¿El CPHS debe participar de la obligación de informar?

Si, los empleadores deberán dar cumplimiento a las obligaciones que establece el Art. 21 del D.S. N°40 a través de los Comités Paritarios de Higiene y Seguridad y los Departamentos de Prevención de Riesgos, al momento de contratar a los trabajadores o de crear actividades que implican riesgos. (Art. 23 del D.S.N°40).

Si existe alguna duda, consulta o reclamo referente a las elecciones o designaciones de los miembros del CPHS ¿ A qué organismo se debe dirigir las consultas’

En caso que el CPHS tenga dudas, consultas o algún reclamo relacionado con la designación o elección de los miembros del Comité de Higiene y Seguridad será resuelto sin ulterior recurso por el Inspector del Trabajo que corresponda. (Art. 12 del D.S. N°54).

¿Con cuánto tiempo de anticipación la empresa debe designar a los representantes patronales?

La designación de los representantes patronales deberá realizarse con 15 días de anticipación a la fecha en que cese en sus funciones el CPHS que deba renovarse. (Art. 4 del DS N° 54).

¿Qué pasa si la empresa no designa a los representantes patronales dentro de los 15 días establecidos?

En caso de que los delegados patronales no sean designados en la oportunidad prevista, continuarán en sus funciones los delegados que se desempeñaban como tales en el Comité cuyo periodo termine. (Art. 4 del DS N° 54)

Fuente: AChS, diciembre 02 de 2019

El ciclo de charlas organizado por el Comité de Personas de Asimet y OTIC Asimet, tuvo como relatora el día jueves 24 de noviembre a la abogada, Srta. Paulina Bernal Riquelme, de Estudio Navarro Abogados. En esta oportunidad, el tema de la charla fue “Contratación de trabajadores extranjeros: aspectos laborales, de seguridad social y otros”, de modo que se revisaron los distintos tipos de visas y los requisitos para su otorgamiento, los permisos que pueden solicitarse y las alternativas disponibles para los trabajadores cuyas visas se encuentran aún en trámite, las particularidades que debe tener en cuenta un empleador al contratar a un trabajador extranjero, qué antecedentes solicitar y cómo analizarlos, cuáles son las entidades llamadas a realizar la fiscalización, qué hacer ante una posible fiscalización y las eventuales sanciones laborales y migratorias a las que se expone, entre otros aspectos de interés. Vale señalar que, considerando que este un tema de alta contingencia, se analizaron además las modificaciones introducidas por el gobierno en materia de visas y cómo cambió el escenario en torno a la contratación.

El Tribunal de alzada consideró que la sentencia recurrida, dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, se adoptó con infracción a la norma legal.

En fallo unánime, la Corte de Apelaciones de Santiago anuló la sentencia que acogió demanda de desafuero maternal y que autorizó al empleador, la empresa de ventas y servicios Roym Limitada, a despedir a la trabajadora amparada por fuero maternal.

La sentencia sostiene que para dilucidar la pretendida infracción de esta norma cabe recordar que la necesidad de probar no es una obligación, sino una carga, toda vez que la primera ‘implica la subordinación de un interés del obligado al interés de otra persona, so pena de sanción si la subordinación no se efectúa; la carga, en cambio, supone la subordinación de uno o más intereses del titular de ellos a otro interés del mismo.’ ‘El litigante no está, pues, obligado a probar, la ley no lo compele a ello, es libre para hacerlo o no hacerlo; pero si no proporciona la prueba de su derecho, sus pretensiones no serán acogidas por el juez.’ (Derecho Civil. Parte Preliminar y Parte General, página 409. Tomo segundo. Alessandri Somarriva y Vodanovic).

La resolución agrega que si bien en ciertos casos se ha constatado la dificultad de determinar a quién le corresponde cargar con el peso de la prueba, unánimemente se ha aceptado que ésta le toca rendirla al que sostiene una proposición contraria al estado normal u ordinario de las cosas, al que pretende destruir una situación adquirida. Así surgió la antigua regla de que el demandante es quien debe tener sobre su responsabilidad presentar las pruebas del hecho que alega a su favor, enunciándose en el derecho romano de dos maneras: onus probandi incumbit actori (la carga de la prueba incumbe a la parte actora) o onus probandi incumbit ei qui dicit (la carga de la prueba incumbe al que afirma). Y esto no puede ser de otra manera precisamente a partir de lo que se ha dicho, esto es, que el actor pretende introducir un cambio en la situación existente, de manera que hasta que se demuestre lo contrario, se entenderá que el demandado debe conservar las ventajas de su situación.

A continuación, el fallo señala que de esta forma, el demandado que simplemente niega los hechos que han sido sostenidos por el actor no necesita presentar prueba alguna. Pero, si el demandante acredita los presupuestos fácticos en que funda su pretensión, la situación anterior se invierte. El actor deberá justificar los hechos constitutivos, que son aquellos que producen el nacimiento de un derecho o de una situación jurídica que antes no existía y que son el apoyo de su demanda, encontrándose el demandado, por su parte, en la necesidad de probar los hecho sextintivos, impeditivos o modificativos capaces de justificar el rechazo dela demanda.

Añade que en este entendido, y dada la formulación protectora del artículo 174, no admite discusión que la carga de probar los fundamentos de la pretensión, esto es la situación de excepción que permitía acceder al desafuero recaía en el dueño de la acción, esto es el actor, pues es él quien pretender dejar sin efecto la protección legal conferida al efecto. Tanto es así, que el juez de la audiencia preparatoria redactó el hecho controvertido en términos tales que –correctamente- pone en el demandante el peso de probar la ‘conveniencia de otorgarse la autorización al empleador demandante para poner término a la relación laboral con la trabajadora. Causales que harían procedente dicho término’ (sic).

Por último, concluye que en consecuencia cuando el sentenciador decide acoger la demanda argumentando que la trabajadora no acreditó la conveniencia de mantener el fuero, no solo desconoce la carga probatoria que por resolución ejecutoriada se había decidido imponer al actor, sino que además la naturaleza de la acción que dedujo, que le imponía probar la necesidad de la autorización que peticiona, pues el tribunal estaba llamado a ejercer en uno u otro sentido la facultad que la ley le entrega, única y exclusivamente en atención al examen, conforme las reglas de la sana crítica, de los antecedentes incorporados en la etapa procesal pertinente, alumbrado todo ello por la normativa nacional e internacional citada.

Desvinculaciones, en tanto, no han mostrado un incremento significativo, de acuerdo a datos del servicio.

 Pero los trabajadores no han recurrido sólo para informar atrasos y/o ausencias. Según el Ministerio del Trabajo, 2.827 personas han presentado una denuncia ante la DT en el último mes, ya sea por no pago de remuneraciones, vulneración a la integridad psíquica o incumplimiento de contratos.Cercanos a la DT explicaron que en los próximos meses las denuncias podrían mostrar un fuerte aumento, producto que durante el último mes el servicio no ha funcionado a su real capacidad, por lo cual no han podido procesar ni recibir todas las denuncias.“Las cifras no muestran un aumento significativo de los despidos en este período, sin embargo, es difícil que ello pueda sostenerse en el tiempo si la violencia y los actos vandálicos no se detienen”, dijo Arab.“Muchas empresas, especialmente pymes, que han sido muy afectadas en su normal funcionamiento, tendrán graves problemas para llegar a fin de mes y pagar los sueldos, y obviamente para mantener los puestos de trabajo. Por lo mismo, desde el Gobierno estamos impulsando varias acciones de apoyo, pero todo será insuficiente si los destrozos y desmanes no se detienen”, dijo.

De acuerdo a la última información de la DT sobre esta materia, durante octubre 38.569 personas fueron notificadas de su desvinculación.

Con respecto a las personas que han sido desvinculadas por sus empleadores -producto de los daños que han sufrido sus lugares de trabajo-, el subsecretario del Trabajo, Fernando Arab, sostuvo que los datos aún no muestran un incremento significativo de desvinculaciones.

Entre el 18 de octubre y el 12 de noviembre, 303 personas han recurrido a la DT por no pago de remuneración íntegra; 210 han denunciado recibir un pago parcial o incorrecto; 178 han acusado incumplimiento y/o modificación unilateral del contrato de trabajo; 98 han acusado vulneración del derecho a la integridad psíquica; 103 han denunciado el no pago de las horas extraordinarias; entre otras causas.

Un total de 45.331 constancias por atrasos y/o ausencias por parte de trabajadores ha recibido la Dirección del Trabajo en medio de la crisis social que vive el país. De acuerdo a datos del servicio liderado por Mauricio Peñaloza, 14.388 de los registros de una situación excepcional ante la autoridad laboral se hicieron a través del portal “Mi DT” entre el 18 de octubre y el 20 de noviembre, mientras que 27.423 mediante la plataforma antigua del servicio y 3.520 de forma presencial.

Fuente: Diario Financiero, noviembre 28 de 2019

Benjamín Costa Navarro, socio de Estudio Navarro Abogados

«…Las empresas pueden acomodarse a los tiempos actuales utilizando las herramientas que dispone la ley, sin perjuicio de otras que en la medida de lo posible puedan acordar con los trabajadores en virtud del principio de autonomía de la voluntad que rige los contratos individuales (…), respetando siempre como límite la función protectora del derecho laboral…»

Atendida la compleja situación nacional en las últimas semanas, se ha hecho necesario que las empresas busquen vías alternativas para soslayar los efectos del impacto, en particular en lo referido a la jornada laboral de sus trabajadores, aplicando las normas de flexibilidad que permite nuestra legislación para otorgar facilidades atendidas dificultades y situaciones de fuerza mayor. Es en este contexto que hemos recomendado la implementación de algunas herramientas que dispone el ordenamiento jurídico-laboral vigente para que puedan adaptarse al escenario actual y planificarse en el corto y mediano plazo.

Una de las mayores dificultades observadas durante estas semanas ha sido el traslado hacia los lugares de trabajo. En este sentido, existen actualmente alternativas que otorga nuestra legislación al empleador para flexibilizar la jornada laboral. Así, por ejemplo, el artículo 12 del Código del Trabajo permite adelantarla o retrasarla en 60 minutos, con lo cual en algunas ocasiones podría evitarse el registro de atrasos masivos en las empresas. En este caso señalado por el artículo 12, para que proceda la modificación unilateral de la jornada es necesario que se dé el aviso correspondiente al trabajador con, a lo menos, 30 días de anticipación. No obstante, las partes, de común acuerdo, podrían pactar una distribución de jornada distinta para los mismos efectos.

En este mismo orden, la Inspección del Trabajo, por medio de su facultad normativa, ha señalado que como excepción a la necesaria certeza que debe tener el trabajador respecto de la jornada de trabajo que le corresponde, podrán las partes del contrato convenir que este último elija el momento de inicio de la jornada dentro de una franja de tiempo máxima de una hora, ajustándose automáticamente el momento de salida según la hora efectiva de ingreso.

Por otro lado, en el caso de empresas que han sido saqueadas, quemadas o vandalizadas, impidiéndose con ello su normal funcionamiento o el de alguno de sus establecimientos, sucursales, tiendas, bodegas u otros, el mismo artículo 12 citado permite al empleador unilateralmente modificar la funciones o el lugar de trabajo, siempre que se trate de labores similares, que el nuevo sitio o recinto quede dentro del mismo lugar o ciudad y que ello no importe menoscabo para el trabajador.

En casos de mayor gravedad, en los cuales no exista la posibilidad de reubicar a los trabajadores por el tiempo que duren las reparaciones u otros es posible recurrir a la facultad que otorga la ley al empleador para imponer feriado colectivo. Los empleadores podrán determinar que en sus empresas o establecimientos, o en parte de ellos, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que el personal respectivo haga uso del feriado en forma colectiva. Esta herramienta de administración procede para todos los trabajadores de la empresa o de una sección de ella que lo requiera, debiendo otorgarlo incluso a aquellos que aún no cumplen un año al interior de ella.

De este modo, las empresas pueden acomodarse a los tiempos actuales utilizando las herramientas que dispone la ley, sin perjuicio de otras que en la medida de lo posible puedan acordar con los trabajadores en virtud del principio de autonomía de la voluntad que rige los contratos individuales de trabajo, tales como disminuir la jornada, anticipar días de vacaciones o suspender transitoriamente los efectos del contrato, respetando siempre como límite la función protectora del derecho laboral, que es fundamento de una de sus características particulares, como es que se trata de un contrato dirigido, esto es, que la ley determina en algunas materias fundamentales el contenido máximo o mínimo que debe tener.

Fuente: El Mercurio Legal, noviembre 26 de 2019