Andrea Repetto, Universidad Adolfo Ibáñez y Espacio Público
En el año 2018, la economía creció al 4%, mientras que, según la última medición del INE, el empleo se expandió al 0,5%. ¿Por qué rinde tan poco el crecimiento en términos de empleo? ¿Por qué sube la desocupación si la economía ha recuperado ritmo? ¿Y por qué los salarios crecen más lento?
Estas preguntas han rondado el debate todo el año y son problemáticas para un gobierno que ha hecho promesas explícitas de creación de empleos.
A primera vista, los datos sugieren que habría una menor demanda por trabajo. ¿Se trata de una situación puntual o hay razones estructurales que han debilitado la relación entre producción y empleo? Algunos aventurarán que la reforma laboral, junto a cambios tecnológicos, están empujando el reemplazo de trabajo por automatización. Puede ser, aunque ello se notaría en los empleos de calificación media, algo que no se condice con los datos.
Otros dirán que la reforma tributaria redujo el conjunto de proyectos rentables. Pero tendría que tratarse proporcionalmente de proyectos intensivos en trabajo.
Otra hipótesis es que la actividad y el empleo están temporalmente desincronizados debido a rigideces propias de la contratación y el despido. De hecho, la elasticidad empleo-producto (la razón entre el crecimiento porcentual del empleo y el del producto) es volátil: en promedio es aproximadamente 0,6, pero fácilmente fluctúa entre 0,2 y 1,9.
De este modo, es posible que este lento crecimiento del empleo se resuelva por sí solo en unos meses. La información reciente de la Encuesta de Empleo de la Universidad de Chile así lo sugiere.
También ha cambiado la composición del crecimiento en el corto plazo, con una expansión de sectores que contratan menos (minería) y un retroceso de algunos que contratan más (comercio y manufacturas).
En su Informe de Política Monetaria (IPoM) de diciembre, el Banco Central propone una hipótesis adicional: el efecto de la inmigración que no es capturado apropiadamente por la Encuesta Nacional de Empleo (ENE) del Instituto Nacional de Estadísticas (INE).
En efecto, debido a los problemas del Censo de 2012, la ENE y otras encuestas quedaron con dos rezagos relevantes: un marco muestral desactualizado y factores de expansión que no reflejan bien a los grupos poblacionales.
En un ejercicio sencillo, y sobre la base de datos del Departamento de Extranjería y Migración, el Central aventuró una estimación del empleo de inmigrantes que la ENE no captura por el problema de los factores de expansión.
Sus estimaciones indican que en 2018, el empleo estaría creciendo anualmente entre el 2,4% y 3,3%, y no al 0,5%. Es decir, usando el escenario medio, la economía estaría hoy generando unos 240 mil empleos al año y no 42 mil, como dice la ENE. En el escenario conservador, que supone que no hubo inmigración alguna en 2018, habría cerca de 200 mil nuevos empleos.
Hay múltiples motivos para dudar de estos números. Si bien el IPoM no habla de la incertidumbre que existe en torno a los supuestos de la medición, un consejero del Central indicó a un medio que la estimación «probablemente está sujeta a muchos errores», mientras que el gerente de su División de Estudios dijo en un seminario «tenemos muchas dudas.»
Claro, el ejercicio solo ajusta los factores de expansión y no el marco muestral. Incluir lo segundo puede mover las cifras en cualquier dirección.
Además, supone que los datos de visas de extranjería son precisos (que cada visa representa a una sola persona, que toda visa se usa, que no hay errores de digitación, etc.). Pero se trata de datos sin auditar y que surgieron públicamente cuando el ministro del Interior los llevó al Congreso para la discusión de un proyecto de ley que busca limitar la inmigración.
Al mismo tiempo, abre otras interrogantes. El mayor crecimiento del empleo estimado conlleva un crecimiento de la productividad total de factores prácticamente nulo este año y muy negativo en los años previos. Esto tiene consecuencias importantes para la expansión del PIB potencial.
También implica, en el escenario más conservador del IPoM, que un 20% de los empleos que crea la economía son para chilenos o residentes, y un 80% para personas que acaban de inmigrar.
En resumen, las cifras del Central parecen problemáticas, incluso en el escenario más conservador, y no resuelven el dilema. Más vale esperar a que el INE incorpore, con rigurosidad, las correcciones que permitirán los datos del Censo 2017 y así tener una estimación más acabada. Sería importante que lo haga acompañado de expertos externos, dado lo jugado que está el Gobierno en estas materias y la falta de independencia del INE.
Por cierto, es una buena noticia que el Ministerio de Economía haya anunciado que considerará la idea de empujar el proyecto de autonomía del INE. Porque, seguramente, de haber habido un INE independiente, con un consejo colegiado y recursos suficientes para el Censo del 2012, no estaríamos teniendo esta discusión sobre las cifras de empleo.
SEGÚN LOS DATOS DEL IPOM, EL 80% DEL NUEVO EMPLEO SERÍA PARA INMIGRANTES.
Fuente: El Mercurio, enero 29 de 2019
Tras adjudicarse financiamiento de 1.700 millones de pesos por el Programa Tecnológico Estratégico, la Facultad de Ciencias Físicas y Matemáticas (FCFM) de la Universidad de Chile se comprometió a entregar soluciones tecnológicas que le permitan a la industria nacional ir desde una manufactura tradicional a una avanzada.
Los tres proyectos adjudicados por el Programa Tecnológico Estratégico en Manufactura Avanzada de Corfo, entre ellos, el Programa de Innovación en Manufactura Avanzada (IMA+) adjudicado por la FCFM, firmaron el acuerdo de colaboración conjunta que pone inicio a la búsqueda de soluciones tecnológicas que permitan avanzar desde la manufactura tradicional a una manufactura avanzada. Los tres consorcios realizaron presentaciones de sus proyectos ante autoridades y empresas asociadas. En esa línea, la directora del Departamento de Ingeniería Mecánica de la FCFM y directora del proyecto, Viviana Meruane, destacó la importancia de acelerar la implementación de la manufactura avanzada en Chile en pro del desarrollo nacional. “Esta es un área que a nosotros como Departamento nos interesa impulsar porque queremos causar un impacto en la industria manufacturera nacional. Buscamos aumentar la productividad, niveles de seguridad, disponibilidad y eficiencia de las empresas y sus procesos productivos a través de disposición de sistemas predictivos, de control, gestión y tecnológicos asociados a manufactura avanzada. Como universidad líder en materia de investigación y tranferencia tecnológica, tenemos la responsabilidad de entregar nuevas soluciones al país”, señaló la académica.
De acuerdo a cifras del Banco Central de Chile, en el período 2008-2014 el PIB creció en un 24%, sin embargo, la contribución de la industria manufacturera al PIB nacional disminuyó del 11,2% al 9,95%. Entre sus causas está la baja competitividad de este tipo de industria, un ecosistema poco favorable, una baja proyección internacional, desconocimiento y bajo acceso a la manufactura avanzada.
En el marco de la actividad, el vicepresidente ejecutivo de Corfo, Sebastián Sichel, destacó que “los desafíos de estos programas tecnológicos son traer el futuro al presente. Es decir, adelantar el proceso de transformación de la industria y encontrarnos más rápido con pymes, medianas y grandes empresas adaptadas al proceso de esta revolución industrial”.
Desarrollo de IMA+
El Programa de Innovación en Manufactura Avanzada se llevará a cabo por un período de cinco años, a partir de diciembre de 2018. Contempla el desarrollo de un portafolio de ocho proyectos de I+D, orientado al desarrollo de soluciones tecnológicas, los cuales están divididos en tres áreas: Sistemas avanzados en confiabilidad y mantenimiento, Soluciones digital twins y automatización avanzada, y Robótica.
La primera etapa de avance implica el desarrollo de soluciones tecnológicas desde el prototipo hasta la madurez precomercial y determinación de la viabilidad técnica y económica de las soluciones propuestas en condiciones industriales reales de operación. Su duración será de 36 meses. En una segunda etapa, desarrollará estrategias de transferencia tecnológica, escalamiento y comercialización de resultados de fortalecimiento con proveedores locales. Su período de ejecución será de 24 meses.
Para lo anterior será necesario trabajar en conjunto con otras universidades y con las empresas. En esta línea, el subdirector del proyecto, Williams Calderón, agregó que “el gran desafió será lograr entendernos y llegar a establecer un lenguaje común entre los distintos actores que conformamos esta iniciativa. Hay que vincularse con el entorno, tomando problemas de la sociedad y entregando soluciones a nivel de país. Hoy la necesidad es salir de las aulas, de los laboratorios, hacer cosas en conjunto entre la academia y las empresas, eso es una experiencia nueva. Nuestro desafío es articular y fortalecer la vinculación entre generación del conocimiento y el sector industrial”, aseveró.
Respecto a los resultados esperados de esta iniciativa, el programa de Corfo establece el desarrollo de sistemas o prototipos de los proyectos del portafolio certificados y probados con éxito en condiciones industriales reales de operación; el escalamiento y comercialización de las soluciones, productos y servicios generados en los proyectos del portafolio; la formación de capital humano avanzado y con mayor incorporación en el sector productivo, entre otros, especialmente en sectores como la minería, la acuicultura, la agroindustria y las energías renovables.
Junto con la Universidad de Chile, el IMA+ lo integran como coejecutores la Universidad de Santiago de Chile (USACH), la Universidad Tecnológica Metropolitana (UTEM), Seguel Robotics SpA y la Asociación de Industriales Metalúrgicos y Metalmecánicos ASIMET A.G. También, participan como asociados GHH Chile SpA, Inmersivo Productora Ltda., MCM Ingeniería, Industria Metalmecánica Rivet S.A, y como empresas interesadas Dadneos: S.A, Group Six, Manufacturas de Cobre SpA y KnowHub Chile.
En tanto, los otros dos conglomerados son el Programa Tecnológico HAMA Sensorización y Manufactura Aditiva para una Manufactura Avanzada, liderado por la Universidad de Concepción en coejecución con la Universidad Católica de la Santísima Concepción e Inacap; y CEM 3DX, Consorcio empresarial de manufactura 3D en Chile, liderado por Fundación Leitat Chile en coejecución con Asexma Chile A.G, Comercial Nicem Existe S.A. (España) y Renishaw (España).
Fuente: Comunicaciones IMA+, diciembre 19 de 2018
Dictámenes: ORD. Nº6245/47
Sistematiza doctrina respecto a la Ley de Inclusión (Ley N° 21.015).
Fuente: Dirección del Trabajo, diciembre 12 de 2018
En forma unánime.
CS acogió unificación de jurisprudencia y reconoce nulidad del despido en caso que el empleador no haya pagado las cotizaciones dentro de los diez primeros días del mes siguiente a que fueron devengadas.
Al despedir a un trabajador debe informársele y justificársele el íntegro de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido.
En fallo unánime, la Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por los demandantes en relación al fallo dictado por la Corte de Valparaíso, que acogió el recurso de nulidad deducido contra la sentencia dictada por el Segundo Juzgado de Letras de Quilpué, rechazando la nulidad del despido y confirmando la decisión de primera instancia que acogió la demanda de despido injustificado deducida por seis trabajadores contra Constructora Visión SpA, como empleadora directa y la Junta Nacional de Jardines Infantiles (Junji), como demandada subsidiaria.
El máximo Tribunal expuso que, por una parte, se tiene que, de acuerdo con el artículo 162 del Código del Trabajo, al despedir a un trabajador debe informársele y justificársele el íntegro de las cotizaciones devengadas hasta el último día del mes anterior al del despido, en tanto que acorde al artículo 19 del Decreto Ley 3.500, las cotizaciones deben ser pagadas por el empleador dentro de los diez primeros días del mes siguiente a aquel en que se devengó la remuneración a él afecta. Al respecto, cabe recordar que el sistema del D.L. 3.500 fue introducido en el régimen de seguridad social chileno, el 4 de noviembre de 1980 y legisló sobre las Administradoras de Fondos de Pensiones y las pensiones en general. Por su parte, fue la Ley 19.631, de 3 de septiembre de 1999, la que modificó el susodicho artículo 162 del Código del Trabajo, incorporándole sus párrafos 5°, 6° y 7°. Así, ninguna duda existe con respecto a que la reforma recién referida sobrevino al establecimiento del vigente régimen de fondos de pensiones, en diecinueve años.
A continuación, el fallo indicó que lo que obró el D.L. 3.500 fue entronizar en Chile el régimen de seguridad social -el de pensiones- de general aplicación, pues abarcó, horizontalmente, la totalidad de esa temática, con muy contadas excepciones que se preocupó de excluir, en las que no viene al caso detenerse. Se trata de la programación matriz del régimen previsional chileno. En plena subsistencia de dicho sistema, adviene una legislación que busca perfeccionarlo, por la vía de introducir una sanción al incumplimiento del deber de enterar las cotizaciones previsionales. Esa legislación es, exactamente, la Ley 19.631. Por tanto, se encuentra aquí de por medio el principio hermenéutico de la especialidad, ciertamente recogido por los artículos 4 y 13 del Código Civil, el primero apuntando a lo genérico y el segundo a lo específico. La especie es al género, como la parte al todo. El sentido común orienta en punto a que si bien es indiscutible que la parte y el todo son dos percepciones de un mismo objeto o fenómeno, la comprensión predominante, en el orden ontológico, discurre por la parte, que epistemológicamente se presenta como una precisión o elaboración más acabada del objeto gnoseológico. Es esto lo que explica la prevalencia o predominio de la especialidad, como principio hermenéutico de aplicación general y particular. Así, la oposición o concurso antecedentemente planteados se resuelve en favor del artículo 162 del Código del Trabajo, en sus incisos quinto y sexto. Por consiguiente, lo que ordena la ley es que el empleador que exonera debe justificar, como expresamente lo dispone, el encontrarse al día en el íntegro de las cotizaciones de seguridad social hasta el último día del mes anterior al del despido.
Por lo anterior, se acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, declarando que la sentencia de base es nula, dictándose acto seguido y sin nueva vista, pero separadamente, la respectiva de reemplazo, en la que se acogió la nulidad del despido y se confirmó la sentencia de primera instancia.
Fuente: diarioconstitucional, agosto 08 de 2018
Cansados de la inacción dentro de sus organizaciones, los denunciantes hoy tienen cabida en los medios de comunicación.
Después de años de hablar y escribir acerca de ellos, he llegado a extraer ciertos consejos para los whistleblowers, aquellas personas que denuncian ante sus jefes o autoridades las prácticas ilegales que descubren dentro de sus propias empresas u organizaciones. Y mi consejo es éste: no lo hagan. He visto demasiados casos en los que no les creen, o peor aún, sí les creen, pero sus vidas son destruidas a causa de ello.
Incluso aquellos que han recibido millones de dólares en acuerdos reparatorios incluidos en la legislación para estos casos en Estados Unidos han sufrido. Eric Ben-Artzi, por ejemplo, quien reveló un fraude en la contabilidad de Deutsche Bank (y rehusó recibir su premio de la Comisión de Valores y Seguros de EEUU), dijo que delatar a sus empleadores puso fin a su carrera en Wall Street.
Pero la marea está cambiando. Aunque denunciar las faltas todavía exige tener agallas, quienes lo hacen tienen más posibilidades de ser tomados en serio, lo que a su vez incentiva a otros para que den un paso adelante y respalden las acusaciones.
Comenzó el año pasado con las estrellas del cine, los actores nuevos y empleados que sacaron el velo de casi tres décadas de acoso sexual del productor cinematográfico Harvey Weinstein. Revelaron a periodistas de The New York Times y The New Yorker una serie de contratos de confidencialidad y acuerdos financieros que hasta ahora los habían mantenido en silencio.
Zelda Perkins, asistente de Weinstein en su oficina de Londres hace cerca de 20 años, describió a FT en octubre la extensión de los contratos. El que ella firmó tras un acuerdo financiero con la empresa Miramax de Weinstein estipulaba que si alguna vez debía testificar en su contra, avisaría a los abogados de él con 48 horas de anticipación y “limitaría el foco de sus revelaciones tanto como fuera posible”. No se le permitió quedarse con una copia del acuerdo que firmó.
Con personas como Perkins dispuestas a hablar, el hilo de revelaciones se transformó en una inundación. La empresa de Weinstein se acogió a la quiebra y anunció que liberaría a las víctimas de los acuerdos de no divulgación.
Los casos conocidos
En enero, FT informó sobre trabajadoras que fueron acosadas por hombres que asistieron a la cena anual de caridad del Club Presidencial. Entre los presentes estaban líderes empresariales y políticos del Reino Unido. El club, que había existido por 33 años, cerró un día más tarde (ver recuadro).
El diario The Times publicó detalles del uso de trabajadoras sexuales por parte de autoridades de la ONG Oxfam en oficinas pertenecientes al organismo tras el terremoto de 2010 en Haití.
No se trata sólo de acoso sexual y ataques. Las personas salieron también a revelar el bullying corporativo. El programa Newsnight de BBC reveló tanto acoso sexual como bullying hacia los empleados de la Cámara de los Comunes por parte de legisladores.
Ese mismo mes, Barbara Judge dejó la presidencia del Instituto de Directores tras revelarse una investigación sobre supuestos dichos racistas y comportamiento acosador hacia miembros del equipo. Ella niega las acusaciones.
Más tarde, las revelaciones fueron sobre el mal uso de datos. The Observer y The New York Times reportaron que Cambridge Analytica, una empresa de análisis que trabajó en la campaña de Donald Trump, había usado información de millones de usuarios de Facebook sin su permiso. La historia la reveló un exempleado de la empresa, Christopher Wylie.
¿Qué ha cambiado? Estamos en una atmósfera en que quienes salen a la luz tienen más posibilidades de ser escuchados. Ahora sabemos que instituciones que nunca habrían sido sospechosas, desde la religión hasta las mejores escuelas y organismos de caridad, han escondido secretos oscuros.
Las personas poderosas, que alguna vez se pensaron inalcanzables, se tambalean.
Y los reveladores, cansados de la inacción u ofuscación de los departamentos de recursos humanos de sus propias empresas, están acercándose a las organizaciones de noticias establecidas (FT, la BBC o el New York Times) que tienen los recursos para investigar sus dichos.
Rol de los medios
Para el momento en que las revelaciones se publican, han pasado por las manos de editores y abogados, lo que asegura que tengan éxito en una corte.
Los periódicos han estado publicando investigaciones durante décadas, incluyendo detalles de la guerra de Vietnam y el Watergate. Lo nuevo es el número de empleados comunes, así como estrellas de Hollywood, que les traen sus acusaciones.
Nada de esto implica que revelar estos temas sea cómodo. Aún está lleno de peligros, incluyendo la imposibilidad de encontrar trabajo en el mismo rubro más tarde. Pero las empresas, ONGs y los poderosos dentro de ellas necesitan escuchar con mucha más atención cuando las personas se quejan del acoso y los delitos.
Si no hacen frente a las denuncias por sí mismos, las víctimas saben que ahora, más que nunca, hay un mundo afuera que espera escuchar sus historias.
Las revelaciones de FT
En enero, Financial Times publicó un reportaje sobre una cena anual de caridad del Club de Presidentes, una organización británica con 33 años de historia. A la cena, que era exclusivamente para hombres, asistían altas personalidades de la política y las empresas del Reino Unido. FT envió a dos periodistas infiltradas al evento, donde estuvieron entre 130 mujeres contratadas para recibir y acompañar a los invitados. Durante la noche, muchos de los asistentes acosaron, tocaron indebidamente u hostigaron a las mujeres presentes.
La publicación del reportaje abrió un debate nacional, al punto que la organización cerró sus puertas pocos días después, en medio de cuestionamientos del Parlamento.
Fuente: Diario Financiero, mayo 02 de 2018
En el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 76 del Código del Trabajo el empleador se encuentra facultado para determinar que en su empresa o en parte de ella, se proceda anualmente a su cierre por un mínimo de 15 días hábiles para que los trabajadores respectivos hagan uso del feriado en forma colectiva. La norma legal establece que en este caso debe concederse el feriado a todos los trabajadores de la empresa o sección, aun cuando individualmente no cumplan con los requisitos para tener derecho, caso en el cual se entiende que se les anticipa el beneficio. De esta manera, el otorgamiento del feriado colectivo es una facultad propia del empleador y, por ende, éste puede determinar unilateralmente la oportunidad en que desea concederlo. Ahora bien, en el evento de que existan trabajadores gozando de licencia médica al momento de decretarse el feriado colectivo, resulta procedente otorgarle su feriado legal en forma independiente para que este beneficio cumpla con el fin para el cual fue consagrado. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el dependiente que goza de licencia médica en el período que el empleador determina el feriado colectivo mantiene el derecho de hacer uso de feriado legal en forma individual en la oportunidad en que cumpla con los requisitos para hacerlo efectivo.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
En el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con derecho a remuneración íntegra. Ahora bien, en el evento de que a un trabajador que se encuentra gozando del beneficio de feriado le sobrevenga una enfermedad que le confiera derecho a licencia médica, la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 6256/279 de 09.10.95, que resulta procedente la suspensión del feriado legal, sustentando su doctrina en que los fines del feriado son distintos a los de la licencia médica. En efecto, los objetivos del feriado son permitir al trabajador reponerse del desgaste ocasionado por el período laborado, además de las finalidades de distracción, recreación y fomento de la vida familiar que también conlleva, en cambio la licencia médica cumple un objetivo distinto, toda vez que supone la existencia de una enfermedad y permite al trabajador alejarse de sus funciones para restablecer su salud con reposo y tratamiento médico. Así las cosas, el beneficio de feriado legal se suspende mientras el dependiente hace uso de licencia médica, debiendo reanudarse una vez que se encuentre recuperado o en la oportunidad que convengan las partes.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
El empleador, en la comunicación que dirija al trabajador, debe señalar expresamente los hechos en que se funda el despido por la causal de necesidades de la empresa, señalando el legislador, a vía ejemplar, las derivadas de la racionalización o modernización de la empresa, bajas en la productividad y cambios en las condiciones del mercado o de la economía. Es del caso señalar que a partir del 01.12.01 no se puede invocar como causal la falta de adecuación laboral o técnica del trabajador por haberla derogado expresamente el legislador.
La ley dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia, trabajarán más allá de las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre de cada año.
El inciso 3 del artículo 24 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores del comercio, bajo ninguna circunstancia, trabajarán más allá de las 20 horas del día inmediatamente anterior a navidad, como además el día inmediatamente anterior al 1 de enero de cada año. De esta forma, el legislador expresamente ha establecido que los dependientes del comercio sólo podrán trabajar hasta las 20 horas los días 24 y 31 de diciembre. La infracción a esta norma es sancionada por los Servicios del Trabajo con multa a beneficio fiscal de 5 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Si el empleador tuviere contratados 50 o más trabajadores la multa aplicable ascenderá a 10 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción. Y cuando tuviere contratados 200 o más trabajadores la multa será de 20 unidades tributarias mensuales por cada trabajador afectado por la infracción.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018
La Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
El artículo 161 del Código del Trabajo, establece que el empleador puede poner término al contrato de trabajo invocando como causal las necesidades de la empresa, establecimiento o servicio, tales como las derivadas de la racionalización o modernización de los mismos, bajas en la productividad, cambios en las condiciones del mercado o de la economía, que hagan necesaria la separación de uno o más trabajadores. Ahora bien, la Dirección del Trabajo ha señalado en su jurisprudencia administrativa, entre otras, en dictamen 5379/0321 de 05.10.1993, que no existe inconveniente en poner término a un contrato a plazo fijo por la causal de necesidades de la empresa, prevista en el actual inciso 1° del artículo 161 del Código del Trabajo, sin perjuicio de lo que resuelvan en definitiva los Tribunales de Justicia.
Fuente: Dirección del Trabajo, abril 09 de 2018