimismo, que sólo en el caso que en la respectiva empresa hubiere sistema de turnos rotativos de trabajo, éstos podrán alcanzar parte de aquellas horas que abarca el descanso compensatorio a que se ha hecho alusión.
Esta norma de excepción se traduce en que los trabajadores sujetos a un sistema de turnos rotativos de trabajo pueden prestar servicios en el lapso que media entre las 21:00 y 24:00 horas del día anterior al del descanso compensatorio, o entre las 00:00 y las 06:00 horas del día que sigue a éste, cuando el respectivo turno incida en dichos períodos.
Por ello, es del caso puntualizar que la excepción en estudio no significa, en caso alguno, que la ley autorice la prestación de servicios entre las 00:00 horas del día en que se hace uso del descanso compensatorio y las 00:00 horas del día siguiente a éste, teniendo presente que tal posibilidad no importaría una alteración horaria, como lo señala la propia ley, sino una verdadera excepción al descanso compensatorio, la que no se encuentra establecida en el texto legal en comento.
En estas circunstancias, posible es concluir que si bien la jornada del día que antecede a uno de descanso compensatorio puede extenderse después de las 21:00 horas cuando en la empresa hubiere turnos rotativos de trabajo, no es menos cierto que el respectivo turno no puede comprender parte alguna del correspondiente día de descanso compensatorio.
De esta forma, aplicando lo expuesto precedentemente, al caso que nos ocupa, resulta lícito sostener que el sistema de 6 turnos semanales de que dan cuenta los antecedentes de la consulta que comprende períodos de trabajo entre las 07:00 horas y 15:00 horas al igual que aquel sistema de 6 turnos semanales que se laboran entre las 15:00 horas y las 23:00 horas, se ajustan a derecho.
En efecto, el turno que se inicia a las 23:00 horas de un día y termina a las 07:00 horas del día siguiente implica una transgresión al artículo 36 ya transcrito y comentado, toda vez que al momento de retornar el trabajador al referido turno, lo que ocurrirá a las 23:00 horas del día en que finalizó el turno estará laborando parte del correspondiente día de descanso.
2.- En lo que respecta a la consulta signada con este número, cabe señalar que el inciso 1° del artículo 34 del Código del Trabajo dispone:
«La jornada de trabajo se dividirá en dos partes, dejándose entre ellas, a lo menos, el tiempo de media hora para la colación. Este período intermedio no se considerará trabajado para computar la duración de la jornada diaria».
Del precepto transcrito, se infiere que el legislador ha establecido la obligación de dividir la jornada en dos partes, disponiendo que entre ellas se otorgue un descanso de a lo menos media hora para la colación, señalando que dicho período no se considerará trabajo, y por ende, no puede ser computado para los efectos de enterar la jornada diaria.
Ahora bien, el legislador al emplear en la norma ante anotada la expresión «a lo menos», ha querido fijar el tiempo mínimo de descanso que debe concederse a los trabajadores para la colación, de suerte tal que no existe ningún inconveniente jurídico para que dicho período sea superior a la media hora fijada por la ley.
En relación con la citada disposición legal, la jurisprudencia administrativa de este Servicio, contenida entre otros en Ord. N° 3.895, de 21.11.02, ha precisado que su tenor literal autoriza para sostener que el descanso que nos ocupa debe ser calificado como una interrupción de la jornada de trabajo, toda vez que «dividir», según el Diccionario de la Real Academia, significa «partir, separar, en partes», concepto éste que lleva necesariamente a la conclusión de que el descanso que la ley prevé dentro de la jornada de trabajo, separa ésta, definitivamente en dos partes.
Sobre dicha base, la misma jurisprudencia ha sostenido que no existe razón alguna para obligar al dependiente a efectuar este descanso, que es ajeno totalmente a la jornada de trabajo, en el recinto de la empresa ni en las condiciones que determine el empleador, pudiendo hacer uso de él, por el contrario, en la forma que estima conveniente, agregando que sise considera que el objetivo general del descanso dentro de la jornada es liberar al dependiente de su obligación de trabajar durante un lapso que se estima suficiente para que recupere el desgate que el transcurso de parte de la jornada diaria le puede haber significado, forzoso es convenir que durante éste, el trabajador no debe permanecer ni siquiera a disposición del empleador, no existiendo, por lo tanto, impedimento legal alguno para que abandone el recinto de la empresa y utilice dicho lapso de tiempo en la forma que desee.
De los antecedentes por Ud. proporcionados fluye que el trabajador por quien se consulta se encuentra afecto a una jornada diaria de 8 horas con media hora de colación no imputable a ella y que no le es posible abandonar su puesto de trabajo durante ese lapso por no existir otro dependiente que lo reemplace.
En estas circunstancias, si tenemos presente que conforme a lo ya señalado, la permanencia del trabajador en el recinto de la empresa durante el tiempo de descanso no es voluntaria, sino que deriva de la circunstancia ya anotada, preciso es convenir que en la especie de acuerdo a lo informado por el trabajador no se estaría dando cumplimiento cabal a la norma del artículo 34, inciso 1°, del Código del Trabajo, toda vez que en dicho lapso el trabajador, por ser el único dependiente cumpliendo el turno, no puede abandonar sus funciones razón por la que permanece a disposición del empleador durante el descanso de la colación, todo lo cual impide alcanzar el objetivo perseguido por la norma en análisis, cual es, como ya se dijera, la recuperación del desgaste ocasionado por el transcurso de parte de la jornada diaria.
Tras todo lo señalado, en respuesta a su consulta, cumplo con informar a Ud. que el tiempo mínimo que deberá disponer el trabajador para hacer uso de la colación es de media hora diaria, lapso en el cual no tendrá obligación de permanecer a disposición del empleador.
3.- En relación con esta pregunta, cumplo con informar a Ud. que el inciso 6° del artículo 17 del D.S. N° 1.773 del 1994, Reglamento del D.L. N° 3.607 de 1981, sobre vigilantes establece:
«El uniforme a que se refiere este artículo es de uso exclusivo de los vigilantes privados, el cual deberá ser proporcionado por la empresa en que prestan sus servicios de tales, en cantidad y calidad suficiente»
De la norma precitada se infiere que el uniforme de los vigilantes privados afectos a las disposiciones del D.L. N° 3.607, de 1981, deberán ser proporcionados por la empresa en que prestan sus servicios.
Luego, si la empleadora se encuentra obligada a su costa proporcionar el uniforme a los citados dependientes, debe concluirse necesariamente que no resultará jurídicamente procedente que esta última descuente su valor de las remuneraciones de los referidos vigilantes.
En efecto, la conclusión anterior guarda armonía con la uniforme y reiterada doctrina de este Servicio, contenida entre otros en Ord. N° 3.516/113, de 28.08.03 y Ord. N° 842/40, de 09.03.01, conforme a la cual no resulta jurídicamente procedente que la empleadora descuente de las remuneraciones de los trabajadores el valor de los uniformes que el empleador les entrega para el desempeño de sus funciones por lo que el empleador se encuentra obligado a asumir el costo de la ropa de trabajo no sólo en la situación prevista en el artículo 184 del Código del Trabajo, sino también cuando el uso de la misma ha sido exigido por el empleador por razones de imagen corporativa como sería, precisamente el requerimiento de los clientes, la atención de público, etc.
Por consiguiente, en respuesta a su consulta, cumplo con informar a Ud. que no resulta jurídicamente procedente que la empleadora de vigilantes privados afectos al D.L. N° 3.607, de 1981, proceda a efectuar descuentos de las remuneraciones de dicho personal, en razón de los uniformes que les debe proporcionar.
4.- Si el empleador se encuentra obligado a dar anticipos a estos trabajadores y de que monto.
Sobre el particular, cumplo con informar a Ud. que el artículo 55 del Código del Trabajo establece:
«Las remuneraciones se pagarán con la periodicidad estipulada en el contrato, pero los períodos que se convengan no podrán exceder de un mes.
Si nada se dijere en el contrato, deberán darse anticipos quincenales en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada».
De la norma precitada fluye que el pago de las remuneraciones deberá efectuarse dentro de períodos que no podrán exceder de un mes.
Igualmente se colige que el legislador ha establecido de manera obligatoria el dar anticipos quincenales sólo en los trabajos por pieza, obra o medida y en los de temporada, sin establecer su monto.
De esta forma, a la luz de las disposiciones legales precitadas la empleadora no se encuentra obligada a dar anticipos quincenales a los trabajadores que se desempeñan como vigilantes privados, salvo que en ese mutuo acuerdo hayan pactado tanto su monto como su fecha de otorgamiento en el instrumento respectivo.
Sin perjuicio de lo anterior, cabe agregar que el artículo 9, inciso 1°, del Código del Trabajo, dispone:
«El contrato de trabajo será consensual; deberá constar por escrito en los plazos a que se refiere el inciso siguiente, y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cara contratantes».
De la norma preinserta se infiere que el contrato de trabajo es consensual, esto es, se perfecciona por el mero consentimiento o acuerdo de voluntades de las partes contratantes, con prescindencia de otras exigencias formales o materiales para la validez del mismo.
Sin embargo, cabe expresar que no obstante su carácter consensual, el contrato debe constar por escrito y firmarse por ambas partes en dos ejemplares, quedando uno en poder de cada contratante, formalidad ésta que el legislador ha exigido como requisito de prueba y no como requisito de existencia o validez del mismo.
Como consecuencia de que el contrato individual de trabajo0 tiene carácter «consensual», deben entenderse incorporadas a él no sólo las estipulaciones que se hayan consignado por escrito, sino que, además, aquéllas no escritas en el documento respectivo, pero que emanan del acuerdo de voluntades de las partes contratantes, manifestando en forma libre y espontánea, consentimiento éste que es de la esencia de4l contrato y, por ende, requisito de existencia y validez del mismo.
Aún más, la formación del consentimiento puede emanar tanto de una manifestación expresa de voluntad como de una tácita, salvo aquellos casos en que la ley, por razones de seguridad jurídica, exige que opere la primera de las vías señaladas.
Ahora bien, la manifestación tácita a que se ha hecho alusión está constituida por la aplicación reiterada en el tiempo de determinadas prácticas de trabajo o por el otorgamiento y goce de beneficios con aquiescencia de ambas partes, lo que lleva a la existencia de cláusulas tácitas que se agregan a las que en forma escrita configuran el contrato individual de trabajo.
De lo expuesto anteriormente, es posible concluir, entonces que una relación laboral expresada a través de un contrato de trabajo escriturado, no solo queda enmarcada dentro de las estipulaciones del mismo sino que deben también entenderse como cláusulas incorporadas al respectivo contrato las que derivan de la reiteración del pago de determinados beneficios, o de prácticas relativas a funciones, jornadas, etc. Que si bien no fueron contempladas en las estipulaciones escritas, han sido constantemente aplicadas por las partes durante un lapso prolongado con anuencia diaria o periódica de las mismas, configurando sí un consentimiento tácito entre ellas, el cual a su vez, determina la existencia de una cláusula tácita, la que debe entenderse como parte integrante del contrato respectivo.
Conforme a lo anterior, para que se verifique la existencia de una cláusula tácita en el contrato de trabajo, es necesario que se verifiquen los siguientes elementos, a saber:
a.- Reiteración en el tiempo de una determinada práctica de trabajo que otorgue, modifique o extinga algún beneficio, regalía o derecho de la relación laboral.
b.- Voluntad de las partes, esto es del comportamiento de las partes debe desprenderse inequívocamente que éstas tenían un conocimiento cabal de la modificación del contrato que se estaba produciendo, así como de haber prestado su aquiescencia tácita a la modificación del mismo.
c.- Esta modificación no puede referirse a materias de orden público, ni tratarse de los casos en que el legislador ha exigido que las modificaciones al contrato se estipulen de manera expresa.
Tras todo lo señalado y considerando que en la especie se ha consultado de manera genérica, sin aportar antecedentes concretos respecto de la existencia de anticipos en la situación particular del consultantes, cumplo con informar a Ud. que la empleadora no se encuentra obligada a dar anticipos quincenales a los trabajadores que se desempeñan como vigilantes privados, salvo que de mutuo acuerdo las partes hayan establecido tanto su monto como su fecha de otorgamiento en el instrumento respectivo, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que a falta de tal acuerdo la reiteración en el tiempo de dicha práctica haya llegado a constituir una cláusula tácita, circunstancia que para ser verificada requeriría de una fiscalización previa efectuada por funcionarios de este Servicio.
En consecuencia, en mérito a lo expuesto, disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cumplo con informar a Ud. que:
1.- No se ajusta a derecho el sistema consistente en laborar 6 turnos nocturnos seguidos de 23:00 a 07:00 horas en la semana, por cuanto infringe las normas sobre descanso compensatorio.
2.- El tiempo mínimo que deberá disponer el trabajador para hacer uso de la colación es de media hora diaria, lapso en el cual no tendrá obligación de permanecer a disposición del empleador.
3.- No resulta jurídicamente procedente que la empleadora de vigilantes privados afectos al D.L. N° 3.607, de 1981, proceda a efectuar descuentos de las remuneraciones de dicho personal, en razón de los uniformes que les debe proporcionar.
4.- La empleadora no se encuentra obligada a dar anticipos quincenales a los trabajadores que se desempeñan como vigilantes privados, salvo que de mutuo acuerdo las partes hayan establecido tanto su monto como su fecha de otorgamiento en el instrumento respectivo, todo lo cual debe entenderse sin perjuicio de que a falta de tal acuerdo la reiteración en el tiempo de dicha práctica haya llegado a constituir una cláusula tácita, circunstancia que para ser verificada requeriría de una fiscalización previa efectuada por funcionarios de este Servicio.
![Cámara aprobó proyecto que establece 15 días de permiso pagado por nacimiento para los padres]({"default":{"load":"default","w":"80","h":"53","src":"//img-s-msn-com.akamaized.net/tenant/amp/entityid/BBZdst0.img?h=533&w=799&m=6&q=60&o=f&l=f"},"size3column":{"load":"default","w":"62","h":"42","src":"//img-s-msn-com.akamaized.net/tenant/amp/entityid/BBZdst0.img?h=416&w=624&m=6&q=60&o=f&l=f"},"size2column":{"load":"default","w":"62","h":"42","src":"//img-s-msn-com.akamaized.net/tenant/amp/entityid/BBZdst0.img?h=416&w=624&m=6&q=60&o=f&l=f"}})
El texto modifica el Código del Trabajo en lo referente a las normas sobre «Protección a la maternidad, la paternidad y la vida familiar». En primer lugar, se indica que los trabajadores dependientes regidos por el Código del Trabajo y aquellos regidos por el Estatuto Administrativo, padres o madres de niños o niñas no mayores de veinticuatro meses, tendrán permiso para asistir a los controles del niño sano, hasta su último control de lactante mayor.
Dichas horas deberán ser compensadas en la forma que acuerden con el empleador, salvo que en virtud de una negociación individual o colectiva se acuerde la no restitución. En caso de ser compensadas, se deberá considerar las limitaciones ya definidas en la ley.
La solicitud del permiso deberá formalizarse por cualquier medio escrito físico o electrónico con veinticuatro horas de anticipación, acompañando el documento que acredite dicha concurrencia.
El empleador, atendiendo la naturaleza de los servicios y las actividades de la empresa, deberá velar porque las condiciones laborales de sus trabajadores, en especial la organización y distribución de la jornada ordinaria y extraordinaria y especial de trabajo permita compatibilizar las obligaciones laborales y familiares del trabajador y su corresponsabilidad en el cuidado de sus hijos.
Permiso pagado de 15 días
Además, la iniciativa indica que el padre tendrá el derecho a un permiso pagado de 15 días en caso de nacimiento de un hijo, “el que será utilizado desde el momento del parto y en forma continua», excluyendo el descanso semanal y otro permiso adicional por quince días que podrá ser pactado con el empleador y que será distribuido dentro de los 180 días siguientes a la fecha del nacimiento.
Este permiso también se otorgará al trabajador o trabajadora que se encuentre en proceso de adopción y se contará a partir de la notificación de la resolución que otorgue el cuidado personal o acoja la adopción del menor.
Este derecho es irrenunciable y también será aplicable a la madre no gestante del hijo o hija en el caso de que la madre gestante se haya sometido a técnicas de reproducción humana asistida y de ello resultare el nacimiento.
Se define que el trabajador o trabajadora deberá dar aviso al empleador del nacimiento o adopción de su hijo mediante cualquier medio escrito de comunicación interna de la empresa, ya sea físico o electrónico, acompañando el respectivo certificado de nacimiento del Servicio de Registro Civil e Identificación o partida de nacimiento con la debida subinscripción de la sentencia judicial correspondiente.
Cumpliéndose los requisitos establecidos, el empleador deberá informar al trabajador sobre las condiciones de uso del permiso y su derecho a utilizar el permiso postnatal parental.
El empleador que niegue o dificulte el ejercicio de este derecho, será sancionado con multa a beneficio fiscal de 14 a 150 unidades tributarias mensuales, monto que se podrá duplicar en caso de reincidencia. Cualquier infracción a lo acá dispuesto podrá ser denunciada a la Inspección del Trabajo, entidad que también podrá proceder de oficio a este respecto.
Permisos por salud
El proyecto también aborda la situación de permisos parentales cuando se presente una situación de salud de un niño menor de un año o cuando, siendo un menor de 18 años, el hijo o hija padezcan una enfermedad grave, aguda y con riesgo de muerte o cuando se haya producido un accidente grave.
Respecto del fuero laboral, se establece que en el caso del padre trabajador comenzará a regir desde el día del nacimiento del niño o niña y hasta un año después de nacido. Se incluye en la regulación la situación de la fertilización asistida y la adopción.
Por último, entre las normas se considera la situación de los padres que deben alimentar a sus hijos/as menores de dos años.
Fuente: 24horas.cl, enero 22 de 2020
A pesar de esto, la rotación laboral se redujo en el último cuarto del año ante la desaceleración de la economía derivada de la crisis social.
El actual escenario de menor crecimiento y alza esperada del desempleo, como consecuencia de la crisis social iniciada el 18 de octubre, no estaría desalentando las perspectivas de los trabajadores chilenos de cambiar de empleador.
Así lo revela la última edición del Workmonitor, estudio de tendencias de la consultora de RR.HH. Randstad. El sondeo revela que el 15,6% de los trabajadores declaró estar en una búsqueda activa de un nuevo empleo en el último trimestre de 2019, 2,5 puntos porcentuales (pp) de avance respecto al mismo período de 2018. Sin embargo, la cifra está lejos del máximo histórico de 2010, cuando el 25% de los empleados aseguró estar buscando una nueva plaza laboral.
La mayor proactividad en la búsqueda de un nuevo empleo va de la mano, según Randstad, a un aumento en el temor a perder el empleo. Dicho indicador mostró un alza de 3,4 pp en el último año, situándose en un 8,6% de los consultados.
Esto implica una aceleración al evidenciar que en el primer cuarto del año pasado apenas el 5,2% expresaba tener temor a perder su actual plaza laboral.
Francisco Torres, director de Staffing & Outsourcing de Randstad, señala que el actual momento del país ha generado movimientos en el mercado, especialmente en las industrias más afectadas por el estallido social.
“Los despidos provocados por la paralización de proyectos y la caída de las ventas que desató la crisis, incrementaron el temor a perder el empleo entre la población laboralmente activa. Por lo tanto, las personas que ven amenazado su puesto de trabajo han iniciado la búsqueda de nuevas oportunidades. Para algunos sectores, como el gastronómico, el comercio y el turismo, este hecho supuso un impacto inesperado en su capital humano”, explica.
Situación por tramos
Los empleados más activos en la búsqueda de empleo son aquellos que tienen entre 45 y 54 años con 20%, ocho unidades más que hace 12 meses, lo que a juicio de Torres es “natural”, tomando en cuenta que son personas que tienen una empleabilidad más baja, y ante la posibilidad de quedarse sin trabajo prefieren sondear alguna opción que les permita conseguir mayor estabilidad.
El siguiente rango es el de 35-44 años, con 18%, cuatro pp más que el mismo trimestre del año anterior; seguido por aquellos entre 18 y 24 (15%); entre 25 y 34 años (13%), y aquellos mayores de 55 años (12%).
Si bien más personas están buscando una nueva oportunidad, la rotación laboral en Chile (porcentaje de encuestados que señaló efectivamente haber cambiado de empleo en los últimos seis meses) bajó a 20% el último trimestre de 2019, cuatro unidades menos que el periodo anterior y 1,5 pp más bajo que hace un año.
“Pese al ímpetu de la fuerza laboral por encontrar un nuevo nicho de mercado, la tendencia en épocas de desaceleración suele ser disminuir la contratación, por lo tanto, no se están dando tantas posibilidades de cambio”, aseguró el experto.
Fuente: Diario Financiero, enero 22 de 2020
Cecilia Cifuentes Directora Centro de Estudios Financieros ESE Business School
El gobierno ha dado a conocer la segunda parte de su reforma de pensiones, aquella destinada a mejorar las pensiones de la clase media. Recordemos que ya se está pagando la mejoría del Pilar Solidario, que llega al 60% más pobre de los jubilados. Para lograr el objetivo se introduciría ahora un componente de reparto en las cotizaciones obligatorias, mal llamado “solidaridad” a mi juicio. Es cierto que las pensiones son la principal demanda ciudadana, pero la pregunta relevante si de verdad se quiere resolver el problema es ¿por qué estamos llegando a una situación en que la mayoría de los jubilados tiene pensiones que considera insuficientes? Hay varias causas, pero probablemente las más importantes son 1) el notorio aumento en la expectativa de vida y 2) el problema de la informalidad laboral, que no ha logrado resolverse a pesar del crecimiento de la economía. Es entonces un absoluto contrasentido que la “solución” que se está eligiendo agrave los problemas que causan las bajas pensiones. Se trata entonces de “antisoluciones”.
En efecto, decimos que una de las causas de las bajas pensiones es el envejecimiento poblacional, y entonces optamos por introducir un componente de reparto, que en la propuesta del gobierno es de un 3% del ingreso imponible y en la de la oposición un 6%, por lo que no sería raro que terminara más arriba de 3%. Se trata entonces de un componente que resulta el menos indicado frente al problema demográfico, ya que es un hecho cierto e indesmentible que hacia adelante la relación entre cotizantes y jubilados irá cayendo, por lo que los beneficios que se entregan al inicio dejan de ser sostenibles en el tiempo. Por algo la mayoría de los países que tienen sistemas de reparto han ido aumentando edades de jubilación y disminuyendo beneficios, junto con introducir elementos de capitalización. Nosotros optaríamos por ir en la dirección inversa.
Por otra parte, el otro gran problema que tenemos es la informalidad y la subcotización, entonces planteamos una “solución” que encarece y desincentiva la contratación formal por parte de los empleadores (al hacer de cargo del empleador todo el aumento de cotización) y por parte de los trabajadores genera todos los incentivos a cotizar por el monto más bajo posible, de tal manera de maximizar los beneficios a recibir. Vemos, por ende, que el problema de informalidad probablemente se va a agravar, tanto por este nuevo proyecto de ley, como por la significativa mejoría del pilar solidario. Se suma a este cóctel la reducción de jornada, el proyecto de ingreso mínimo garantizado (que también fomenta cotizaciones por el mínimo), en un contexto de automatización del trabajo. Parece que fuera casi una meta de las políticas públicas dañar el mercado laboral formal.
Por último, esta reforma es de alguna manera un engaño a la clase media. Muchos de los actuales cotizantes están presionados financieramente por sus propios gastos, su necesidad de ahorro para la vejez y la ayuda económica a sus padres jubilados, por lo que demandan un apoyo de política pública en estos roles. Entonces este proyecto de reforma les plantea ahora mejores pensiones para sus padres, pero no les dice que igualmente las pagarán ellos con sus cotizaciones previsionales mediante un reparto, que además genera efectos negativos en el mercado laboral. Frente a eso, la alternativa de la verdadera solidaridad que tenemos ahora parece mucho mejor, ya que al menos no castiga las condiciones laborales actuales de esa clase media.
Fuente: Diario Financiero, enero 21 de 2020
Con fecha 15 de enero se publicaron en el Diario Oficial las resoluciones que aumentan el tope máximo de imponible para las cotizaciones de seguridad social.
Es tiempo de hacernos cargo de las problemáticas de nuestra época. Es hora de asumir una tarea urgente respecto a la salud mental de los trabajadores chilenos. Está en los medios, en nuestro día a día, en las redes sociales y en nuestros propios estudios: las enfermedades mentales causadas por factores laborales han aumentado en los últimos años, siendo hoy cerca del 60% del total de enfermedades profesionales.
Es una realidad que no debemos omitir.
Es el signo de los tiempos, es fruto del cambio de la matriz productiva de nuestro país, es la cultura de la competencia, del ritmo frenético, del estrés…. Es el resultado de una sociedad que no ha encontrado el camino óptimo para conciliar la búsqueda de mayor prosperidad y paz interior.
La Asociación Chilena de Seguridad tiene la convicción que alcanzaremos un mayor desarrollo si somos conscientes que este se logra cuidando a las personas, y no a costa de la salud de ellas. En este sentido, creemos necesario enfatizar nuestro apoyo hacia las organizaciones en la búsqueda por controlar mejor la exposición a los riesgos psicosociales.
Vivimos un momento clave, que nos obliga a visibilizar mejor esta problemática creciente, Es el momento de cuestionarnos cómo hacer las cosas mejor, diseñando procesos más robustos y desarrollando metodologías y herramientas más precisas para hacerle frente.
Por eso, hoy queremos invitarlos a conversar del desafío que tenemos respecto a la salud mental en los lugares de trabajo en Chile, a sensibilizarnos sobre su impacto y a identificar las mejores soluciones.
Nuestro deber es velar por un país que asegure entornos de trabajo libres de riesgos, contribuyendo a formas de trabajo dignas y altamente productivas. Buscamos que las personas desplieguen de manera segura todo su potencial profesional. Es un deseo que nace de una vocación de trabajo conjunta y articulada, entre ustedes y nosotros.
Sigamos avanzando juntos por este camino.
Salud Mental, un riesgo invisible
25 de marzo de 2020
08:30 am
Centro Parque, Av. Pdte. Riesco 5330, Las Condes
Fuente: AChS, enero 21 de 2020
Los trabajadores que hubieren cumplido un año de permanencia en la empresa en virtud de un contrato de trabajo, tienen derecho a un feriado anual de quince días hábiles, periodo durante el cual deben percibir su remuneración íntegra. En este informe de Estudio Navarro Abogados abordamos las características del feriado legal, jurisprudencia administrativa y sanciones aplicables.
Descargar informe legal en este enlace
Fuente: Estudio Navarro Abogados, enero 21 de 2020
Propuesta busca asegurar el respeto de los derechos laborales de los adultos mayores que, habiendo jubilado, deseen continuar trabajando.
Se estima que unos 600 mil adultos mayores hoy se encuentran ejerciendo algún tipo de actividad productiva.
A paso lento pero seguro avanza en el Congreso el proyecto de ley que establece y regula el contrato de trabajo del adulto mayor, el cual busca que las personas mayores de 60 años puedan pactar voluntariamente con su empleador una jornada flexible.
El pasado 6 de enero los senadores aprobaron, con 28 a favor y tres abstenciones, las ideas centrales de la propuesta en primer trámite legislativo.
El proyecto -que consta de dos mociones refundidas presentadas por los senadores Carolina Goic, Francisco Chahuán, Rabindranath Quinteros y David Sandoval- toma como base la Recomendación n° 162 de la Organización Internacional del Trabajo (OIT), la cual a nivel general establece que los adultos mayores “deberían disfrutar, sin discriminación por razón de edad, de igualdad de oportunidades y de trato respecto de los otros trabajadores”.
El avance de la tramitación de la moción toma relevancia, ya que se trataría de la segunda propuesta que sigilosamente logra hacerse espacio en la agenda legislativa, tal como ocurrió con el proyecto que reduce la jornada laboral a 40 horas semanales, el cual fue sumando apoyos en el Congreso. Esto en un contexto en el cual el Gobierno ha intentado posicionar sus propios proyectos.
Como eje central, la moción en discusión propone una regulación que asegura el respeto de los derechos laborales de los adultos mayores que, habiendo jubilado, deseen continuar trabajando, eso sí, amparados por un tipo de contrato de trabajo simplificado.
De tres meses a un año
Así la propuesta busca que el trabajador adulto mayor -definido en la Ley N° 19.828 que crea el Servicio Nacional del Adulto Mayor- pueda pactar con el empleador una determinada cantidad de horas de trabajo, las que se podrán distribuir en un periodo superior a tres meses e inferior a un año. Además, la distribución de las horas de cada semana por el periodo de tiempo pactado podrá ser en jornadas diarias de un máximo de 8 y un mínimo de 5 horas, distribuidos hasta en 6 días.
¿Qué ocurre con los beneficios sociales? El proyecto establece que los beneficios otorgados por el Estado u otros de diverso tipo “que les corresponda recibir o que se encuentren actualmente percibiendo no se perderán por prestar servicios conforme con un contrato de trabajo regido por este capítulo”.
Respecto a las remuneraciones, el proyecto establece que se pagará mensualmente sobre la base del total de horas trabajadas durante el mes.
“Llena un vacío”
Además, la contratación bajo esta nueva modalidad de trabajo de adultos mayores no podrá aplicarse para la realización de tareas que sean consideradas perjudiciales para la salud o para trabajos pesados.
“Este proyecto llena un vacío en nuestra legislación”, dijo el senador José Miguel Durana (UDI), en la votación en Sala de la propuesta el pasado 6 de enero, agregando que se trata de una propuesta relevante ya que “va a permitir incentivar la contratación en adecuadas condiciones de seguridad y protección para el trabajador, a través de contratos formales, con seguros de accidentes, previsión social y salud”.
El senador David Sandoval sostuvo que “en Chile existen cerca de 600 mil adultos mayores que trabajan sin ningún tipo de vínculo laboral (…) ¿por qué lo hacen? porque ellos han estimado que bajo ese sistema no pierden otro tipo de beneficios que el Estado les otorga. Esto se hace cargo”.
Fuente: Diario Financiero, enero 21 de 2020