A raíz de la pandemia, el trabajo remoto se masificó en el país sobre la marcha. Pero en la actualidad, se ha convertido en uno de los principales formatos para diversas empresas, incluso fortaleciendo su productividad.

Pese a que el teletrabajo, o «home office», era un concepto que venía desarrollándose desde hace varios años, la irrupción del covid-19 aceleró fuertemente este proceso, dada la obligación de implementarlo para que muchos sectores pudieran seguir funcionando. Y ahora que la pandemia pareciera estar más controlada, la mayoría de las empresas se debaten entre mantenerse tal cual, volver a lo que existía antes, u optar por un formato híbrido.

Pero lo cierto es que este nuevo modelo llegó para quedarse, más aún considerando que no son pocas las empresas que han visto mejoras en su productividad.

«Así como la productividad se ha mantenido o ha aumentado, los trabajadores han mejorado su calidad de vida. El formato híbrido les ha permitido no sólo desarrollarse profesionalmente, sino también personalmente», explica Francisco Bravo, head of health & benefits para Chile de WTW.

El Instituto Nacional de Estadísticas (INE) expuso en su Encuesta de Remuneraciones y Costo de la Mano de Obra publicada en febrero de este año que uno de cada diez trabajadores (10,9%) en Chile realizó labores a distancia o de teletrabajo en diciembre de 2021.

Y dio cuenta que los trabajos a distancia en el último mes del año pasado se concentraron en los sectores de Información y Comunicaciones (63,3%), Suministro Electricidad y Gas (36,6%), Actividades Financieras y de Seguros (34,2%) y Actividades Profesionales y Técnicas (36,6%).

Tras dos años de aprender sobre la marcha cómo adoptar esta modalidad, Carla Aravena, directora de Adecco Training, división de capacitación de Adecco Chile, hace un diagnóstico similar. «El balance es positivo, ya que finalmente es una oportunidad para muchos quienes tenían que desplazarse horas para llegar a trabajar, y que gracias al teletrabajo pudieron ser mucho más productivos, existiendo cada vez más tiempo para equilibrar la calidad de vida», comentó a este medio.

«Por otro lado, las empresas bajaron los costos, como por ejemplo, arriendos de oficina, luz, y otros gastos, ya que también vieron una oportunidad al tener a las personas en sus hogares produciendo», agregó.

Para Rodrigo Montero, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Autónoma, si bien «fue un proceso de difícil instalación, pues desnudó nuestras falencias en temas de infraestructura digital, terminó siendo bastante exitoso».

Mientras que Carlos Smith, docente investigador del Centro de Estudios en Economía y Negocios de la Universidad del Desarrollo, dijo que «el balance de estos últimos dos años y la irrupción del teletrabajo es bastante positivo. Desde el punto de vista de que las empresas se han dado cuenta de que es beneficio en los casos en los que se puede dar, y quizás la forma más importante, desde la mirada de las empresas, es que haya flexibilidad, en que los trabajadores puedan optar si hacer teletrabajo o la presencialidad cuando el tipo de trabajo lo permita».

«Eso ha permitido que, en general, la productividad se haya mantenido o haya aumentado, lo que significa que en general los trabajadores que pueden, y quieren hacer teletrabajo, sienten que esto es un beneficio, que gana en calidad de vida, y por lo tanto, la productividad tiende a aumentar», acotó.

La ley que regula la modalidad de trabajo en distancia y el teletrabajo entró en vigencia el 1 de abril de 2020, posibilitando, tanto el formato presencial como esta alternativa, a empleadores y trabajadores del sector privado.

En ese sentido, Bravo sostiene que «la calidad de vida que han experimentado las personas gracias al teletrabajo ya no tiene vuelta, dada la flexibilidad para congeniar el ámbito profesional con el personal. Por eso, la tendencia apunta hacia un formato híbrido donde se puedan generar instancias presenciales de conectividad con los equipos, que deben estar bien pensadas -gana terreno el estilo ‘cowork’- para que ir a la oficina tenga un sentido y un valor agregado».

«Este cambio de paradigma conlleva una adaptación a nuevas habilidades, rutinas y herramientas, que debe tener una coherencia para que este modelo se instaure de forma positiva», comentó.

Los desafíos pendientes

La flexibilidad sigue siendo un tema importante a considerar según los expertos consultados por Emol, y si bien el trabajo a distancia tiene sus ventajas, todavía es necesario potenciar ciertos aspectos para que la experiencia laboral satisfaga las necesidades de empleadores y trabajadores.

Por ejemplo, Bravo dice que «el teletrabajo tiene sus beneficios, como también lo tiene el trabajo en terreno, ya sea en una oficina, en un ‘cowork’ o en otro lugar. Las reuniones presenciales de equipo derivan en generación de ideas e innovación en los procesos, en un ambiente de sinergia que no se da al frente de una pantalla, además de propiciar encuentros informales entre colegas que mejoran el bienestar social y mental».

«Hoy tenemos desafíos importantes en términos de conectividad digital; no se trata solo de tener acceso a internet, sino que tener acceso a una buena conexión y estable de internet. Por ejemplo, aunque cueste creer hoy tenemos zonas geográficas que están a treinta minutos de Santiago, y tienen poca o nula conectividad. Y estamos hablando de la Región Metropolitana. Esto se exacerba si pensamos en regiones»

Rodrigo Montero, decano de la Facultad de Administración y Negocios de la Universidad Autónoma

«En esta línea, resulta fundamental la flexibilidad que tengan las empresas con sus colaboradores, para que éstos puedan optar entre trabajar desde la casa o en el espacio físico que disponga la compañía», añadió.

Asimismo, Aravena menciona que «el principal desafío lo tienen las empresas, en torno a no querer retroceder y, por el contrario, fomenten y entreguen herramientas para poder trabajar en este formato. La cultura del teletrabajo tiene que estar instaurada, y sobre todo, respetar los horarios laborales».

También indicó que «los departamentos de Personas o Recursos Humanos de las empresas deben estar permanentemente prestando foco y atención al bienestar de las personas por posibles cuadros de estrés que se pudiesen presentar. Por eso es importante que existan todas las condiciones para impartir esta modalidad, ya que de lo contrario se empiezan a generar problemas emocionales y físicos de los trabajadores».

«Otro punto desafiante es lograr el compromiso de las personas a estar ‘conectadas’ con sus funciones, pero eso es una labor que deben promover y contagiar los líderes», acotó.

Desde otra perspectiva, y más bien en términos de infraestructura, Montero subraya que el principal problema siguen siendo las dificultades de acceso a internet de calidad. «Muchas empresas requieren de sus colaboradores el acceso a una robusta red de internet que les permita llevar a cabo un trabajo remoto, lo que a veces involucra conectarse a los servidores de la institución. Eso no es posible con una baja calidad de conectividad», señaló.

«Hoy tenemos desafíos importantes en términos de conectividad digital; no se trata solo de tener acceso a internet, sino que tener acceso a una buena conexión y estable de internet. Por ejemplo, aunque cueste creer hoy tenemos zonas geográficas que están a treinta minutos de Santiago, y tienen poca o nula conectividad. Y estamos hablando de la Región Metropolitana. Esto se exacerba si pensamos en regiones», acotó.

Finalmente, reparó en que «se deben respetar los horarios, y el derecho a desconexión. El teletrabajo debe regirse bajo una estructura horaria que proteja la salud del colaborador, y que a la larga, redundará en una mejor productividad».

Fuente: Emol economía online, mayo 30 de 2022

A través de un dictamen, el servicio reconoce la existencia de la citada instancia, pero sostiene que no existe un procedimiento establecido en el Código del Trabajo en torno a sus negociaciones y procedimientos.

Una historia que no para y sigue sumando diversas temporadas y capítulos, como una serie de televisión. En eso parece haberse transformado la discusión en torno a los grupos negociadores, es decir, aquella instancia que surge en empresas sin sindicatos para relacionarse con el empleador.

En julio de 2018 el exdirector del Trabajo, Mauricio Peñaloza, emitió un dictamen en el que reconoció esa figura como sujetos que pueden negociar colectivamente -símil de un sindicato-, pese a que se trataba de una materia que quedó sin regulación en la reforma laboral de la expresidenta Michelle Bachelet luego de que esta pasara por el Tribunal Constitucional en 2016.

En ese momento, el TC eliminó la titularidad sindical del proyecto, lo que significó el reconocimiento de la existencia de los grupos a la par de los sindicatos. Sin embargo, la entidad no definió la forma de negociación, plazos o requisitos.

Para llenar dicho vacío, Peñaloza en su dictamen consignó como instrumentos colectivos válidos los acuerdos suscritos por ellos, señalando que el servicio tenía el deber de registrarlos. Un pronunciamiento que generó polémica y molestia al interior del mundo laboral, el cual llevó el tema a la justicia, escalando -pero sin suerte- incluso hasta la Corte Suprema.

Una negociación “atípica”

Si bien la discusión ya parecía cerrada, el nuevo director del Trabajo, el abogado Pablo Zenteno, volvió a analizar el tema a raíz de la consulta de una empresa y para sorpresa de los actores laborales, dejó sin efecto lo señalado por Peñaloza y retomó la doctrina inicial planteada por el exdirector del Trabajo en la segunda administración de Bachelet, Christian Melis.

Los grupos negociadores, dice el texto, al tratarse de entidades que no están proscritas en la actual legislación, solo pueden desarrollar un procedimiento de negociación de “carácter atípico” debido a la inexistencia de normas legales que regulen dicho aspecto.

“La única vía plausible para la materialización de la negociación colectiva es el desarrollo de un procedimiento de naturaleza atípica en que las propias partes se otorgan las reglas pertinentes, circunstancia que tendrá una serie de implicancias y efectos necesarios de advertir”, señala el dictamen.

Para Zenteno, la ausencia de un procedimiento legal implica que la DT no está habilitada para determinar la forma en que se ejerce la voluntad colectiva en este caso, siendo una materia exclusiva del legislador.

“La inexistencia de lo anterior impide su nacimiento y, por tanto, la calificación de instrumento colectivo regido por el libro IV del Código del Trabajo a los acuerdos celebrados por un grupo negociador”, indica el dictamen. Esto significaría que tampoco se pueden registrar como instrumentos bajo las reglas del Código del Trabajo.

Desde la perspectiva del actual líder del servicio, la DT es “incompetente” para determinar cómo deberán llevarse a efecto estas negociaciones ante la ausencia de un marco legal que interpretar.

Si bien para la Dirección del Trabajo el derecho a negociar colectivamente radica en todos y cada uno de los trabajadores, el legislador solo ha tipificado dos procedimientos de negociación, los cuales se encuentran destinados en su ejercicio exclusivamente a uno o más sindicatos.

Para el exdirector del Trabajo, Christian Melis, en este nuevo pronunciamiento se vuelve a una doctrina “que nunca debió cambiar”. A su juicio, se volvió a la definición adecuada al tema, pues se trata de una materia sobre la que la DT no puede pronunciarse, ya que su regulación le compete a los legisladores.

De acuerdo a datos del servicio, en 2020 se registraron 2.443 instrumentos colectivos, los que involucraron a 324.922 personas.

De dicha cifra, solo 134 instrumentos fueron acuerdos de grupos negociadores, los que involucraron a 7.803 trabajadores.

Servicio activa mesa tripartita para
incentivar cumplimiento de Ley laboral

Una reunión que culminó con el acuerdo para avanzar en la definición de estrategias para la consecución plena del trabajo decente en el país sostuvieron ayer el director del Trabajo, Pablo Zenteno, y el presidente de la Confederación de la Producción y del Comercio (CPC), Juan Sutil.
Tras la cita, la autoridad explicó que invitó a la CPC y a la Central Unitaria de Trabajadores (CUT) a conformar una mesa de monitoreo de incumplimiento laboral y fiscalizaciones, para avanzar en el cumplimiento de la legislación laboral.
La idea, precisó el director, es presentarle a los actores un diagnóstico del servicio, en el cual se identificó a los sectores con más falencias en materia laboral, y sobre esa base avanzar en la búsqueda de soluciones.
“La idea es que sin renunciar a nuestras herramientas y con el acompañamiento técnico de la OIT, identifiquemos en un breve plazo por qué se están produciendo los incumplimientos, ordenar y ver la búsqueda de soluciones entre las contrapartes y que pueda encontrarse una solución masiva, de carácter amplio a las problemáticas que ahí se producen”, dijo Zenteno, agregando que si no es posible encontrar soluciones, “nosotros tendremos que seguir haciendo uso de manera más intensiva de nuestras herramientas de fiscalización y sanción”.
Sutil, por su lado, valoró la conversación y la conformación de la instancia de trabajo. “Esto es el inicio de un camino que tiene el compromiso tripartito de avanzar”, sostuvo.

Fuente: Diario Financiero, mayo 20 de 2022