¿Es obligación realizar el curso de Orientación en Prevención de Riesgos?

Para ser miembro representante de los trabajadores se requiere acreditar haber asistido a un curso de orientación de prevención de riesgos profesionales dictado por el Servicio Nacional de Salud u otros organismos administradores del seguro contra riesgos de accidentes del trabajo y enfermedades profesionales; o prestar o haber prestado servicios en el Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales de la empresa, en tareas relacionadas con la prevención de riesgos profesionales por lo menos durante un año. (Art. 10, letra d 10 del D.S. N° 54)

¿El experto en Prevención de Riesgos que dirige el Departamento de Prevención de Riesgos puede ser miembro del CPHS?

Si en la empresa, faena, sucursal o agencia existiere un Departamento de Prevención de Riesgos Profesionales, el experto en prevención que lo dirija formará parte, por derecho propio, de los Comités Paritarios que en ella existan, sin derecho a voto, pudiendo delegar sus funciones. (Art.15 del D.S.N°54).

¿Cuánto es el periodo de ejercicio de los integrantes del CPHS?

Los miembros de los Comité Paritarios de Higiene y Seguridad duraran dos años en sus funciones, pudiendo ser reelegidos. (Art. 20 del D.S. N° 54).

Fuente: AChS, octubre 28 de 2019

En fallo unánime

El Tribunal de alzada descartó error en la sentencia impugnada, dictada por el Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que estableció la responsabilidad de la empresa por falta de condiciones de seguridad en dependencias de la viña, ubicadas en el sector Los Montes, Talca.

En fallo unánime, la Corte de Apelaciones de Santiago confirmó la sentencia que acogió demanda por accidente laboral de trabajadora de la Viña Santa Rita, quien sufrió serias lesiones en un brazo al cerrar un portón de grandes proporciones, en marzo de 2018.

La sentencia sostiene que en el presente caso el recurrente ha precisado que habría una infracción a la lógica, por argumentación sobre la base de un falso antecedente, el cual derivaría de la circunstancia de que la sentencia habría considerado que la función de la demandante, como operaria de bodega, incluía la de cerrar portones, y que ello derivaría de la contestación de la demanda, lo que escaparía al mérito del proceso. Se generaría una explicación insuficiente. Se plantea que, respetando el principio de la lógica, en relación con el citado artículo 184 del Código Laboral, se habría concluido que cerrar el portón no era parte de las funciones de la trabajadora accidentada ‘por lo que no existe responsabilidad alguna de mi representada en la ocurrencia del accidente’.

La resolución agrega que este punto se encuentra largamente desarrollado en los motivos Noveno y Décimo del fallo impugnado, cuya transcripción no es útil, pero se debe destacar que el fallo no señala lo que dice la parte recurrente, sino que lo que sostiene es que, acorde a la prueba, no solo quienes contaban con llaves podían cerrar el portón, sino que también los trabajadores u operarios que estaban en el lugar, agregando que del informe de investigación de accidente efectuado por la propia demandada, se señala dentro de las causas básicas del accidente, que ‘el peligro de atrición al abrir o cerrar portón de acceso peatonal sector sur, no se encuentra identificado, riesgo no evaluado’. Por lo cual colige que sí se encontraba dentro de la acciones a realizar por la actora el cerrar el portón, aunque no era su función principal ni esencial, pero era una acción cotidiana a realizar por cualquier trabajador de la empresa.

Añade que la defensa de la parte recurrente se aprecia como muy menesterosa, pues pretende que el fallo habría indicado que era una función de la actora, cuando lo que se dice por la sentencia es una cuestión diversa, según se vio.

Luego, afirma la resolución que además, cuando se dejan sentados los hechos, se relata también el contexto, según se aprecia en el motivo Noveno. Era de madrugada del día de los hechos, cuando se le dice a la actora que debe concurrir a colación, y al abandonar el lugar se percató que el portón principal de la bodega se encontraba abierto y acercó a cerrarlo, lo que hizo con las consecuencias ya conocidas.

A continuación, se indica que en consecuencia, no existe infracción de las reglas de la sana crítica que se señalan en el recurso, ya que el fallo se atiene a las normas que consigna el artículo 456 del Código del Trabajo, resuelve adecuadamente el asunto sometido al conocimiento del tribunal, y se desprende de lo revisado que la pretensión del recurrente es que se revise la valoración probatoria hechos por quien corresponde, el juez del grado, cuestión que no resulta pertinente, pues ello solo podría tener lugar en el caso de que se estimara que hubo infracción de las reglas de la sana crítica invocadas, y en la sentencia de reemplazo que en tal eventualidad tendría que dictarse, esta Corte podría llevar a cabo un nuevo ejercicio de ponderación de la evidencia. En sede de nulidad, solo debe analizar si en la apreciación de la prueba, se vulneraron o no las reglas de la sana crítica, lo que se ha resuelto en términos negativos.

Por último, concluye que por lo demás, sus reproches no dicen relación con lo que debería, que es la vulneración de las reglas de la sana crítica, en la apreciación de la prueba, pues radica la transgresión en sus fundamentos o razonamientos, lo cual es impropio de la causal en examen. Así, y sobre la base de lo dicho, el segundo motivo de nulidad entablado tampoco concurre en el presente caso, lo que determina que el recurso deba ser desestimado.

Vea textos íntegros de las sentencias rol 1.218-2019 de la Corte de Santiago y de primera instancia.

Fuente: Diarioconstitucional.cl, octubre 25 de 2019

La actora estimó vulnerada su integridad psíquica por hostigamiento, malos tratos y acoso laboral.

El Juzgado de Letras del Trabajo de San Bernardo acogió la denuncia en procedimiento laboral de tutela de derechos fundamentales contra Servicios Metálicos Dinámicos SPA por una contadora que trabajaba para la misma.

En su libelo, la demandante expresó que cuando pidió al gerente de la empresa que le entregara los movimientos bancarios de respaldo de pagos a proveedores, porque él era el único con acceso a esa información, en presencia de otros trabajadores, ofuscado le respondió a gritos “… y voh para que me interrumpes, yo veré cuando te las paso, o acaso no eres contadora de verdad” [sic]. La demandante le pidió que no le increpara y le pasara la información para poder hacer su trabajo, resultando en mayor molestia, quien se retiró de la oficina gritando “si no te gusta te vas”. La demandante relata que desde entonces, a diario éste respondía a gritos sus requerimientos de información necesaria para el desarrollo de su trabajo, y la insultaba diciéndole “floja”, “inservible”, “tontita”, “sacadora de vuelta” y otros, en presencia de otros trabajadores, generando un temor constante hacia él, perjudicando el desempeño de sus funciones. Agrega que sentía el mismo miedo cuando él vociferaba contra sus compañeros. A fines de octubre de 2018, luego que la actora le representara irregularidades en el cumplimiento de obligaciones laborales, le contestó a gritos, insultándola: “Puta la wea, aquí las cosas se hacen como yo digo, qué sabes tú de como tengo que llevar las cosas esta es mi empresa y aquí mando yo, así que voh hace lo que yo te diga, enfermita” [sic].

Continuó relatando la demandante que el 06 de noviembre de 2018 en la mañana, después que el gerente ya había tenido varios desbordes de rabia, la representante legal informó a éste que la cuenta del Banco Itaú estaba sobregirada. El gerente reaccionó a gritos contra la demandante, quien intentó explicar que ella no manejaba la cuenta porque él, por desconfianza, nunca le entregó las claves y, por tanto, él era el único que las manejaba. Señala que esta situación “detonó toda su furia” y a gritos le espetó “retírate mejor, andai con la regla”. La demandante relata que, llorando, tomó sus cosas para irse. Antes de retirarse, el gerente le pidió que devolviera $29.000 de caja chica que se depositaban a la cuenta de la actora. Ella contó el efectivo del saldo y rindió la cuenta inmediatamente, pero el gerente le gritó “devuélveme mi plata”. La demandante respondió que no se ensuciaría las manos con dinero ajeno y se retiró a su domicilio. Tuvo vómitos y mareos, por lo que acudió a atención de salud. Fue atendida por el médico, le diagnosticó “Trastorno de Ansiedad Generalizado”, prescribió tratamiento farmacológico y le otorgó una primera licencia médica desde el mismo día 06 hasta el 20 de noviembre de 2018, y después una segunda licencia desde el 21 de noviembre hasta el 02 de diciembre de 2018, ambas aprobadas y pagadas por Isapre Consalud, previo peritaje médico. El 27 de noviembre de 2018 recibió en su domicilio una carta de aviso de término de contrato de trabajo, la que informaba el cese desde el 30 de noviembre de 2018 por causal de vencimiento del plazo. De inmediato llamó a la empresa porque el plazo de su contrato de trabajo era hasta el 31 de diciembre de 2018 y no el 30 de noviembre, al igual que el de su asistente. Ésta le informó que la representante legal había cambiado la segunda hoja del contrato de trabajo de la actora, para alterar la fecha de término desde la original 31 de diciembre al 30 de noviembre de 2018.

En la sentencia, se indicó que luego de las pruebas rendidas respecto a la presencia de indicios de vulneración y de inconsistencias en la defensa de la demandada, correspondería que hubiese algún tipo de justificación de parte de la empresa por la conducta de la jefatura. En la prueba rendida no hay justificación alguna al respecto, por lo que la denuncia deberá ser acogida pues la empleadora ha incurrido en trasgresión al derechos fundamentales de la actora a la integridad psíquica, consagrado en el artículo 19 N°1 de la Constitución Política de la República.

Sostuvo enseguida el sentenciador que debe tenerse presente que cada ambiente de trabajo y cada actividad tiene una cultura organizacional, la cual lleva ínsita, determinando en qué forma se tratarán las personas que laboran allí. No es igual el trato que se deben trabajadores y jefaturas en un plantel de fútbol profesional, en una construcción de un edificio, en un bar, en un colegio destinado a la educación de niños o en un centro de salud donde trabajan profesionales. La exigencia para el colegio o el centro de salud es de mayor estándar en el respeto, en el uso de las palabras, en el volumen de voz, en la forma de las órdenes, en el contenido gestual de los mensajes a diferencia de los otros ejemplos que se han mencionado. El futbolista podrá incluso usar lenguaje coprolálico con sus compañeros y hasta con su jefe, lo mismo que suele ocurrir en la construcción, donde muy extraño sería que un capataz pida a un jornal que “por favor” ejecute cierta tarea, en lugar de simplemente dar la orden de modo firme y cortante, o la horizontalidad en el trato que generan ciertas actividades. En los ambientes profesionales formales, la exigencia es otra y no ha sido cumplida por la denunciada.

Así, en virtud de lo razonado precedentemente, se concluyó acogiendo la demanda de tutela.

La sentencia fue recurrida de nulidad ante la Corte de San Miguel.

Vea el texto íntegro de la sentencia Rol T-27-2019

25 de octubre de 2019