DECLARACIÓN PÚBLICA
UN MAYOR BIENESTAR SOCIAL LO ALCANZAREMOS EN UN AMBIENTE DE PAZ
La difícil situación por la que atraviesa nuestro país desde hace tres semanas nos ha remecido, y como ASIMET nos sumamos al propósito de contribuir a que se pueda alcanzar la paz social, que es la aspiración de la inmensa mayoría de los chilenos.
Las demandas sociales han sido un llamado de atención para todos, y concretarlas es hoy una necesidad ineludible para alcanzar un mayor bienestar de la sociedad, a través de la colaboración y un esfuerzo colectivo que debe pasar por grandes acuerdos nacionales.
Pero con esa misma convicción, condenamos enérgicamente la violencia, saqueos y anarquía que son un freno para alcanzar estos acuerdos y que deslegitiman estas justas demandas de los chilenos.
Como industriales metalúrgicos y metalmecánicos, que con todos nuestros colaboradores contribuimos a generar valor para el país y aportar a una mejor vida de las personas, creemos que es imprescindible retomar a la brevedad la normalización de las actividades productivas y de servicios para así avanzar decididamente hacia la sociedad moderna que todos anhelamos.
Consideramos fundamental que todos los actores se sumen y avancemos en un diálogo que permita, por una parte, la materialización de la Agenda Social y, paralelamente, hacia el cambio constitucional anunciado por el Gobierno. Es en ese marco que hacemos un llamado a los empresarios de Chile a hacernos parte de manera activa y decidida de este proceso, en el convencimiento que somos un actor relevante de la sociedad y que nuestra participación, a través del diálogo respetuoso, será un aporte importante para una salida pacífica y consensuada de la actual crisis.
Como industriales manufactureros seguiremos trabajando para que la industria chilena alcance el desarrollo que requiere en un mundo globalizado y cada vez más competitivo, y mantenemos nuestro compromiso de contribuir al bienestar de todos los chilenos.
Noviembre 14 de 2019
El ministro de Hacienda, Ignacio Briones, señaló esta tarde que el desempleo aumentará considerablemente de aquí a fin de año, por motivo del conflicto social que no ha permitido que las actividades laborales a lo largo del país se efectúen con normalidad.
Consultado en una sesión de la comisión de Trabajo y Previsión Social de la Cámara de Diputados por la posibilidad de subir el salario mínimo, el economista en su repuesta indicó que la cantidad de personas sin trabajo se incrementarán en 300.000, por lo que dicha medida sería, según él, perjudicial.
«Si esto para ahora vamos a tener un incremento del desempleo con alta probabilidad de 3 puntos, 300 mil personas de aquí a fin de año y principio de año próximo y una cifra mayor a esta el año que sigue», dijo Briones.
En esas condiciones, agregó el jefe de las finanzas públicas, «la peor receta que uno puede hacer es subir el sueldo mínimo en un casi 20%, que equivaldría pasar de $ 301.000 a $ 350.000».
Fuente: Diario Financiero, noviembre 14 de 2019
COMITÉS PARITARIOS DE HIGIENE Y SEGURIDAD (CPHS) – III
¿Cada cuánto tiempo el CPHS debe realizar reuniones ordinarias?
Los CPHS se reunirán en forma ordinaria, una vez al mes.; pero, podrán hacerlo en Las reuniones ordinarias deben celebrarse una vez al mes. (Art. 16 del D.S. N° 54).
¿En qué casos el CPHS realizará reuniones extraordinarias?
Los CPHS podrán reunirse en forma extraordinaria a petición conjunta de un representante de los trabajadores y de uno de los de la empresa. Los casos en los cuales el CPHS debe reunirse en forma extraordinaria es cada vez que en la respectiva empresa ocurra un accidente del trabajo que cause la muerte de uno o más trabajadores; o que, a juicio del presidente, le pudiere originar a uno o más de ellos una disminución permanente de su capacidad de ganancia superior a un 40 por ciento. (Art. 16 del D.S. N° 54)
¿El CPHS debe hacer capacitación a sus compañeros de trabajo?
Si, el CPHS dentro de sus funciones tiene asignadas las capacitaciones a sus compañeros de trabajo a través de asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección y de promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esa finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos. (Art. 24 del D.S. N° 54)
¿Cuáles son las funciones del CPHS?
El CPHS tiene las siguientes 7 funciones que realizar dentro de su gestión:
- Asesorar e instruir a los trabajadores para la correcta utilización de los instrumentos de protección
- Vigilar el cumplimiento, tanto por parte de las empresas como de los trabajadores, de las medidas de prevención, higiene y seguridad.
- Investigar las causas de los accidentes del trabajo y enfermedades profesionales que se produzcan en la empresa.
- Decidir si el accidente o la enfermedad profesional se debió a negligencia inexcusable del trabajador.
- Indicar la adopción de todas las medidas de higiene y seguridad que sirvan para la prevención de los riesgos profesionales.
- Cumplir las demás funciones o misiones que le encomiende el organismo administrador respectivo, y
- Promover la realización de cursos de adiestramiento destinados a la capacitación profesional de los trabajadores en organismos públicos o privados autorizados para cumplir esa finalidad o en la misma empresa, industria o faena bajo el control y dirección de esos organismos.
El detalle de cómo cumplirlas se encuentra en el Art. 24 del D.S. N°54.
Fuente: AChS
En la era de la digitalización, donde la tecnología avanza a grandes pasos, las compañías están obligadas a adaptarse a los cambios y responder rápidamente a las nuevas tendencias para ser competitivas frente a sus competidores.
Las áreas de Recursos Humanos no escapan de esta realidad y su rol estratégico cobrará mayor importancia en la próxima década. Las tendencias en el ámbito de las personas deben ir en paralelo al contexto social y económico en que se encuentra la región latinoamericana.
“Los encargados de RRHH y sus equipos deben ser agentes transformadores, la tecnología será el hilo conductor que los guiará. La globalización y el impacto generacional son algunos factores a los que debemos prestar atención y actuar con rapidez ajustando las políticas de nuestras organizaciones”, aseguró Teresa Morales, Directora de Soluciones HCM Softland.
Para la experta en gestión de personas las siguientes serán las tendencias que marcarán el 2020:
Jerarquías horizontales y trabajo por objetivos
Los esquemas de trabajo donde todos forman parte de un equipo, centrados en objetivos claros, permitirá a los colaboradores ser más eficientes en sus labores. Según un análisis de Gallup los equipos comprometidos son hasta un 21% más rentables.
Para Morales, los líderes de las organizaciones deben establecer objetivos, con plazos de entrega, claros y realistas. La velocidad, la agilidad y el “hambre” con llegar a la meta son ingredientes necesarios para la supervivencia y el crecimiento.
Diversificación de planilla
Las diferentes generaciones (generación X, Millenials o la generación Z) y su combinación en el mundo laboral permiten la diversificación de las nuevas formas de trabajo.
Según la consultora Willis Towers Watson, en los próximos años las compañías esperan reducir el porcentaje de colaboradores a tiempo completo, pero prevén usar más trabajadores por tiempos cortos.
Se diversificarán las jornadas laborales, rompiendo el esquema de trabajo de 8 o 12 horas para dar paso a las jornadas de medio tiempo, Home Office, horarios flexibles, etc., por lo que los departamentos de RRHH deberán acompañarse de herramientas tecnológicas que les permita administrar diferentes tipos de nóminas.
Integración Generacional
Según Deloitte hacia el 2025 la generación Z representará el 75% de la fuerza laboral del mundo, sin perder de vista las otras clasificaciones de edades.
Las nuevas generaciones demandan mayor conectividad, uso de herramientas tecnológicas, simplicidad en los procesos y una mayor apertura por la integración tecnológica. Sus objetivos varían considerablemente de los que les precedieron, según estudios, el 91% de los Millenials aspiran a posiciones de liderazgo que incluyen flexibilidad en los horarios, compensaciones salariales, e incentivos como el teletrabajo que implican adoptar soluciones en la nube.
Compensaciones personalizables
De cara al 2020, debemos insistir en que lo que beneficia a un individuo no necesariamente beneficia al colectivo. Los paquetes de compensación y beneficios deben ser cada vez más personalizables y entregarse con mayor frecuencia y no solo una vez al año.
Cada organización debe tener identificado su valor agregado, los horarios flexibles, vestimenta casual, home office u otros incentivos llegarán a ser parte de los beneficios que los colaboradores deben disfrutar. Se estima que 61% del personal ha considerado dejar su empleo por la falta de flexibilidad, según la firma de servicios de Capital Humano Kelly Services.
People Analytics
Aunque las áreas de RRHH tienden a analizar cuestiones subjetivas como las emociones, también tienen el reto de recolectar y analizar datos.
Incorporar herramientas que faciliten estas tareas, como Softland Capital Humano, garantizarán una valoración objetiva de cada individuo, permitirán tomar decisiones con mayor rapidez y creará espacios para que las jefaturas interactúen con sus colaboradores.
Estrategias para atraer al mejor talento
¿Qué hacer para que un candidato nos elija? En el informe “Por qué los candidatos tienen el control y qué implica esto a la hora de contratar personal” de Cornerstone, se señala que lo primero que hace un candidato es averiguar la opinión de los empleados. Un estudio llevado a cabo por LinkedIn indica que el 75% de los solicitantes de empleo evalúan la marca de la empresa antes de inscribirse en una oferta laboral.
“Usar las redes sociales a nuestro favor es un punto crucial en cualquier estrategia de Inbound Marketing, debemos visibilizar aquellas iniciativas que resultan atractivas para los candidatos, por ejemplo, el teletrabajo, médico de empresa, suscripciones a gimnasios que promuevan una vida saludable, etc.”, agregó la experta en RRHH de Softland.
Para lograrlo es necesario incorporar softwares de administración de RRHH que permitan concretar planes de formación, capacitación, retroalimentación y movilidad a los colaboradores.
Gestores de la felicidad
Según Teresa y su destacada experiencia con los encargados de RRHH en la región, el objetivo de un buen líder es conseguir que el equipo trabaje de manera efectiva, tanto individualmente como grupal. Su figura es clave y en ocasiones esta tarea se convierte en un auténtico reto: el equipo está formado por personas heterogéneas, con intereses propios y conocimientos diferenciados.
Por ello, el líder debe desarrollar al colaborador, apoyándole en el uso de todo su potencial y creatividad, estimulando su sentimiento de pertenencia y felicidad.
En conclusión, el cambio es continuo, los roles de RRHH serán más estratégicos y automatizarán labores como acciones de personal o solicitud de vacaciones. Según la Comisión Europea, para 2020 “habrá medio millón de puestos de trabajo de especialistas TIC sin cubrir”, esta cifra indica que la digitalización llegó para quedarse y la gestión del talento no escapará de ello. Softland cuenta con una Suite de RRHH que permite a cientos de compañías en Latinoamérica digitalizar su talento y facilitar la labor de sus colaboradores.
Fuente: Softland Blog, noviembre 13 de 2019
Medición reveló que 61% de los participantes dice que con los actuales acontecimientos su productividad ha caído.
El conflicto social y político que atraviesa el país desde hace más de tres semanas se está sintiendo fuerte en el ambiente laboral. Así lo reveló una encuesta que realizó la consultora multinacional de Recursos Humanos Randstad entre 2.500 trabajadores, conforme a la cual el 79% de los consultados sostiene que ha sentido estrés o ansiedad en el trabajo producto del escenario actual.
Los más afectados son las personas entre 35 y 44 años, con 31% que afirma encontrarse en un estado emocional fuera de lo habitual; seguidas por aquellas entre 25 y 34, con 28%; y en tercer lugar por empleados que van de 45 a 54 años, con 16%. Los mayores de 55 se han visto menos perjudicados, con 3%; al igual que los jóvenes entre 18 y 24, con 1%.
La medición, que incluyó en torno a 80% entre analista/especialista y jefe/gerente, también mostró que la mitad de los trabajadores tiene miedo a perder su empleo sobre la base de las bajas proyecciones de crecimiento económico que se han generado tras la convulsión.
“La comunicación interna es clave por tres motivos principales, aún más en instantes como este”, destacó la directora de marketing & comunicaciones de Randstad, Natalia Zúñiga.Primero, precisó, para dar tranquilidad a los empleados; segundo, para que las personas sepan que se están tomando todas las acciones pertinentes para que el negocio siga funcionando y; tercero, para que los profesionales tengan certezas sobre su futuro dentro de la compañía, “reduciendo así la incertidumbre y el miedo”.
A juicio de la ejecutiva, “una empresa no puede alcanzar su máximo potencial si tiene un porcentaje elevado de empleados con temor a ser finiquitado, ya que esto afecta enormemente la productividad”.
De hecho, el sondeo evidenció que el 61% de los participantes dice que con los actuales acontecimientos dicha variable ha caído, ya sea porque le cuesta concentrarse en sus labores, debido a que no alcanza a realizar todas sus funciones ante una jornada laboral reducida; o por el agotamiento que le generan los largos traslados.
Como contraparte, un 33% aseguró que su desempeño se ha mantenido y 6% consideró que ha mejorado, principalmente debido a que trabajar desde su casa le permite enfocarse más en sus responsabilidades.
Cercanía y empatía
La directora de marketing & comunicaciones de la consultotra multinacional en RRHH enfatizó que en momentos como los actuales es “imprescindible” la cercanía de los jefes con sus equipos y establecer mecanismos efectivos y oportunos de comunicación, con el objetivo de conocer la realidad de cada uno, revisar los permisos que se deben otorgar caso a caso para no poner en riesgo la integridad de los trabajadores y ver qué modelos implementar para no afectar la productividad con las herramientas disponibles.
Zúñiga agregó que la situación en el país no solo ha tenido repercusiones negativas para quienes deben sobrellevar largas jornadas de desplazamiento; sino que reparó en los efectos adversos en la salud mental de las personas.
En este sentido, considera normal que ello suceda tomando en cuenta el alto estrés que ha tenido que enfrentar la mayoría de la población durante al menos 25 días consecutivos. “No hay que olvidar que para las firmas abordar estos temas a tiempo se transforma en una oportunidad, ya que es posible mostrar conexión, empatía y preocupación por las reales necesidades de sus equipos en momentos difíciles”, dijo.
En este aspecto, la investigación arrojó que solo 36% de las organizaciones ha puesto a disposición de sus trabajadores apoyo psicológico y emocional, en caso de que lo requieran.
¿Cómo se han organizado las empresas?
El estudio realizado por Randstad mostró que 75% de las compañías está implementando políticas de flexibilidad laboral desde que estalló la crisis el 18 de octubre. De estas, las más utilizadas son permisos para entrar más tarde o salir más temprano de la oficina (37%), la posibilidad de que cada área evalúe las medidas día a día dependiendo del desarrollo de las manifestaciones y el funcionamiento del Metro (34%) y home office (15%).
En menor medida se encuentra la finalización de la jornada anticipada para las personas que viven en zonas de mayor conflicto (7%); mientras que un 7% de los participantes señaló que su organización ha puesto en marcha todas las iniciativas mencionadas anteriormente.
La medición de la consultora consideró empresas de 1 a 50 trabajadores (26%), de 51 a 400 (31,2%) y de 401 a más (42,8%).
Fuente: Diario Financiero, noviembre 13 de 2019
Vulneración integridad psíquica.
Su incorporación a la firma en su rol de jefa de proyectos se concretó tras diversas negociaciones entre la actora y la empresa denunciada.
El Segundo Juzgado del Trabajo de Santiago condenó a empresa de gestión ambiental frente a tutela deducida por trabajadora que fue desvinculada por razones de la empresa a dos meses de haberse incorporado a la denunciada firma.
La sentencia aduce que la trabajadora se encontraba trabajando en la administración pública, percibiendo una alta remuneración por lo que según dan cuenta diversos medios probatorios su incorporación a la firma en su rol de jefa de proyectos se concretó tras diversas negociaciones entre la actora y la empresa denunciada.
Es por ello que luego de su incorporación en la referida firma, indica el fallo, en una posición atendido el especial grado de formación con el que cuenta la actora, no se condice con su posterior desvinculación a los dos meses de la firma del contrato indefinido y que como pudo acreditarse indiciariamente por la denunciante, le causó daños a su integridad psíquica.
Por estas consideraciones, el Juez de instancia acogió la acción, ordenando el pago correspondiente y los recargos necesarios al tiempo que desechó la demanda subsidiaria por despido injustificado.
Fuente: Diarioconstitucional, noviembre13 de 2019
Chile tiene una tasa de desempleo de 6,8%. Los datos entregados en el último boletín del Instituto Nacional de Estadísticas (INE) corresponden al trimestre comprendido entre noviembre de 2018 y enero de 2019 y suponen un alza de 0.3 puntos porcentuales en relación al mismo periodo del año anterior.
Aunque la cifra puede generar diferentes interpretaciones, hablar de desempleo siempre permite abordar un asunto que genera gran debate: la relación entre empleados y jefes. Según datos de un estudio realizado en Estados Unidos en julio de 2017 y publicados por el canal CNBC, el 60 por ciento de los trabajadores dejó su trabajo o consideraría irse por el hecho de tener un mal jefe.
Y hay más. El 58% aseguró que estaría dispuesto a quedarse en su trabajo, incluso con un salario más bajo, si tuviera un buen jefe.
La cifra no parece ser muy lejana de la realidad que se vive en Chile. Y aunque la mala gestión es una de las razones más comunes para sentirse insatisfecho o incluso cambiarse de trabajo, la decisión de irse no es fácil. Y para eso, existen diversas formas de enfrentar un ambiente laboral donde debes manejar la relación con un jefe difícil.
Ponerse en el lugar del jefe
Según la Asociación Estadounidense de Psicología (APA), el primer consejo que debe considerar un trabajador que pretende solucionar los conflictos que genera una relación complicada con su jefe es ponerse en su lugar y tratar de entender los motivos de su conducta. La idea es intentar establecer si las acciones de tu jefe se deben al grado de estrés al que él está sometido.
Visualizar cuál es el papel de tu jefe en la empresa es muy importante en este caso. Debes tratar de entender cuáles son sus objetivos, sus valores y qué le exige a él la empresa. Si logras establecer un grado de empatía con la situación, será más simple comprender a tu jefe. Posiblemente serás capaz de apoyarlo de manera más concreta a solucionar problemas, a mejorar su gestión y te convertirás en un aliado potente para él.
Maneja las críticas en privado
Es muy difícil que logres determinar el momento y el lugar en que tu jefe hará una crítica o comentario relacionado con tu trabajo. Sin embargo, tienes el poder de decidir cuándo y cómo reaccionarás tú ante una situación de este tipo.
El control de las emociones es fundamental y lo mejor es siempre hacerlo en privado. Si una situación te genera molestia y llega incluso al punto de afectar tu rendimiento o sensación de bienestar en el trabajo, hay que conversar y exponer abiertamente al jefe lo que sucede. Pero hay que hacerlo a solas, de manera educada y profesional.
Ante una crítica que consideres injusta, debes exponer tus sentimientos, pero no caer en una confrontación. Enfrentarte a tu jefe puede dañar aún más la relación, por eso no debes asumirla como un ataque personal sino como información valiosa para desempeñarse mejor. Controlar tu impulso natural a rechazar una crítica, es el primer paso para convertirla en una oportunidad para trabajar junto con tu jefe en un plan de desarrollo, por ejemplo.
Controla el estrés laboral
La reducción y reorganización de las empresas marca una tendencia donde la mayoría de los trabajadores manifiesta inseguridad laboral y miedo constante a perder el empleo. El estrés que se origina de esta situación no afecta a todos por igual y la clave es identificar las tensiones específicas del ambiente de trabajo que te afectan. Al lograr hacerlo, serás capaz de crear estrategias continuas de manejo del estrés para sobrellevar las situaciones. Aunque suene simple, para muchos es un tema difícil de manejar, por lo que la ayuda de un mentor o de alguien del departamento de recursos humanos, por ejemplo, puede ser de extrema ayuda.
No contamines el ambiente laboral
Por más que sientas deseo de comentar y opinar sobre tu jefe con tus compañeros, piensa dos veces antes de hacerlo. Crear espacio para rumores de pasillo o abrir la posibilidad de que lo que hayas dicho se transforme en otra cosa sólo traerá más problemas y hará que la relación entre ambos empeore.
Adopta un enfoque positivo
Tu actitud es un gran aliado para recomponer relaciones con un jefe difícil. Si te dejas llevar por una mala actitud, pasará poco tiempo hasta que se empiece a notar una baja en tu rendimiento. Eso solo te afectará negativamente, por lo que tienes que evitar caer en esa dinámica y enfocarte en rendir al máximo y mantener una relación positiva con tus demás compañeros y buscar el diálogo con tu jefe para solucionar las posibles diferencias.
Examina tu conducta
Culpar al jefe puede ocultar la realidad. Antes de hacerlo, tienes que observarte a conciencia y evaluar tu comportamiento. Analizar tu rendimiento, la forma y el nivel como estás desarrollando tu trabajo. Si eso se hace de manera responsable, es posible que descubras que la razón para los problemas viene de ti. Y el encargado de resolverlo eres tú.
Un manejo adecuado de la relación entre un empleado y su jefe puede revertir la situación de disgusto que muchos trabajadores sienten en su trabajo. Saber reconocer las situaciones, evaluar lo que hacemos e identificar si estamos fallando y empatizar con el jefe pueden ser factores clave para reducir los números de los estudios y hacer con que tu día a día laboral sea mucho más positivo y puedas proyectarlo en el tiempo de manera constructiva. La empresa no será la única en ganar, verás beneficios a nivel laboral y personal que serán útiles para tu valoración personal y de quienes trabajan contigo.
Fuente: Robert Half, noviembre 11 de 2019
Ante los últimos cuestionamientos que han tomado fuerza en torno a cómo se cuantifican las jubilaciones, Emol conversó con diversos expertos respecto a la posibilidad de recortar las edades que considera el sistema.
«Las pensiones se calculan proyectando que viviremos 110 años«, es una de las afirmaciones que en los últimos días ha tomado fuerza a través de redes sociales y que incluso algunos diputados y senadores han hecho eco. Se trata de una edad que efectivamente existe en el tope de las llamadas «tablas de mortalidad» del sistema de cotización individual en Chile, pero que, según los expertos en el tema, «su funcionalidad es muy diferente a la que se está diciendo».
Se trata de un sistema complejo que no ha podido ser bien explicado a la ciudadanía, según comentó la ministra del Trabajo, María José Zaldívar. «Hay cosas que por total desconocimiento empezamos a convencernos de que son verdad y eso es súper grave«, dijo antes de reconocer que «todos estamos al debe en materia de educación previsional».
Así, en medio de la fuerza que ha tomado el concepto de «los 110 años», Emol conversó con diferentes expertos en pensiones con el fin de entender cómo funcionan las tablas de mortalidad y si una posible reducción en ellas significaría una mejora sustantiva -o no- en las jubilaciones que reciben mes a mes quienes cotizaron en el sistema de AFP.
Rentas vitalicias y retiro programado
Para poder entender para qué se usan las tablas de mortalidad en Chile y los posibles efectos de si se recortaran, primero hay que diferenciar las dos opciones que tiene la gente al momento de jubilar después de haber cotizado en el sistema AFP: pensionarse a través de la modalidad de las rentas vitalicias o el retiro programado.
Las rentas vitalicias las ofrecen compañías de seguros y la oferta que le hagan a una persona dependerá, en gran medida, de cuánto logró ahorrar el pensionado. «El monto de la renta no cambia y se paga por igual todos los meses hasta que la persona fallezca«, explica el ex superintendente de Pensiones y ex ministro de Economía del Gobierno de Michelle Bachelet, Alejandro Ferreiro.
206 personas mayores de 100 años reciben actualmente una pensión desde el sistema de AFPs. Sobre 90 años hay casi 16 mil.
Así, dentro de la lógica de cómo funcionan los seguros, «habrá algunos que mueran antes y por lo tanto se le va a pagar por menos años, y otros que morirán después y se les va a pagar más tiempo. De alguna manera los que viven menos compensan o subsidian a los que viven más. En el fondo, al jubilar, el pensionado le transfiere sus ahorros a la compañía a cambio de que la compañía asuma la obligación de pagarle de por vida un monto fijo reajustado en UF», detalla.
Por otro lado, existe el retiro programado, que es aquel donde los fondos se mantienen en la cuenta de la AFP y se van retirando en cuotas mensuales que la administradora va recalculando anualmente de modo que el ahorro y sus intereses duren por el resto de la vida del cotizante. A diferencia de las rentas, estos ahorros son heredables en caso de que la persona fallezca.
Las tablas de mortalidad
Según cifras de la Superintendencia de Pensiones, actualmente hay casi 3 millones de personas que reciben algún tipo de pensión: 585 mil tienen pensión básica solidaria (aporte estatal a personas que nunca cotizaron), 630 mil se pensionan con el sistema antiguo y casi 1,5 millones están jubilado bajo el sistema de AFP. De estos últimos, casi la mitad recibe rentas vitalicias y el resto retiro programado.
¿Por qué hacer la diferencia? Porque las tablas de mortalidad sólo se usan para los cálculos de las pensiones del sistema AFP. «Lo que hace una tabla de vida es preguntarse cuántas personas que tienen actualmente 65 años, en el caso de los hombres, y 60 en el de las mujeres, van a estar vivas en distintas edades», afirma Salvador Valdés, profesor de Economía de la PUC e investigador de Clapes UC.
Por ejemplo, una mujer a los 60 años puede morirse en cualquier momento hacia adelante y las tablas contemplan la probabilidad de que se muera al año siguiente, también un año después de eso y así sucesivamente hasta el extremo de la cola: los 110 años.
Cabe destacar que las tablas chilenas actuales se construyeron en 2015 con asesoría de la OCDE y la misma entidad observó: «La edad máxima de 110 años asumido por las tablas chilenas es baja en comparación con los estándares internacionales (…) 120 se está convirtiendo en el estándar». De hecho, en sus respectivos sistemas de jubilación, países como Suiza la tabla llega a los 140 años, en Japón sobrepasa los 125 y en otros como Alemania y EE.UU. toca los 120. Todo, en línea con el aumento de la expectativa de vida de las personas.
«En Chile, la probabilidad de una mujer de llegar a los 110 años es de 2 sobre 1.000, o sea 0,2% y en el de los hombres es de 0,01%. Es ínfima esa probabilidad, es mucho mayor la probabilidad de que se muera a los 61, por ejemplo. Todas las probabilidades de muerte para cada tramo de año se meten en una ‘juguera’ y finalmente se calcula la expectativa de vida de una mujer promedio a los 60 años y la de un hombre a los 65″, expone Ferreiro.
Así, en línea con lo expuesto por Valdés, «esa expectativa, de acuerdo a las tablas vigentes hoy son de 90,7 años, es decir 30,7 años más de vida. O sea, una mujer de 60 años se presume no que va a vivir hasta los 110, eso es un error garrafal, sino que una mujer hoy a los 60 años va a vivir hasta, promedio, los 90«. En el caso de los hombres, el número se ubica en los 85,6.
«En verdad el hasta donde llega la tabla es completamente secundario, porque las pensiones se calculan en base a las expectativas promedio de supervivencia y no respecto a los extremos, los que, en cualquier caso, tienen una probabilidad tan pequeña de cumplirse que al final dan lo mismo», enfatiza el economista de Clapes UC.
¿Entonces se pueden bajar las tablas para aumentar las pensiones?
Ante las explicaciones de los expertos, de que la pensión se calcula en base a la edad media de supervivencia pero que igual se consideran los 110 años siendo que son probabilidades muy bajas, Emol consultó sobre la posibilidad de recortar las tablas para poder distribuir esa parte del ahorro en los años en que hay más posibilidades de que la gente esté viva.
«Como la probabilidad de llegar a 110 años es tan, tan bajita, si nosotros acortáramos la tabla a 100 años, se produce sólo un leve aumento en la pensión», confirma el superintendente de Pensiones, Osvaldo Macías. Así, calcula que «para un hombre de 65 años la pensión mensual subiría sólo 0,16% y la de una mujer aumentaría 0,61%«.
«O sea, hay que darse cuenta que aunque le cortemos 10 años, de 110 a 100, la pensión sube muy poco porque la probabilidad de llegar a esas edades es muy baja, entonces el efecto en la pensión es insignificante, porque el sistema casi no considera que alguien pueda llegar a esa edad», recalca.
– ¿Y si se recorta aún más?
«Si yo corto las tablas a 85 años ahí la pensión se dispara. Ocurre eso porque la probabilidad de que yo llegue a los 85 no es insignificante y ahí sí que empieza a ser incidente. Si la cortamos a 85, la pensión para un hombre de 65 años aumentaría en 13,96% y para una mujer de 60 aumentaría en 17,3%«.
– Entonces ¿por qué no se recorta?
«Es verdad que son números mucho más altos, pero mucha gente se va a quedar sin pensión, porque si yo calculo que 85 es la última edad posible, significa que todo aquel que viva más allá de 85 no va a tener plata. Entonces, el tema es que los 85 es una edad que ya es probable de alcanzar, de hecho es la expectativa media de un hombre de 65 y está por debajo de la de una mujer de 60».
0,16% subiría la pensión mensual de un hombre de 65 años si es que la tabla se recortara de 110 a 100 años. Para una mujer de 60 aumentaría 0,61%.
Ante la misma pregunta, Andrés Guerra, gerente general de Previsionarte, menciona que «por supuesto existe la posibilidad de bajar la edad, el tema es quién asume el riesgo de sobre-vida. O sea, se baja la edad a 100 años o menos y se calculan todas las pensiones hasta esa edad, pero ¿qué va a pasar con el chileno que cumpla más que eso? ¿quién le paga la pensión?«.
El seguro de longevidad
«La forma de hacer un recorte responsablemente es con un seguro de longevidad«, asegura Macías. Un tema que también abordó la ministra Zaldívar en EmolTV y que aseguró que «es una de las alternativas que se está manejando» y que consiste en efectivamente disminuir los años que debe autofinanciarse el pensionado y, si vive más allá de lo establecido por la tabla, habrá un seguro que pague la diferencia.
«Por ejemplo, si la plata que junté durante mi vida me cubre hasta los 87 -que es donde corta la nueva tabla- y si sigo vivo, ya no me paga la AFP o la compañía de seguros, sino que me empieza a pagar este seguro de longevidad. En un estudio que hizo la ex superintendenta de Pensiones, Solange Berstein, se calculó que habría que poner más o menos un 1,5% del sueldo mensual de cada uno de los cotizantes, de cada afiliado de las AFP, para que se pudiera financiar a los que vivan más que la expectativa de vida de la tabla», confirma Guerra.
Macías, por su parte, explica que «un seguro de longevidad lo que me permite es ir acumulando un fondo y a las personas se les calcula una expectativa de vida menor, por ejemplo 85. Como nadie sabe quién morirá antes y quién después, si todos aportamos a un seguro, evidentemente que lo que ocurrirá es que los que vivan más que el promedio se van a beneficiar y los que vivan menos, no, pero mientras vivieron van a haber obtenido una pensión más alta. Esa sería una manera responsable de cortar las tablas«.
Fuente: Emol economía, noviembre 08 de 2019
Los envíos de cobre cayeron a su menor nivel desde 2017 e importaciones descendieron 19%.
El Banco Central entregó este jueves la balanza comercial de Chile durante el 1 y el 23 de octubre, período que coincide con el estallido social que comenzó el 18 de ese mes.
Así, según reveló el ente emisor, las exportaciones chilenas se desplomaron un 21% interanual en octubre, llegando a un total de envíos por US$5.257 millones y anotando un déficit comercial de US$307 millones, impactado además por la debilidad del cobre.
Es la tercera vez en el año que Chile registra un desempeño comercial negativo mensual, tras hacerlo en julio y septiembre.
Las exportaciones del metal rojo sumaron US$2.515 millones el pasado mes, lo que representa una baja interanual del 22,5% en comparación a los US$3.200 millones del año pasado, llegando a su menor nivel desde abril 2017, cuando los trabajadores de la minera Escondida estuvieron paralizados, reduciendo drásticamente la producción.
Esos mismo trabajadores han realizado paralizaciones en la última semana, junto a mineros de Codelco. Además, la producción de la mina Los Pelambres también ha sido interrumpida durante días, luego de que sujetos irrumpieran en la mina, incendiaran equipos y bloquearan rutas de acceso.
En tanto, las importaciones totales del país cedieron un 19,8% interanual a US$5.564 millones.
En total, la balanza comercial -que registra exportaciones e importaciones- tuvo un déficit $307,09 millones. La minería tuvo una participación del 53,96% de las exportaciones chilenas, mientras que las industriales acapararon el 42,21% y las derivadas de la agricultura, silvicultura y pesca, en su conjunto, significaron el 3,82% de los envíos.
En tanto, respecto a las importaciones, los bienes de consumo representaron el 30,82%, los bienes intermedios el 52,44% y los bienes de capital el 22,82%.
Fuente: Emol economía, noviembre 07 de 2019
El proyecto que envió el Gobierno al Congreso considera un subsidio estatal de $49 mil mensuales para todos los trabajadores a jornada completa.
«Ingreso Mínimo Garantizado de $350 mil». Ese es el proyecto de ley que firmó y envió este miércoles el Presidente Sebastián Piñera y que tiene por objetivo entregar un subsidio mensual de $49 mil a todas aquellas personas mayores de 18 años que trabajan jornada completa y que actualmente ganan menos de $350 mil brutos.
Se trata de un complemento al salario que representa un 16,3% más del monto actual y cuyos fondos saldrán directamente del Fisco. Además, dichos $49 mil no serán imposibles, por lo que no sufrirán la aplicación de descuentos, es decir, el subsidio va directamente al bolsillo del empleado.
«Las personas que están recibiendo el ingreso mínimo de $301 mil, hasta aquellas que reciben el ingreso de $350 mil brutos van a recibir un bono directo que el Estado les va a pagar a su cuenta vista, a su cuenta corriente a todos los trabajadores, cuando envían su información al Ministerio de Desarrollo Social y Familia, para transferirles lo equivalente a tener un ingreso mínimo garantizado de 350 mil pesos», explicó el ministro de Desarrollo Social, Sebastián Sichel.
Así, si bien el salario mínimo se mantiene en $301 mil, una vez que se apruebe el proyecto, unos 540 mil trabajadores comenzarán a recibir el aporte estatal, por lo que, en la práctica, el ingreso mínimo en Chile será de $350 mil mensuales.
Entonces, ¿por qué no simplemente subir el salario mínimo? Según el Gobierno, «porque aumentar el salario mínimo en un 16,3% sería imposible de hacer sin afectar la creación de empleo, y podría terminar perjudicando a aquellos trabajadores que justamente este aporte busca beneficiar. Esta medida permite beneficiar a los trabajadores de menores remuneraciones, sin afectar la economía ni sus oportunidades».
Ante el anuncio y el proyecto, Emol revisó cuáles son los salarios mínimos actuales en el resto de los países de América del Sur y en algunas economías del la OCDE, grupo al que también pertenece Chile.
16,3% alza que tendrá también el ingreso mínimo de menores de 18 y mayores de 65 que se ubica en $224 mil
Con el subsidio, Chile se posicionará como el país de la región con el ingreso mínimo más alto de todos (US$467 aprox.), seguido de Uruguay (US$402), Ecuador (US$394) y Paraguay (US$340).
Mientras que respecto a algunos países de la OCDE, la comparación se hace más compleja, dado que varios de ellos, como Estados Unidos, Australia y Nueva Zelanda cuentan con ingresos mínimos garantizados por hora y/o semana.
Revisa a continuación algunas de las cifras de los sueldos en el mundo y la evolución del salario mínimo en Chile desde 1990.
Comparación con países latinoamericanos y algunos OCDE(Salario mensual 2019, en dólares estadounidenses)
| País | US$ |
| España | 1.165 |
| Portugal | 777 |
| Turquía | 469 |
| Chile | 467 |
| Uruguay | 402 |
| Ecuador | 394 |
| Paraguay | 340 |
| Bolivia | 304 |
| Argentina | 286 |
| Perú | 279 |
| México (zonas fronterizas) | 274 |
| Brasil | 250 |
| Colombia | 249 |
| México | 159 |
| Venezuela | 7 |
| Otros países con salarios por hora | |
| Australia | 13(Salario por hora, son US$512 a la semana por jornada completa) |
| Nueva Zelanda | 11(por hora) |
| Estados Unidos | 7,25(Salario mínimo federal por hora. En 29 estados se exige el pago de un salario mínimo superior, por ejemplo en California y Washington se exige US$12, en Colorado y Nueva York US$11,10, Arizona y Maine US$11) |
Fuente: Emol economía, noviembre 07 de 2019