El ministro del Trabajo, Nicolás Monckeberg, confirmó este miércoles que el proyecto que se está evaluando al interior del Gobierno y que busca crear un sistema alternativo a la indemnización por años de servicio «no viene en el proyecto de modernización laboral de ahora de marzo, nunca ha ido (…) si no que vamos a seguir evaluándola con otros actores en forma separada».
«La razón es muy simple: nosotros creemos que la primera prioridad son todos aquellos aspectos de jornada de trabajo, de adaptabilidad entre trabajo y vida personal, aquellos temas de negociaciones colectivas, el tema de capacitación, y eso es lo que incluye básicamente el proyecto (de reforma laboral) y que son la prioridad», señaló el titular de la cartera en entrevista en Radio Duna.
De todas formas, el ministro recalcó que «la propuesta de cambios en el sistema de indemnizaciones la estamos evaluando seriamente, pero queremos ampliar esta evaluación con el mundo laboral y también con el Parlamento ahora en funcionamiento».
Respecto a la importancia de evaluar la iniciativa -la cual propone crear un sistema de indemnización a todo evento que considere el pago de medio sueldo por año trabajado-, el secretario de Estado enfatizó que «es muy importante abordar este tema y no hay que esconder al cabeza como las avestruces».
«Hoy día, menos del 8% recibe indemnización: del universo de trabajadores que tienen contratos indefinidos, menos del 8% la recibe, porque para recibirla tiene que tener ese contrato, durar más de un año y ser despedido», explicó el ministro.
Pero, «lo que es peor», según Monckeberg, es que «muchos trabajadores tienen el incentivo a rechazar un cambio de pega positivo para no perder la antigüedad o muchos empleadores tienen un desincentivo a subirle el sueldo al trabajador porque saben que la indemnización se paga en función de los últimos sueldos».
«Todo eso que el sistema hace que el sistema no tenga mucha lógica y haya que estudiarlo a fondo», aseguró el ministro quien hizo hincapié en que «esto no cambia un sistema por otro, sino que establece la posibilidad de optar por un sistema nuevo e incluso, si me arrepiento de haber optado por el nuevo, volver al antiguo».
Consultado por cuán conveniente es un sistema como el que se está evaluando, Monckeberg comentó que «lo que beneficia un sistema a todo evento, independiente del monto, es que mejora mucho la productividad, porque no hay personas esperando que la despidas y hace que las personas puedan estar buscando mejores opciones para trabajar».
«Esa movilidad laboral le hace bien a la economía y, de repente, este sistema -de indemnización por años de servicio- la tranca un poco, de tal manera que hay que ver varios aspectos más que el monto en sí que se paga», cerró.
Fuente: Economía y Negocios Online, febrero 27 de 2019
Los derechos fundamentales de los trabajadores son aquellos derechos y libertades que como persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por la Constitución y las leyes respectivas,
Los derechos fundamentales son aquellos derechos y libertades que toda persona posee por el solo hecho de ser tal, y que se encuentran reconocidos y garantizados por el ordenamiento jurídico. Todo trabajador es persona, por lo tanto, es titular de derechos fundamentales al interior de la empresa. En esta calidad, el trabajador(a) podrá recurrir a los Juzgados del Trabajo utilizando el juicio de Tutela Laboral cuando considere afectados uno o más de los siguientes derechos consignados en la legislación laboral chilena.
- El derecho a la vida y a la integridad física del trabajador(a), siempre que su vulneración sea consecuencia directa de actos ocurridos en la relación laboral.
- El respeto y protección a la vida privada y a la honra del trabajador(a) y su familia.
- El derecho a la libertad de conciencia, a la manifestación de todas las creencias y al ejercicio libre de todos los cultos.
- La libertad de expresión, opinión e información sin censura previa, en cualquier forma y por cualquier medio.
- La libertad de trabajo y el derecho a su libre elección. Además, la garantía de que ninguna clase de trabajo puede ser prohibida, salvo las excepciones que la propia Constitución dispone.
- El derecho a no ser sujeto de los actos discriminatorios señalados en el artículo 2° del Código del Trabajo. · La libertad sindical y el derecho a negociar colectivamente sin obstáculos indebidos.
- La garantía de indemnidad, que consiste en no ser objeto de represalias ejercidas por el empleador, en razón o como consecuencia de la labor fiscalizadora de la Dirección del Trabajo o por el ejercicio de acciones judiciales.
(VER: Constitución Política de la República de Chile, artículos 5 y 19 ; Código del Trabajo, artículos 5 y 485)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 27 de 2019
El secretario general de la Presidencia, Gonzalo Blumel, hizo un llamado a la oposición para que voten la idea de legislar el proyecto de reforma previsional, porque es un tema que «ya está más que discutido» y «necesitamos aumentar las pensiones».
En entrevista con Tele13 Radio, Blumel afirmó que la agenda legislativa para marzo tiene «muchos proyectos que al cierre de enero quedaron ad portas de votarse o en sala y terminamos con cerca de 70 proyectos con urgencia».
De esta manera, detalló que en marzo, al regreso del receso legislativo se votarán los proyectos de reforma tributaria y reforma de pensiones.
En ese sentido, afirmó que «hay que separar los temas a discutir» puesto que la oposición podría condicionar los votos a los proyectos debido al conflicto que existe con el subsecretario Castillo. «Es incomprensible que se condicionen los votos de un buen proyecto por algo anexo».
«En materia de pensiones tenemos un buen proyecto y estamos discutiendo proyectos muy sentidos», insistió, apuntando que la tramitación en paralelo de la reforma tributaria y la de pensiones «son proyectos que no tienen nada que ver y están en instancias legislativas distintas, además la reforma tributaria busca que Chile crezca más y la reforma previsional busca aumentar las pensiones».
El secretario de Estado fue consultado respecto al grado de autonomía de los trabajadores, situación que calificó de «importante pero no fundamental. Lo fundamental es aumentar las pensiones de todos los pensionados actuales y futuros».
«Queremos tener aprobada la reforma cuanto antes», afirmó Blumel, detallando que «en marzo llegó el tiempo de discutir estos temas, y hay que aprobar la idea de legislar».
En esa línea, Blumel realizó un llamado a la oposición a aprobar la idea de legislar los proyectos para discutir los distintos temas pendientes, especialmente en cuanto a reforma de pensiones. «Estamos abiertos a llegar a acuerdos, a introducir cambios, pero primero pongámonos de acuerdo en grandes objetivos y los detalles los vemos después».
«Votemos a favor de la idea de legislar», insistió, agregando que «rechazarla es inexplicable, porque le dice a la ciudadanía que no se quiere legislar».
Finalmente, respecto a la reforma de Salud, el secretario de Estado comentó que «ya entró en discusión, pero tiene distintas partes y etapas. Estamos a punto de aprobar la ley de fármacos 2, que introduce cambios a la industria farmacéutica para hacer más accesibles los medicamentos, tal como la importación directa. Eso debiese salir en marzo».
Asimismo, sobre el sistema de seguro privado, destacó que «ese proyecto está listo y lo queremos ingresar en marzo y lo que queremos hacer es avanzar con otros proyectos, pero tenemos que priorizar y focalizar los esfuerzos en la reforma a la ley de Isapre para que transforme el seguro privado en seguro social. Por lo mismo, queremos modernizar las Isapres y Fonasa».
Fuente: Economía y Negocios Online, febrero 27 de 2019
Fernando Larraín: «Las pensiones se resuelven mirando al futuro y no con políticas del siglo pasado»
Este 2019 uno de los temas que se tomará la agenda en el Congreso será la reforma de pensiones.
Ad portas de que se inicie este debate, el gerente de la Asociación de AFP Fernando Larraín apunta a que la reforma previsional debe ser prioridad y que cualquier demora en legislar sobre esto se traducirá en postergar la mejora a las pensiones de los actuales y futuros pensionados. «Es necesario hacer un esfuerzo entre todos para subir las pensiones de los trabajadores y esto tiene urgencia; esperamos que el debate no se dé para sacar dividendos políticos o ideológicos».
Para el ejecutivo del gremio se debe trabajar por mejorar las jubilaciones y el cálculo político no puede ser mezquino respecto de que se opongan a una idea solo por el hecho de hacer un punto político. «Nos tenemos que hacer cargo y hay que ser capaces de construir algo. Obviamente nadie podría esperar que el proyecto del Presidente Piñera salga tal cual a como entró; tienen que haber espacios de conversación porque ese proyecto hay que mejorarlo considerablemente», sostiene. «Las pensiones se resuelven mirando al futuro y no con políticas del siglo pasado».
El Gobierno se ha reunido con la oposición con el fin de llegar a acuerdos con el Congreso antes de que comiencen a legislar. Sin embargo, desde la ex Nueva Mayoría han manifestado algunos puntos que exigirán para llevar a cabo una negociación. Una de las posturas que plantean es que sea un ente estatal el que administre la cotización adicional de 4% para las cuentas individuales y que se deje fuera a las AFP.
Larraín señala que en cualquier sistema previsional del mundo, quien administre los fondos previsionales cobra, sea un ente público o privado. «Que lo administre el Estado no significa que sea gratuito».
Además, comenta que lo complejo que tiene esto es que se le agregue un cobro mayor a los afiliados. «Si ese cobro no va aparejado necesariamente a mayores niveles de rentabilidad, entonces ¿para qué los estamos haciendo?», cuestiona. Y agrega: «Las pensiones no van a cambiar si esto es con más AFP o con menos AFP; estas cambian con la cantidad de ahorro que haya, el tiempo de ahorro, la tasa de cotización. Enmarcar la discusión respecto de la competencia no va a generar cambios de magnitudes relevantes en las pensiones».
Desde la Democracia Cristiana han manifestado también la importancia de que haya más solidaridad en el sistema. El ejecutivo cuestiona esta postura y dice que esto puede terminar polarizando la discusión. «Es importante reconocer que los trabajadores hoy día hacen un esfuerzo muy grande para construir su propia pensión, entonces pedirles que aporten a la jubilación del que está al lado, es complejo» sostiene.
«Hay que tener cuidado, es cierto que la DC no dice que haya que volver radicalmente a un sistema de reparto, pero sí está pidiendo un esfuerzo adicional a los trabajadores. ¿Por qué esa carga se la tenemos que poner solo a trabajadores?», indica Larraín.
Fondo de Reserva de Pensiones: mayor volatilidad y menor rentabilidad
Luego de que la oposición manifestara que quieren que un ente estatal sea el que administre el 4% adicional, desde el Gobierno estarían trabajando en alternativas para tener una propuesta en esta materia.
Una de las opciones que se barajarían es que la administración de la cotización adicional sea similar a como se administran actualmente los Fondos de Reserva de Pensiones (FRP).
Larraín cuestiona esta alternativa y dice que es crucial entender que un punto porcentual adicional de rentabilidad de promedio se traduce en un 25% más de pensión.»¿Esto es porque el FRP genera mayor rentabilidad que los fondos administrados por la AFP? Eso no es así: el FRP tiene mayor volatilidad y menor rentabilidad».
El ejecutivo explica que si se compara el fondo C, por ejemplo, con el FRP el selectivo rentó 5,27% versus un 2,23% del FRP en tres años.
«Lo esencial del debate más allá de quien administre el 4%, es, primero, mantener buenos niveles de rentabilidad, porque el desempeño de la inversión es fundamental en esto; y, segundo, que no haya mayores costos».
«Solo por el hecho de entregarle la administración a un tercero ¿vamos a conseguir más rentabilidad? Porque si no se consigue, entonces sinceremos la discusión: lo estamos haciendo por un tema político, pero que va en desmedro de las pensiones».
FERNANDO LARRAÍN GERENTE GENERAL DE LA ASOCIACIÓN DE AFP
Fuente: Economía y Negocios, febrero 25 de 2019
CS acogió unificación de jurisprudencia y reiteró que no procede beneficio de semana corrida respecto de trabajadores con remuneración mixta cuya parte variable no se devenga diariamente.
Asimismo reiteró que empleadores no pueden descontar de indemnización por años de servicios aportes al seguro de cesantía en caso de despido injustificado.
La Corte Suprema acogió el recurso de unificación de jurisprudencia deducido por la demandada en relación al fallo dictado por la Corte de Santiago, que acogió el recurso de nulidad deducido contra la sentencia dictada por el Primer Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago, que había acogido la demanda de despido injustificado deducida por una trabajadora contra la Isapre Cruz Blanca S.A., condenando a la demandada, además, al pago de prestaciones por concepto de semana corrida y el reembolso por el descuento hecho por el seguro de cesantía.
El máximo Tribunal señaló que el sentido de la reforma al artículo 45 del Código del Trabajo fue, precisamente, solucionar el problema concreto de aquellos trabajadores cuya remuneración se estructuraba en base a comisiones, pero que también percibían un sueldo mensual, normalmente muy bajo, lo que los excluía automáticamente del beneficio de la semana corrida, al no ser remunerados exclusivamente por día, lo que, de alguna forma, se transformaba en un abuso. Así, si bien el referido artículo 45 no dice en forma expresa que para que los trabajadores con remuneración mixta puedan acceder al beneficio de la semana corrida, la remuneración variable debe ser devengada en forma diaria, lo cierto es que al señalar que tienen “igual derecho”, se está refiriendo “a ser remunerados por los días domingos y festivos”, y la particularidad está dada porque se otorga el derecho, no obstante percibir un sueldo mensual, lo que supone que la exigencia de que la remuneración sea diaria -cuestión que es de la esencia de la institución- se verifica respecto del otro componente de la remuneración, el variable. Por tanto, se entiende que se hizo esta extensión del beneficio, por considerar que el sueldo mensual con que se les remunera no refleja exactamente sus ingresos mensuales, ya que se trata de trabajadores efectivamente remunerados por comisiones diarias. Por lo anterior, yerran los sentenciadores de la Corte de Santiago al sostener que la demandante cumple con los requisitos para requerir el beneficio de la semana corrida, porque no quedó acreditado que sus remuneraciones variables se devengan diariamente, y consecuencialmente, corresponde rechazar el recurso de nulidad planteado por la parte demandante en relación con esta materia.
El fallo agregó que tanto la indemnización por años de servicio como la imputación de la parte del saldo de la cuenta individual por cesantía, constituyen un efecto que emana de la exoneración prevista en el artículo 161 del Código del Trabajo. En consecuencia, si el término del contrato por necesidades de la empresa fue considerado injustificado por el juez laboral, simplemente no se satisface la condición, en la medida que el despido no tuvo por fundamento una de las causales que prevé el artículo 13 de la Ley N° 19.728. Adicionalmente, si se considerara la interpretación contraria, constituiría un incentivo a invocar una causal errada validando un aprovechamiento del propio dolo o torpeza, por cuanto significaría que un despido injustificado, en razón de una causal impropia, produciría efectos que benefician a quien lo practica, a pesar que la sentencia declare la causal improcedente e injustificada. Mal podría validarse la imputación a la indemnización si lo que justifica ese efecto ha sido declarado injustificado, entenderlo de otra manera tendría como consecuencia que declarada injustificada la causa de la imputación, se le otorgara validez al efecto, logrando así una inconsistencia, pues el despido sería injustificado, pero la imputación, consecuencia del término por necesidades de la empresa, mantendría su eficacia. Además, el objetivo del legislador al establecer el inciso 2° del artículo 13 de la Ley N° 19.728, que no ha sido otro que favorecer al empleador en casos en que se ve enfrentado a problemas en relación con la subsistencia de la empresa, con una suerte de beneficio cuando debe responder de las indemnizaciones relativas al artículo 161 del Código del Trabajo. Así, tratándose de una prerrogativa, debe ser considerada como una excepción, y por lo tanto, su aplicación debe hacerse en forma restrictiva, lo que lleva a concluir que sólo puede proceder cuando se configuran los presupuestos del artículo 161 mencionado, esto es, cuando el despido del trabajador se debe a necesidades de la empresa que hacen necesaria la separación de uno o más trabajadores, de manera que, cuando por sentencia judicial se ha declarado que tal despido carece de causa, no es posible que el empleador se vea beneficiado, siendo autorizado para imputar la indemnización por años de servicio, lo aportado al seguro de cesantía. Por lo tanto, no yerran los sentenciadores de la Corte de Santiago cuando acogen el recurso de nulidad interpuesto por la demandante fundado en la causal del artículo 477 del Código del Trabajo en relación con el artículo 13 de la Ley N° 19.728.
Por lo anterior, se acogió el recurso de unificación de jurisprudencia, sólo en la parte en la sentencia de la Corte de Santiago hizo lugar al recurso de nulidad que la demandante dedujo, rechazando la aplicación de la semana corrida y confirmando en lo demás lo decidido.
La decisión fue acordada con el voto en contra del Ministro Blanco, quien fue de opinión de rechazar el recurso de unificación de jurisprudencia interpuesto por la demandada relativo a la exégesis del artículo 45 del Código del Trabajo, por estimar que del tenor de la norma en análisis no es posible desprender que a los trabajadores con remuneración mixta les sea exigible que la remuneración variable sea devengada diariamente.
La decisión fue otorgada con el voto en contra de la Ministra Chevesich, quien fue de opinión de acoger el recurso de unificación de jurisprudencia en lo relativo al descuento de lo aportado por el empleador para el seguro de cesantía, pues el inciso penúltimo del artículo 168 del Código del Trabajo dispone que si el juez establece que no se acreditó la aplicación de una o más de las causales de terminación del contrato consagradas en los artículos 159 y 160, se debe entender que su término se produjo por alguna de aquellas señaladas en el artículo 161, en la fecha en que se invocó la causal, surgiendo el derecho a los incrementos legales pertinentes en conformidad a lo que disponen los incisos anteriores, esto es, de 30%, 50% o 80%, según sea el caso. Entonces, si el despido se fundó en la causal de necesidades de la empresa, ya sea que fue la primitivamente esgrimida, o es aquella que por ley deba entenderse como de término de la relación laboral, el empleador debe pagar la indemnización legal pertinente, pero aumentada en un 30%; por lo mismo, la calificación judicial que se haga del despido tiene como efecto económico el incremento legal respectivo sin incidir a los fines de la imputación de que se trata; razón por la que se debe colegir que si el contrato de trabajo terminó por esa causal según lo prescribe la primera disposición mencionada, procede aplicarlo que señalan los artículos 13 y 52 de la Ley N° 19.728, ergo, como la declaración judicial que se efectúe del despido no constituye un obstáculo para efectuar la imputación que se reclama, es correcta la interpretación que sobre la materia asumió la sentencia impugnada.
Fuente: diarioconstitucional.cl, febrero 22 de 2019
El trabajador es quien determina, por regla general, la fecha en que hará uso de su feriado anual (vacaciones), salvo en el caso del feriado colectivo. El empleador de una empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores podría negar la aprobación de las vacaciones solicitadas por el trabajador, en el caso que la justificación para ello se encuentre en necesidades de la empresa, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento, pudiendo en ese caso modificar la fecha propuesta por el trabajador, anticipando o postergando para otra oportunidad en que cuente con el porcentaje requerido, esto es, 80% del personal laborando.
De conformidad con lo establecido en el artículo 67 del Código del Trabajo, los trabajadores con más de un año de servicio tienen derecho a un feriado anual de 15 días hábiles, con remuneración íntegra. La misma norma legal señala que el feriado debe concederse de preferencia en primavera o verano, considerándose las necesidades del servicio. Ahora bien, de acuerdo a lo previsto en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, el trabajador debe solicitar por escrito su feriado, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador. De esta forma, el empleador no puede alterar la fecha solicitada oportunamente por el trabajador, sea anticipándola o postergándola, debiendo en todo caso considerarse las necesidades del servicio para otorgarla, de preferencia en verano o primavera. Así las cosas, el trabajador, en su calidad de titular del beneficio de feriado, es quien determina en primera instancia la fecha en que lo hará efectivo, con la sola excepción del feriado colectivo, caso en el cual es el empleador el que determina libremente la oportunidad en que lo concederá. Sin perjuicio de lo anteriormente señalado, el empleador, aduciendo necesidades de la empresa, podría condicionar la oportunidad del otorgamiento del feriado anual en atención a la directriz que fija el artículo 44 del Reglamento 969, esto es, en la medida que no pueda mantener en servicio a lo menos a las cuatro quintas partes del personal de la empresa o establecimiento que tenga más de 5 trabajadores, pudiendo en tal caso, concederlo en otra oportunidad que no sea en las estaciones de primavera o verano. De esta forma, no se debe asumir que el legislador ha concedido el derecho irrenunciable de hacer uso del feriado anual en tales estaciones de primavera o verano, sino que se trata de una norma que direcciona al empleador, más sin generar una obligación de éste. Así lo ha señalado la Dirección del Trabajo mediante dictamen 1979/031 de 06.05.2011.
(Ver: Código del Trabajo, artículos 67 y 76; Reglamento 969 de 1933, atículo 44; Dictamen 1979/031 de 06.05.2011)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
Sí. El trabajador se encuentra facultado para solicitar y hacer uso de una sola vez de los 15 días hábiles de vacaciones. Para ejercer el derecho a feriado el trabajador debe tener cumplido más de 1 año de servicio.
El artículo 67 del Código del Trabajo dispone que los trabajadores con más de un año de servicio tendrán derecho a un feriado anual de quince días hábiles, con derecho a remuneración íntegra que se otorgará de acuerdo con las formalidades que establezca el reglamento. Por su parte, el artículo 70 del mismo cuerpo legal, en su inciso 1º, establece que el feriado deberá ser continuo, pero el exceso sobre diez días hábiles podrá fraccionarse de común acuerdo. En relación con el citado beneficio, la jurisprudencia administrativa de este Servicio ha sostenido que el mismo constituye un derecho cuyo otorgamiento no está sujeto a condición alguna, bastando por lo tanto para impetrarlo, que el trabajador cumpla el requisito de antigüedad que para tal efecto exige la ley. De esta forma, el dependiente, en su calidad de titular del beneficio de feriado, se encuentra facultado para solicitar que su empleador le otorgue de una sola vez los 15 días hábiles que por tal concepto establece la ley, salvo que se haya pactado el fraccionamiento del beneficio en los términos establecidos en el inciso 1º del artículo 70 del Código del Trabajo. Así lo ha establecido la Dirección del Trabajo en dictamen 2474/57 de 30.06.03. Finalmente, cabe agregar que el trabajador debe solicitar su feriado anual de la forma prevista en el Reglamento N° 969, de 1933, actualmente vigente, esto es, por escrito, con un mes de anticipación, a lo menos, para que el empleador determine la fecha en que lo concederá, y de lo cual éste dejará testimonio en el duplicado de dicha solicitud, que quedará en poder del trabajador.
(Ver: Artículo 43 del Reglamento N° 969, de 1933; Artículo 67 y artículo 70 del Código del Trabajo; ORD. 2093/088, de 18.05.2004; Dictamen 2474/57, de 30.06.2003)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
La muerte del trabajador pone término a la relación laboral con su empleador. En tal caso no es necesario suscribir un finiquito, sin perjuicio que deben pagarse las remuneraciones que se adeudan a dicho trabajador. Las remuneraciones adeudadas se deben pagar a quien acredite haberse hecho cargo del funeral. El saldo, si lo hay, y los demás beneficios (feriado proporcional) se deben pagar al cónyuge o conviviente civil, a los hijos o a los padres del fallecido, en el orden señalado.
La muerte del trabajador pone término a la relación laboral por la causal establecida en el artículo 159 N° 3 del Código del Trabajo. Si el empleador adeuda remuneraciones al trabajador fallecido, éstas deben ser pagadas a la persona que se hizo cargo de sus funerales, hasta la concurrencia del costo de los mismos, los que deberán ser acreditados con los documentos pertinentes. En el evento que existiere un saldo después de haberse efectuado el pago señalado y sólo tratándose de sumas que no exceden a cinco unidades tributarias anuales, debe el empleador pagarlo al cónyuge o conviviente civil, a los hijos legítimos o naturales o a los padres legítimos o naturales del fallecido, uno a falta de otros, en el orden en que se han indicado, debiendo para ello acreditarse el estado civil respectivo. Respecto del finiquito, debe señalarse que la Dirección del Trabajo ha establecido en dictamen 2944/0138 de 02.08.2001, que no resulta jurídicamente procedente que el ex empleador de un trabajador fallecido exija de la o las personas que, de acuerdo a lo establecido en el artículo 60 del Código del Trabajo, deban percibir el pago de las remuneraciones u otras prestaciones que a aquél se le hubieren quedado adeudando, la suscripción de un finiquito en los términos y con las formalidades establecidas en el artículo 177 del Código del Trabajo. Lo anterior, en atención a que el finiquito laboral es un acto entre vivos que se celebra entre el empleador y el trabajador, calidad esta última que no tienen las personas anteriormente señaladas respecto de aquella que suscribió un contrato de trabajo con el dependiente fallecido. Sin perjuicio de lo anterior, nada obsta a que el ex empleador de este último exija que las personas precedentemente aludidas suscriban un recibo u otro documento, cualquiera sea su denominación, en que conste el pago efectuado, con expresa declaración de las cantidades percibidas y los conceptos a que ellas corresponden, los que, en opinión de la Dirección del Trabajo, bastarían para acreditar dicho pago y para dar por cumplida la obligación que el precepto contenido en el artículo 60 del citado Código impone al empleador.
(VER: artículos 159 Nº 3 y artículo 60 Código del Trabajo; Dictamen 2944/138, de 02.08.2001; Dictamen 4793/083, de 08.11.2010)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 21 de 2019
Sí. El empleador puede poner término anticipado al contrato por obra o faena aplicando la causal de necesidades de la empresa. Cabe agregar que le corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia, ante una demanda interpuesta por el trabajador, determinar si la causal de término de contrato aplicada se ajusta a derecho, es decir, si es o no justificada, como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
Nuestra legislación laboral reconoce en diversas disposiciones legales la posibilidad de suscribir contratos de trabajo para el desempeño exclusivo de una determinada faena transitoria o de temporada, contratos que por lo general terminan por la aplicación de la causal del artículo 159 N° 5 del Código del Trabajo, esto es, por conclusión de los trabajos que dieron origen al contrato. No obstante lo anterior, no existe inconveniente para que el empleador pueda aplicar igualmente para poner término al contrato la causal de necesidades de la empresa establecida en el artículo 161 inciso 1° del referido Código, si se configuran las situaciones que dicha norma legal describe, atendido que la legislación laboral actual la consagra como una causal objetiva, que sobrepasa la voluntad de los contratantes. Finalmente, cabe agregar que terminada una relación laboral por la causal antes mencionada, corresponde exclusivamente a los Tribunales de Justicia determinar si la misma se ajusta a derecho como asimismo establecer los derechos laborales que le asisten al trabajador.
(VER: Dictamen 1422/115, de 10.04.2000; Dictamen 2389/100, de 08.06.2004)
Fuente: Dirección del Trabajo, febrero 02 de 2019
No discriminación e integridad física y psíquica.
Segundo Juzgado Laboral de Santiago acogió tutela en favor de trabajador que luego de ausentarse por licencia médica fue marginado de sus labores.
Se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que le permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud.
El Segundo Juzgado de Letras del Trabajo de Santiago acogió la demanda de tutela laboral por discriminación en razón de la edad y estado de salud y vulneración de la integridad física y psíquica, deducida por un trabajador, que tenía licencia médica que, luego de dicho periodo, fue arrebatado de sus labores y físicamente dejó el espacio de gerencia donde desempeñaba sus funciones como jefe de área.
La sentencia indicó que, respecto del derecho fundamental a la no discriminación, han sido aportados indicios suficientes por parte del trabajador, principalmente, con su estado de salud y conocimiento de la empresa, y permiten concluir que se ha producido la conducta lesiva denunciada, es decir, se ha generado la «sospecha razonable» en el Juzgador que tal situación ha acaecido, permite estimar que efectivamente el demandante fue despedido producto de su estado de salud lo anterior por cuanto la concatenación de hechos expresados en la demanda y acreditados, provocan la duda razonable respecto a que el demandado pone término al contrato de trabajo por la causal de necesidades de la empresa indicando un fundamento genérico «Restructuración» asociados a «rebaja los costos», siendo conocido que la manera más fácil de despedir a un trabajador es la aplicación de dicha causal.
En ese sentido, el Tribunal expresa que si bien el balance de la empresa registra pérdidas y se acreditó que se despidieron a 16 personas en enero además del actor, el estado de resultado proyectada el aumento de gastos en remuneraciones y personal, por lo mismo no justifica el despido del actor, un profesional con 15 años de experiencia quien sin ser gerente, sino solo jefe de administración cumplía sus labores en la gerencia, lo que a lo menos lleva a cuestionar, en su caso la casual esgrimida. Si se lee la carta los cambios que anuncia el empleador en sus ingresos estarían siendo traspasado a los trabajadores mediante sus despidos, pero resultan a la larga no ser tales con las inversiones que da cuenta el estado de resultado. Que, en consecuencia, no se da en la especie la causal invocada, sino que su decisión se fundó en la mera voluntad del empleador. De esta forma la decisión del empleador solo merma la estabilidad en el empleo y reafirma el hecho que el despido del actor carece de causal.
De igual modo, respecto de la vulneración a la integridad psíquica del actor, fue acreditado que hubo una afección y angustia por la experiencia vivida, trato recibido por su jefatura al regreso de su licencia médica, ésta afectación en el actor fue de tal entidad que debió ser atendido por un especialista, una vez que ocurre el despido diagnosticándose un depresión y solicita su tratamiento a través del auge, por lo mismo también se tendrá por configurada.
Fuente: diarioconstitucional, febrero 18 de 2019