En la relación laboral, constituyen una manifestación de los derechos constitucionales de propiedad y de libertad para desarrollar cualquier actividad económica (artículo 19 N°s. 21 y 24 de la Constitución), el denominado poder de dirección y disciplina de que está dotado el empleador, y que se traduce en la libertad para contratar trabajadores, ordenar las prestaciones laborales, adaptarse a las necesidades del mercado, controlar el cumplimiento y la ejecución del trabajo convenido, y sancionar las faltas o los incumplimientos contractuales del trabajador, facultades que tienen por objeto el logro del proyecto empresarial.

Sin embargo, este poder de dirección, tiene como límite el respeto a las garantías fundamentales que la propia Constitución reconoce a todo ciudadano y por ende al trabajador.

En este sentido, el inciso 1° del artículo 5 del Código del Trabajo, disposición incorporada a la legislación laboral por la Ley N° 19.759, prescribe que el ejercicio de las facultades que la ley le reconoce al empleador, tiene como límite el respeto a las garantías constitucionales de los trabajadores, en especial cuando pudieran afectar la intimidad, la vida privada o la honra de éstos.

Ahora bien, en la práctica se presentan numerosas situaciones de conflicto entre la facultad de mando del empleador y los derechos fundamentales de los trabajadores, lo que se ha traducido en el establecimiento de una importante jurisprudencia administrativa, que limita, en función de las garantías fundamentales de los trabajadores que se encuentran en juego, el poder de dirección de éste, entre ellas, cuestión a la que haremos referencia en lo que sigue, la revisión y control de los dependientes y el uso de los correos electrónicos.

1. Revisión y control de los trabajadores

La Dirección del Trabajo en numerosos dictámenes en los que se ha pronunciado acerca de la implementación de mecanismos de control de los trabajadores, entre ellos, el dictamen Nº 8273/335, de 1995, ha señalado que las empresas pueden adoptar medidas de revisión de sus trabajadores, siempre y cuando ellas estén destinadas a evitar que se atente en contra del derecho a la vida e integridad física de las personas, del derecho a la salud y de propiedad, y que su práctica no viole o atente contra la honra y dignidad de los trabajadores.

Ahora bien, estos mecanismos o sistemas de revisión, a juicio de la Dirección del Trabajo, deben cumplir las siguientes condiciones para ser válidos:

1. Las medidas de revisión y control de las personas, de sus efectos privados o de sus casilleros, al importar un límite a la privacidad y la honra deben incorporarse en el texto normativo que la ley establece al efecto, esto es, el Reglamento Interno de Orden, Higiene y Seguridad de la empresa.
2. Las medidas deben ser idóneas a los objetivos perseguidos como son el mantenimiento del orden, la higiene, los bienes y la seguridad de la empresa y sus trabajadores, no debiendo importar actos ilegales o arbitrarios por parte del empleador, como por ejemplo, la selección discrecional de las personas a revisar o la implementación de medidas extrañas e inconducentes a los objetivos señalados.
3. Las medidas, además, no deben tener un carácter prepolicial, investigatorio o sancionatorio frente a supuestos o presuntos hechos ilícitos dentro de la empresa, sino un carácter puramente preventivo y despersonalizado, siendo requisito esencial la aleatoriedad en la selección.

En el evento que sea necesaria la revisión del trabajador, ésta debe efectuarse en un lugar cerrado, y si se trata de una mujer, en presencia de otra trabajadora de la empresa.

2. Uso correo electrónico

Con relación a la revisión de la correspondencia electrónica de los trabajadores, la Dirección del Trabajo en dictamen N° 260/19 de fecha 24 de Enero del año 2002, señaló que si bien el empleador en uso de las facultades con que cuenta para administrar la empresa, puede regular las condiciones, frecuencia y oportunidad de uso de los correos electrónicos de la empresa, sea a través de disposiciones en el reglamento interno, contrato individual o contrato colectivo, en ningún caso puede tener acceso a la correspondencia electrónica privada enviada y recibida por los trabajadores, ya que en este caso se estaría afectando la garantía constitucional de inviolabilidad de toda forma de comunicación privada.

En dicho dictamen, sin embargo, la propia Dirección del Trabajo, da como ejemplo de regulación de las condiciones de uso del correo electrónico, que se acuerde con los trabajadores que todo envío de correo se efectúe con copia a alguna Gerencia o Unidad de la empresa, comunicación que por este hecho perdería su carácter de comunicación privada, regulación que no obstante, no es practicable en el caso de la recepción de la correspondencia electrónica, la que siempre conservará su carácter de privada, y por ende, amparada por la garantía constitucional señalada.

Existen trabajos que conllevan un alto grado de riesgo de accidentes y enfermedades laborales, como en el área de la construcción y la minería, por ejemplo. Aunque existe un la ley que es obligatoria y universal, da pie a interpretaciones y vacíos que dejan algunas responsabilidades en terreno de nadie.

SANTIAGO, septiembre.- De más está decir que en muchos casos los padecimientos son evitables adoptando medidas de seguridad y previniendo estas situaciones, pero como en todos los ámbitos, existen trabajadores y empleadores que se preocupan más y otros menos por estos temas que, sin duda, son vitales.

Por esto, en Chile existe desde 1968 la ley 16.744 de Seguro Social Contra Riesgos de Accidentes del Trabajo y Enfermedades Profesionales que asegura a las y los trabajadores que sufran accidentes y enfermedades laborales un 100% de cobertura en prevención, atención, tratamiento y rehabilitación laboral. Para que esto ocurra, los empleadores deben afiliarse a organismos administradores como las mutuales, que son privados, o el Instituto de Normalización Previsional (INP), del sector público, y pagarles el 0.95% del salario de cada trabajador.

Si bien esta normativa tiene carácter de obligatoria y universal y está considerada como una buena legislación en la materia a nivel internacional, en la práctica, su funcionamiento no es tan óptimo y da pie a interpretaciones y vacíos que dejan algunas responsabilidades en terreno de nadie.

Dado que esta ley fue creada en una época en que el desarrollo económico del país dependía, principalmente, de grandes empresas con muchos trabajadores, establece que tienen derecho a los beneficios en salud laborales quienes tengan una relación de dependencia con los empleadores, no obstante, el país ha cambiado y hoy gran parte de los procesos productivos se tercerizan a empresas de servicio, disminuyendo el número de trabajadoras, debilitando las asociaciones gremiales y cambiando las relaciones contractuales. De hecho, en la actualidad sólo un 70% o menos de las y los asalariados chilenos puede recurrir a las mutuales en caso de tener algún problema de salud laboral, el restante 30%, que en épocas de desempleo sube a un 40%, debe cubrirse con sus propios medios.

«Por trabajo informal, gente que no tiene contrato o porque tiene una relación contractual que no es de dependencia con su empleador, como los profesionales que trabajan a honorarios, nadie paga por esa persona, no está protegido por el seguro o la ley y muchas veces no está protegido por otro tipo de previsión, en la práctica, o paga por sus medios o cae como indigente a la atención y lo absorbe el sistema público de salud, pero no como un seguro de accidente de trabajo, sino como una enfermedad común», explica Silvia Riquelme del Departamento de Salud Ocupacional del Ministerio de Salud.

Esta situación se da con mayor frecuencia en pequeñas y microempresas donde, además, por desconocimiento, falta de recursos u otros motivos, los contratos y el pago de las cotizaciones no siempre están al día.

Pero no basta con tener contrato. Aquellas empresas que presentan altos índices de accidentabilidad o enfermedades laborales deben pagar, además del 0.95% del sueldo de cada empleado, un porcentaje llamado «cotización adicional por riesgo» que eleva la prima del seguro social. Son numerosas las grandes empresas que, con el fin de evitar mayores gastos, llevan a sus empleados directamente a clínicas u hospitales y no declaran los hechos como accidentes del trabajo. Asimismo, hay muchos trabajadores y trabajadoras que por desconocimiento o temor a perder el empleo no acude a los establecimientos donde debe atenderse, o bien, no manifiesta que su accidente fue en el trabajo.

La prevención de los accidentes y las enfermedades profesionales es fundamental. Para incentivarla, el Ministerio del Trabajo anualmente emite un decreto elaborado por la Superintendencia de Seguridad en el que fijan el porcentaje de las cotizaciones de las empresas que los organismos administradores deben destinar para estas tareas. En la actualidad es cercano al 15% y las y los expertos aseguran que se trata de una efectiva medida para la protección de las y los asalariados, aunque sólo se trate de una tarea de asesoramiento, pues es responsabilidad de los empleadores prevenir los accidentes.

Sin embargo, hay accidentes y enfermedades que no se pudieron evitar y, en algunos casos, quienes las sufrieron requieren de rehabilitación, o bien, las secuelas no les permiten seguir en el trabajo que desempeñaban antes y es necesario reeducarlos y reinsertarlos laboralmente.

La ley establece indemnizaciones de acuerdo al grado de discapacidad o una pensión de por vida, correspondiente a un porcentaje de las remuneraciones que antes recibía y variable de acuerdo al grado de discapacidad. Aquí es donde comienzan los problemas porque, si bien es responsabilidad de las mutuales o el INP rehabilitar lo más posible a las y los accidentados, queda en manos de las empresas la reinserción laboral de éstos. Los organismos administradores sólo indican en qué condiciones tiene que ser reubicada una persona, de acuerdo a la patología o las secuelas que sufra, pero nadie obliga a que esto ocurra. De hecho, es bien sabido que en Chile son muy escasos los puestos laborales para personas con discapacidad y ya que la mayoría de las empresas realizan tareas específicas con la menor cantidad de trabajadores posibles, por lo tanto, las oportunidades de reubicación en la misma empresa son mínimas.

Fuente : www.forociudadano.cl

En esta oportunidad, analizaremos los principales aspectos de la función fiscalizadora de la Dirección del Trabajo, tales como facultades y obligaciones de los funcionarios fiscalizadores, derechos y deberes de la empresa fiscalizada, multas administrativas, su aplicación, notificación y recursos que procedan contra las mismas.

1.- Facultades de los Fiscalizadores:

1. Visitar los lugares de trabajo a cualquier hora y aún fuera de su territorio jurisdiccional. En caso que se obstaculice o impida el ejercicio de esta facultad, la empresa fiscalizada puede ser sancionada con una multa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
2. Exigir de parte del empleador todas las facilidades necesarias para cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales como el acceso a todas las dependencias o sitios de faenas, las conversaciones privadas que sean necesarias mantener con los trabajadores, así como un trato personal con el trabajador respecto de problemas que se deban solucionar en la visita de fiscalización. En caso que se obstaculice o se impida el ejercicio de esta facultad la empresa fiscalizada puede ser sancionada con una multa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
3. Tomar declaración bajo juramento.
4. Exigir la exhibición de los libros de contabilidad. Asimismo, tiene la facultad de requerir de los empleadores o de sus representantes y de sus organizaciones, toda la documentación necesarias para efectuar las labores de fiscalización. En caso de incumplimiento, la empresa fiscalizada puede ser sancionada con una multa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
5. Exigir el auxilio de la Fuerza Pública para el desempeño de sus funciones fiscalizadoras.
6. Cursar multas administrativas regulando su monto y pudiendo duplicarlo en conformidad a la ley. Asimismo, se encuentra facultado en todos aquellos casos en que puedan aplicar multas, la de clausurar la empresa en caso de reincidencia, de acuerdo a la ley.
7. Ordenar la suspensión inmediata de las labores que a su juicio constituyan peligro inminente para la salud o vida de los trabajadores y cuando constaten la ejecución de trabajos con infracción a la legislación laboral.
8. Citar a empleadores, trabajadores, directores de sindicatos o a los representantes de unos o de otros o cualquiera persona con relación a problemas derivados de un proceso de fiscalización. En caso de inasistencia a la citación por parte de la persona fiscalizada, será sancionado con una multa.

2.- Derechos de la Empresa Fiscalizada:

1. Exigir la acreditación del fiscalizador al ser notificado del comienzo del proceso de fiscalización, con la indicación de las disposiciones legales en que éste se sustenta. La persona fiscalizada siempre tendrá derecho a comunicarse con la Inspección del Trabajo de la que dependa el funcionario fiscalizador, en caso de duda respecto de la identificación exhibida.
2. Recibir un ejemplar del formulario «Inicio de la Fiscalización.
3. Derecho a ser informado acerca del curso de la fiscalización.
4. Derecho a que el procedimiento de fiscalización sea breve y transparente y que no altere innecesariamente las labores habituales de la empresa.
5. Exigir una explicación breve del procedimiento de fiscalización, de su contenido elemental y de los fundamentos y decisiones que se adopten en el ejercicio de ella.
6. Exigir un trato respetuoso y cortés.
7. Conocer, firmar y recibir copia del «Acta de Constatación de Hechos» que se levanta al finalizar la fiscalización de que sea objeto.
8. Ser informado sobre las instancias administrativas de asesoría jurídica a empleadores.
9. Ser notificado debidamente de las sanciones que se apliquen y a solicitar su reconsideración o revisión tanto administrativa como judicial, en la forma prescrita por la ley.
10. Derecho a solicitar indicación de los plazos legales de revisión administrativa y judicial de las sanciones aplicadas.
11. Derecho a ser debidamente notificado del resultado de la reconsideración de multa que se hubiese planteado a la autoridad administrativa.
12. Derecho a ser informado acerca de la instancia competente para conocer y resolver la solicitud de reconsideración de las sanciones que se apliquen.
13. Derecho a reclamar judicialmente en contra de la resolución que se pronuncia sobre una solicitud de reconsideración.
14. Derecho a recibir, una vez que el fiscalizador le hubiere entregado copia de la notificación de multa, el formulario correspondiente a la eventual solicitud de reconsideración administrativa de la misma, con el objeto de acreditar el posterior cumplimiento, a satisfacción del servicio.

En el evento de vulnerarse alguno de estos derechos, la empresa fiscalizada podrá dirigirse por escrito, al Director del Trabajo, dando cuenta de dicha situación con los antecedentes pertinentes para los efectos de que éste adopte las medidas que correspondan, con el fin de perseguir eventuales responsabilidades administrativas.

3.- Deberes y obligaciones de la Empresa Fiscalizada:

1. Permitir y de no obstruir o dificultar la visita del fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
2. Otorgar al fiscalizador todas las facilidades necesarias para cumplir con sus funciones fiscalizadoras, tales como el acceso a todas las dependencias o sitios de las faenas, las conversaciones privadas que sean necesarias mantener con los trabajadores y la facilitar la exhibición de libros de contabilidad, en caso de ser requerida por el fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
3. Exhibir toda la documentación laboral, previsional y contable requerida por el fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
4. Recibir al fiscalizador para dar respuesta a los problemas que éste deba solucionar en sus cometidos. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa de tres sueldos vitales mensuales a diez sueldos vitales anuales.
5. Asistir a las citaciones debidamente practicadas por el fiscalizador. En caso de incumplimiento el fiscalizado será sancionado con una multa administrativa.
6. Respetar la persona y honra del fiscalizador. Una eventual infracción podría generar responsabilidades penales y civiles, las que perseguirá, en su caso, la Dirección del Trabajo.

4.- Multa Administrativa. Aplicación y Notificación:

La sanción administrativa de multa es la principal herramienta disuasiva con que cuenta el fiscalizador. Resulta por ello esencial, que su uso esté precedido de la máxima racionalidad y legalidad dirigida al logro de tal objetivo.

La notificación de la multa puede ser efectuada inmediatamente por el fiscalizador actuante, según las últimas instrucciones de la Dirección del Trabajo. Se trata de un trámite esencial en la medida en que tal resolución adquiere existencia jurídica a partir del momento en que es notificada a su destinatario.

5.- Recursos Procedentes en contra de la Multa Administrativa:

La ley otorga únicamente dos vías de impugnación de multa, a partir de la fecha de la notificación de éstas. Estas son la reconsideración administrativa y la reclamación judicial de multas. El afectado con la notificación de una multa deberá optar por sólo una de tales alternativas de impugnación. Lo anterior, sin perjuicio de la posibilidad de deducir reclamación judicial en contra de la resolución que se pronuncia sobre la solicitud de reconsideración de multa que se hubiera aplicado.

El plazo para deducir la reconsideración con el objeto que se deje sin efecto o se rebaje la multa administrativa es de 30 días de notificada la resolución. Esta reconsideración administrativa solo puede fundarse en alguna de las siguientes circunstancias:

1. Que se acredite fehacientemente haber dado íntegro cumplimiento a las disposiciones legales, convencionales o arbitrales cuya infracción motivo la sanción.
2. Que aparezca de manifiesto que se ha incurrido en un error de hecho al imponerse la multa.

Si dentro de 15 días de notificada la multa, el empleador corrigiere la infracción a satisfacción de la Dirección del Trabajo, el monto de la multa se rebajará en un 50%, sin perjuicio de solicitar una reconsideración por el monto total de la multa, a la misma Dirección. La resolución que dicte el Director del Trabajo en el caso de la reconsideración presentada por el empleador, será reclamable ante el Juez de Letras del Trabajo en el plazo de 15 días de notificada la resolución de la reconsideración.

Si solo se desea reclamar judicialmente de la aplicación de una multa por los servicios del trabajo, se deberá presentar la respectiva reclamación ante el Juez del Trabajo que corresponda, dentro del plazo de 15 días de notificada la resolución administrativa que aplicó la multa. Para presentar esta reclamación, es requisito consignar en arcas fiscales la tercera parte de la multa.

6.- Acciones Ilegales de la Dirección del Trabajo:

Durante el último tiempo, la Dirección del Trabajo se ha arrogado en forma ilegal, facultades jurisdiccionales que no tiene, al resolver asuntos en que las partes de la relación laboral no están de acuerdo. Los fiscalizadores solo pueden sancionar infracciones objetivas que sean constatadas en el proceso de fiscalización. No pueden, por ejemplo, interpretar las normas de un contrato individual o colectivo de trabajo ni decidir la naturaleza jurídica del vínculo que existe entre la empresa y una persona.

En el caso que la Dirección del Trabajo actúe fuera de sus facultades legales, la empresa debe analizar la posibilidad de interponer un Recurso de Protección, o bien esperar la aplicación de la multa para reclamar judicialmente de dicha aplicación.

Agosto 2007

Un reciente estudio en España sobre las cualidades profesionales de hombres y mujeres, evidencia que estas últimas son más responsables, están más abiertas al cambio y demuestran mayor orientación al éxito que sus compañeros varones. Mientras, según el estudio, el hombre tiene mayor necesidad de poder y pensamiento teórico. No se encontraron diferencias significativas entre hombres y mujeres en aspectos como: sociabilidad, amabilidad y dinámica de trabajo.

La investigación se realizó utilizando un test de personalidad sobre un universo de 500 profesionales de distintas categorías y sectores económicos.

El estudio refleja que las mujeres presentan una significativa mayor puntuación que los hombres en la escala de deseabilidad social, es decir, muestran una mayor sensibilidad a las presiones de su entorno social, lo que les lleva a comportarse de acuerdo a lo esperado.

Los aspectos en los que no hay diferencias entre hombres y mujeres es en factores como:

• Sociabilidad, es decir, el grado en que una persona considera relevante tener a otras personas en su entorno de trabajo y el pertenecer a grupos.
• Amabilidad, es decir, la realización del trabajo en forma respetuosa con los demás; y
• Dinámica de trabajo, es decir, el modo en el que las personas perciben su ritmo de trabajo y toma de decisiones.

Tampoco hay diferencias respecto a los roles que hombres y mujeres desean desempeñar, pero sí las hay en las necesidades que ambos manifiestan a la hora de realizar su trabajo.

En los factores en los que las mujeres obtienen una mayor puntuación es en aquellos relacionados con la responsabilidad profesional, que incluye elementos como minuciosidad y organización en la forma de trabajar. También presentan una mayor puntuación en el factor apertura a nuevas experiencias, es decir, estar más abiertas a los cambios (flexibilidad), a aceptar la diversidad en las formas de realizar el trabajo. Por último, las mujeres muestran una mayor búsqueda de éxito profesional y una necesidad mayor de ser vistas de manera positiva por la empresa.

Los hombres muestran una clara tendencia a buscar el control y el poder sobre los demás en su puesto de trabajo. Los hombres además, muestran un mayor interés por las cuestiones teóricas de trabajo.

En conclusión, este tipo de estudios muestra semejanzas y diferencias entre hombres y mujeres, las que se presentan no en el tipo de tarea que realizan sino en la forma en que enfrentan su vida profesional. Se puede definir entonces que la mujer realiza su trabajo con mayor orientación al éxito, responsabilidad y flexibilidad, mientras que el hombre busca más dominar y teorizar en su actividad laboral.

Con el propósito de integrar a las relaciones laborales los avances de la Solución Alternativa de Conflictos y Autorregulación Laboral, la Dirección del Trabajo a procedido a instalar el primer Centro de Mediación para Conflictos Laborales Colectivos y Conciliación Individual.

Por lo anteriormente expuesto, cabe especificar que la Mediación Laboral, es un modelo de solución de conflictos colectivos, en que las partes involucradas buscan generar soluciones auxiliares por un tercero imparcial, quien actúa como moderador para facilitar la comunicación.

Por su parte, la Dirección del Trabajo dispone de mediadores, profesionales especialmente capacitados en técnicas de procedimiento de conflicto y mediación, que contribuyen a buscar soluciones a los conflictos laborales, logrando que las partes involucradas generen las alternativas más apropiadas.

Asimismo, las Ventajas de la Mediación son las siguientes:

Es voluntario: Se funda en la libertad que tienen las partes de solicitar y de mantenerse o no en el proceso.

Es flexible: Permite a las partes y al mediador establecer las reglas del proceso, salvo ciertos preceptos básicos.

No tiene costo económico: Permite un acceso gratuito tanto a las empresas como a los trabajadores.

Disminuye el costo social que implican las relaciones desmejoradas y las consecuencias negativas que pueden traer el conflicto: La confianza deteriorada en las relaciones laborales, puede generar una disminución en la productividad de las empresas.

Se desarrolla en un ambiente de respeto.

Promueve la participación de las partes en la búsqueda de soluciones: La autocomposición permite el protagonismo de los actores laborales en la búsqueda participativa de las soluciones.

Ahora bien, empleadores y grupos de trabajadores pueden utilizar la Mediación, estos últimos organizados a través de un sindicato o como grupo, a quienes les afecte un conflicto colectivo laboral de cualquier índole.

Por otra parte, los Tipos de Mediación son los siguientes:

Mediación a petición de parte: Se inicia a solicitud escrita o verbal, de cualquiera de las partes, ante la Dirección Regional o la Inspección respectiva.

Mediación programada: Es la que emana desde la propia planificación interna de la Dirección del Trabajo.

Mediación reactiva: Se aplica frente a situaciones de emergencia. Se estudia su factibilidad por el Director Regional o el Inspector Provincial o Comunal.

Cabe tener presente que, durante la Negociación Colectiva y de acuerdo a lo establecido en el artículo 374 bis del Código del Trabajo; una vez aprobada la huelga y dentro de las 48 horas siguientes, cualquiera de las partes puede requerir la actuación de buenos oficios de la Dirección del Trabajo. Esta solicitud produce el efecto de suspender el inicio de la huelga y otorgar a las partes la oportunidad de continuar las negociaciones.

Los trabajadores o empleadores pueden acceder a este servicio solicitándolo ante la Dirección del Trabajo o Inspección del Trabajo de la jurisdicción respectiva, ya que se dispone de mediadores en todo el país.

A la vez, la Conciliación Individual es un método de solución de conflictos producidos al momento del término de las relaciones individuales de trabajo. Dicho procedimiento se inicia cuando el interesado solicita la intervención de la Dirección del Trabajo, Institución que procura la solución de la disputa por la vía de un acuerdo entre el empleador y trabajador, velando que éste sea justo y oportuno, en el marco de cumplimiento de la legislación laboral y previsional.

La Dirección del Trabajo dispone de conciliadores, profesionales especialmente capacitados en procedimientos y técnicas de conciliación que contribuyen al acuerdo de los conflictos laborales entre trabajador y empleador.

Ahora bien, las ventajas de la conciliación son las siguientes:

Oportunidad en la solución del conflicto: El conflicto entre las partes requiere de una pronta solución con un resultado satisfactorio a las expectativas del reclamante y a la vez disminuir el impacto del conflicto en el clima laboral de la empresa.

Transparencia en el proceso: Trabajador y empleador son plenamente informados de sus derechos y obligaciones que derivan al término de la relación laboral y de las implicancias de la gestión de la Dirección del Trabajo. Las partes así toman sus decisiones debidamente informadas.

Economía para las partes y para el Estado: La solución del conflicto en menor tiempo y por mutuo acuerdo, significa un ahorro de recursos para las partes y también para el Estado, quedando reservado a los Tribunales los conflictos jurídicos de mayor complejidad.

Favorece la paz laboral: Las acciones de la Dirección del Trabajo tendientes a velar por el cumplimiento de la normativa legal, permiten restablecer la armonía social de las relaciones en el mundo del trabajo.

Finalmente, para poder acceder a la conciliación, el trabajador tiene dos vías posible:

El trabajador puede solicitar la Conciliación Individual cuando tras la terminación de su contrato de trabajo no ha acordado con su ex-empleador las condiciones jurídicas y económicas de dicha terminación, por lo que estima le adeudan determinados conceptos y/o está en desacuerdo con la causal de terminación aplicada o la forma de cálculo o pago de las indemnizaciones respectivas.

El trabajador puede acceder a la Conciliación Individual interponiendo un Reclamo Administrativo por Terminación de Contrato ante la Inspección Provincial o Comunal del Trabajo de la jurisdicción de su ex-empleador o del domicilio del trabajador, si éste se encuentra en una ciudad distinta.

Dictamen N° 6.350/294 de 04.11.92.

Antecedentes Legales: Artículo 7 del Código del Trabajo.

Mediante presentación del antecedente se ha solicitado un pronunciamiento acerca de si resulta procedente que el empleador descuente del monto de la remuneración los atrasos o inasistencias del trabajador.

Sobre el particular, cumplo con informar a Ud. lo siguiente:

El Artículo 7 del Código del Trabajo, prescribe: «Contrato individual de trabajo es una convención por la cual el empleador y el trabajador se obligan recíprocamente, éste a prestar servicios personales bajo dependencia y subordinación del primero, y aquél a pagar por estos servicios una remuneración determinada».

Se desprende, asimismo, que para el empleador tales obligaciones consisten, fundamentalmente, en proporcionar al trabajador el trabajo convenido y pagar por él la remuneración acordada y, para el trabajador, en ejecutar el servicio para el cual fue contratado.

Ahora bien, atendido el carácter bilateral del contrato de trabajo, la Dirección del Trabajo sostiene en forma reiterada y uniforme que el trabajador sólo tiene derecho a remuneración en cuanto cumpla con su obligación correlativa de prestar servicios, salvo la concurrencia de causa legal que establezca dicho pago o del acuerdo de las partes en este sentido.

De esta manera, en la especie, posible resulta afirmar que si el trabajador de que se trata no labora la totalidad de la jornada de trabajo convenida debido a inasistencias o atrasos, el empleador se encuentra facultado para descontar el valor correspondiente al tiempo no laborado por tales causas, sin perjuicio de lo que las partes pudieren haber convenido sobre el particular.

En consecuencia, sobre la base de las disposiciones legales citadas y consideraciones formuladas, cúmplase informar a Ud. que resulta jurídicamente procedente que el empleador descuente del monto de la remuneración de un trabajador el tiempo no laborado por éste a causa de inasistencias o atrasos, sin perjuicio de lo que las partes pudieren haber convenido sobre el particular.

Por: Rafael Urriola U.
(Economista Jefe Secretaría Técnica de Fonasa)

El programa presidencial de Sebastián Piñera hace algunas precisiones de lo que el candidato RN ha venido sosteniendo en su campaña sobre una jubilación para las dueñas de casa. Propone un sistema previsional donde ella sea titular exclusiva, beneficiándose directamente. Luego dice: “El mecanismo consiste en establecer una categoría de afiliado independiente, abriendo una cuenta de capitalización individual donde ella elija, sin derecho a causar pensiones de sobrevivencia, liberándose, a su vez, la obligación de cotizar 7% de salud. La cotización mínima será igual a 7% del ingreso mínimo para fines no remuneracionales, lo cual equivale a 5 mil 800 pesos mensuales. Quienes entren al sistema serían mujeres mayores de 14 años que estén inactivas, realicen actividades domésticas y tengan uno o más hijos. La edad de jubilación para la afiliada sería de 65 años”.

Y agrega: “En el caso de los hogares que presenten ingresos autónomos inferiores a 250 mil pesos el financiamiento de la medida será cubierta por el Estado en base a un esquema de financiamiento compartido”. La duda es saber cuál es el monto real que percibirán mensualmente las dueñas de casa con esta modalidad porque resulta mediáticamente atractivo decir que todas las dueñas de casa van a recibir un sueldo, pero esta propuesta no resiste un análisis técnico serio, lo que exacerba el peligro de una candidatura que pareciera no escatimar esfuerzos demagógicos. Aun si suponemos que el Estado ponga completamente los 5 mil 800 pesos para cada mujer en esa cuenta de capitalización, se debe descontar inmediatamente las comisiones que hoy cobran las AFP. Siguiendo la información de la Superintendencia de las AFP, si alguien paga 5 mil 800 pesos de cotización, el ingreso promedio por comisiones de las AFP en diciembre de 2005 alcanzaría a los 434 pesos por costo fijo y 2,37% del ingreso como comisión variable. En concreto, 27% del aporte del Estado iría a las AFP. Cabe preguntarse, ¿cómo pretende Piñera asegurar pensiones dignas a las dueñas de casa si hoy sabemos que 50% de los pensionados no lograrán ni siquiera el ingreso mínimo, pese a que cotizan más que los 5 mil 800 pesos propuestos?

Actualmente 190 mil personas mayores de 60 años reciben pensiones asistenciales (Pasis) por un mínimo de 40 mil pesos mensuales. Resulta improbable que los cálculos para la jubilación de dueñas de casa realizados por Piñera siquiera alcancen a esta suma, por lo que cabe preguntarse si la propuesta más bien no conducirá a desmantelar el sistema de protección vigente. Recordemos que el Estado complementa los ingresos de los jubilados hasta un monto que determina las pensiones mínimas, es decir, existe un mecanismo compensatorio que, como todo, podría ser mejor.

No obstante, queda claro en toda política de protección social, en salud o previsión, la eficiencia de las donaciones, cotizaciones o aportes pasa porque las empresas encargadas de su administración reduzcan de forma significativa utilidades y comisiones. Abrir la competencia en la administración de los fondos de pensiones a instituciones públicas que sigan las normas que ha establecido la superintendencia puede ser un estímulo a ampliar la parte para las propias personas de nuestras cotizaciones.